学习型组织构建――传统组织形式变革的难点与对策

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　　[摘要] 无论是政府、高校、非盈利组织，还是企业，目前大部分组织所采用的组织形式仍然是传统的科层制。如何在科层制这一应用最广泛的组织形式中，成功地建立起学习型组织，是学习型组织推广应用过程中必须解答的实践难题。本文在分析两种组织形式内涵的基础上，分析了在科层制组织中建立学习型组织的三个基本难点，并提出在科层制组织的基础上建设学习型组织的两条途径。
　　[关键词] 科层制组织 学习型组织 后科层制
　　
　　无论是政府、高校、非盈利组织，还是企业，大部分组织所采用的组织形式仍然是传统的科层制。随着组织外部环境的变化加速，组织学习能力和创新能力变得日益重要，学习型组织开始成为众多组织管理者追逐的目标。但是，在具备专门化、等级制等特征的传统科层制组织中建立起具有创造性和柔性特征的学习型组织存在一些基本的难点，只有对这些难点有透彻的了解，才能找到成功地建立起学习型组织的有效途径。
　　一、传统科层制组织与学习型组织的内涵
　　1.科层制的内在属性
　　科层制（又称官僚制）具有专门化、等级制、规则化、非人格化和技术化等特点。其研究始于马克斯・韦伯，他提出了一个使大型组织合理化且高效化的行政框架，并将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态，预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。保罗・S・麦耶斯将科层制组织其归纳为六大特征：一条指挥的等级链；根据职能进行专业化分工；包含权利和责任的一贯性政策；每项工作的标准化程序；基于提高技能的职业生涯；不受个人情感影响的关系。
　　2.学习型组织的内在属性
　　彼得・圣吉在《第五项修炼中》指出，“学习型组织是这么一个组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。”学习型组织的本质特征有：
　　（1）敏感性。学习型组织对组织内外信息反应敏锐，对新知识的接受程度高，适应变革的能力强，把变革作为组织提高竞争力的契机，通过引导变革来创造环境。
　　（2）创造性。学习型组织对其战略、产品、服务、市场、技术、流程等一系列构成组织基本要素的部分不断进行创新和改善，提高组织效率、效能，使组织取得持续的进步。
　　（3）协同性。协同性是指组织个体的学习与组织的学习过程有机的融为一体，局部的成长带来整体的收益和进步，某一点的创新能沟通过知识的有效转移得以扩散到整个组织。
　　二、传统科层制组织中建立学习型组织的难点
　　组织学习的行动受已有的结构制约，这种结构包括组织的权力分配体系，也包括既有的认知结构。关于学习型组织适合的组织结构，学者们似乎并不看好科层制组织。蔡尔德等人指出，“有机系统比机械系统更加有利于学习，因为它促进跨组织和边界的信息交流，甚至有些过分。试图在等级基础上实现这些目标对于有效学习是不利的，特别是在当代条件之下。相关知识和专长今天一般广泛分布于组织的成员之中，因此领导必须对必要的控制和成员的自主进行适当的掌握，其标准是成员能接受并能动员他们为学习过程做出积极贡献。”彼得・圣吉也曾提到，“学习型组织将日益成为以“地方为主（localness）”的扁平式组织。这种组织会尽最大可能将决策权延展至最高阶层或公司总部最远的地方。即决策权往组织的结构下层移动，尽最大可能让当地决策者面对所有的课题，包括处理组织成长与持续经营之间的两难困境。给人们行动的自由去实现他们自己的构想，并对产生的结果负责。”
　　在传统科层制组织中建立学习型组织，至少存在下列难点：
　　1.如何协调等级权威与纵向沟通之间的矛盾
　　组织的敏感度取决于信息获取的渠道和传递的速度，组织中大量的信息分散在组织与产品、市场和客户相关联的组织界面中，即处于一线的员工头脑中。这些信息能否顺利的传达到组织的决策层，取决于组织权力与知识的匹配程度、信息渠道的畅通、领导风格和管理制度的宽松性。科层制组织具有严格的等级权威，坚固的管理制度和冗长的等级链，这对于信息的传递和沟通，尤其是从下至上的传递和沟通极为不利。
