论企业文化与人力资源管理的有效结合
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作者: 蒋文新
[摘要] 全球经济文化一体化趋势下,经济发展与文化发展具有不可分性。在企业中进行人力资源管理应加强与企业文化的有效结合,以提高企业人力资源的科学管理水平。
[关键词] 企业文化人力资源管理
随着知识经济的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势,充分说明了经济发展与文化发展的不可分性。因此,在企业中进行人力资源管理应加强企业文化与人力资源管理的有效结合,以提高企业人力资源的科学管理水平。
一、企业文化与人力资源管理概念
1.企业文化是指企业在实践中,逐步积累或沉淀形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
2.人力资源管理是指采用科学方法,对人的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥人的潜能、主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
二、企业文化与人力资源管理的关系
1.企业文化决定人力资源管理的方向。人力资源管理是以人为核心的管理,强调方法与制度措施。任何企业都有自己的企业文化,而且它是个较为复杂的价值观念体系。企业发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效,而在另一企业,可能是完全行不通的。因而,人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行,服从于企业文化这个软环境,才能使人力资源管理更加有效率。
2.人力资源管理是企业文化的完善手段。企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却不一定能得到落实和完善,并有效地激励员工,提高企业的经营业绩。人力资源管理以人为核心,如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感。
3.企业文化与人力资源管理互相促进。企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工,使员工具有共同的价值标准思维方式,人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济,通过人力资源管理制度的执行,能使企业文化得到有效贯彻及创新;而通过企业文化的有效贯彻执行,可以极大地激发员工工作积极性和创造性,能有效提升人力资源运行效率。人力资源管理与企业文化的有效结合,形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时,这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式,在工作中就易于执行,从而促进企业长远、持续发展。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
企业文化对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突,新辟了一条切实可行的途径。优秀的企业文化既能够使人力资源的开发深刻化,又能够使人力资源管理自主化。其作用主要有:
1.引导作用。企业文化集中了企业的价值取向,它对企业的每一位员工有强大的感召力,能够把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
2.激励作用。企业文化可以满足员工个体的需要,激发、调动员工,使其积极性处于最佳状态。如物质激励、精神激励、沟通激励等。
3.规范作用。企业文化的规范作用通过企业的基本价值观和行为规范而实现。企业的基本价值观构成企业成员的无形软约束,行为规范构成企业成员的有形硬约束。企业的共同信念、基本价值观、行为规范能够使员工心灵深处形成定势。
4.粘合剂作用。通过建立共享或同化的企业文化,改变员工以自我为中心的理想追求和个人价值体系,使员工产生强烈的集体意识,凝聚成巨大的内部向心力,形成一种强力粘合剂。
5.自我调控作用。企业的基本价值观、行为规范等组织文化因素一旦深入人心,就会产生一种潜移默化的作用,员工将会恪守基本价值观,以一种本能来实践、履行企业的行为规范,并且经常检点警示自我、反省审视自我。
6.宣传推广作用。优秀的企业文化,不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力,而且能够形成独有的企业文化竞争力,对企业和社会进行宣传推广。
四、企业文化与人力资源管理的有效结合
1.企业的价值观念与用人标准结合。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,而在制定招聘要求时要有专家的参与,在招聘未开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象。在招聘面试过程中,根据分析人的性格特点及价值观念,将面试要求和标准的对照,选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中,通过事前的招聘,保证了企业招收适合本企业文化的人。
2.企业文化贯穿企业教育培训。这种培训即既包括企业职业培训,又包括非职业培训。尤其是非职业培训,要改变以往的生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。
3.企业文化融入考核与评价。大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过对鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。
4.企业文化与沟通机制相结合。企业文化与企业的沟通机制有机结合,才能在员工心目中建立“以人为本”的认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成公司人力资源管理的整体能力,从而形成核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
参考文献:
[1]赵昕:企业文化与人力资源管理.经济论坛,2005.24
[2]曹晓琴:企业文化与人力资源管理的结合.中国石化,2006.12
[3]郭宽友:浅谈企业文化与人力资源管理.现代企业教育,2008.8
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