　　2.如何协调集权控制和自主创造之间的矛盾
　　在科层制组织中，权力向金字塔的顶端集中，根据管理层级的职责下放相应的权力，在金字塔的最底层，决策权力降低到最低，工作人员只对直接与工作职责有关的问题按照既有的规章作出反应，人们有严格限定的工作职责和权限。创造力的发挥需要宽松的环境、适当的决策权力和比较自由的工作安排，而科层制组织恰恰是以严密、严格的管理风格和制度见长。
　　3.如何协调职能壁垒与知识转移之间的矛盾
　　知识转移是学习型组织的主要功能之一。它需要各部门之间的密切配合和深入了解，这对于科层制严格划分的职能部门和缺乏横向交流的组织结构来说，也是非常困难的。
　　三、在传统科层制组织中建设学习型组织的两条途径
　　从发展的观点来看，科层制组织和学习型组织并非处于对立的两个极端，而是现实中发展的起点和目标之间一个连续的过程。由于科层制到目前为止仍然是世界上最常用的组织形式，所以大部分建设学习型组织的努力都是从科层制组织中开始的。以科层制组织形式为起点建设学习型组织的思路有两条：一是放松控制性，保证自主性；二是利用控制性，强化自主性。
　　1.放松控制性，保证自主性――传统科层制组织向后科层制演化
　　所谓后科层制，是指在保留科层制的基本特征的情况下，进行局部的组织创新。常见的演化路径有设立团队、实践型团体和项目经理制等方式。这些路径的共同特征是为组织开辟出横向交流的信息通道，打破职能部门的壁垒，为信息沟通和知识创造提供宽松的条件。本质上是通过放松控制性来确保自主性。
　　保罗・S・麦耶斯认为，在后科层制组织结构中，职能部门甚至业务部问之间的协调的部分是由团队进行的。Ray Stata 也明确指出团队在改善知识传递和改变行为上的优势，“我们发现介绍知识和调节行为的最好方法是以小团队进行工作，团队拥有实施变革的权力和资源。”团队是一个有着互补性技能的集体，他们有着共同的目标、一系列的行为目的以及一种保持彼此之间相互负责的方法。在团队内部信息充分沟通，工作具有较大的灵活性，为组织学习和知识创造贡献了条件。实践型团体（Communities-of-Practice）是一种非正式的团队，在组织生活之中运行。在这样的团队中，即兴的行为随时会发生，真正的学习得以进行，组织的环境由参与者共同创建。实践型团体的成员是在做一项工作的过程中联合在一起，随着时间的推移，团队的成员会很自然的作为一个集体努力工作。实践型团体促进了成员间的相互参与、共同负责和技能共享。项目经理制是一种以项目为导向，组织临时性跨职能工作团队，赋予团队相应的决策权和资源条件，使其独立负责、独立核算的管理制度。它有助于打破职能部门之间的合作障碍，克服科层制组织官僚机构的僵化，提高敏感度和组织反应速度，促进沟通和知识共享。
　　2.利用控制性，强化自主性――组织学习的制度化
　　从系统学的角度上看，大量无规则的方式存在的知识元排列成序后，其系统的稳定是增加的，其输出能力也增大了。科层制的控制性特点如果体现为有益于学习的制度化建设，如激励制度、组织文化、设立CLO(chief learning officer)等学习制度、知识管理制度的建设，起到释放创新和交流空间、鼓励学习和知识转移、整合组织知识元的作用，而不是简单的对知识存量和流量作出严密的规制，那么控制性就成为强化自主性的手段，两者在另一个层面上达到了统一和协调。
　　激励制度是从经济手段提高成员学习和沟通的积极性，组织文化是通过影响成员的愿景、心智模式和行为的氛围来促进成员的深层次学习，学习制度和知识管理制度是从行为的规制和安排出发来影响成员。这些制度共同的特点是加强了对自主性的强化，对创新和共享的提倡，和对团队合作和知识转移技能的培养，为科层制组织向学习型组织的演进创了条件。
　　总之，科层制作为目前全球应用最广泛的组织形式，能否成功的借鉴学习型组织的理论成果，是学习型组织理论在实践中不可回避的问题。我们应当从发展的观点来看待两者之间的关系问题，在科层制和学习型组织间搭建桥梁，丰富学习型组织理论在实践中的应用，为广泛现存的科层制组织提供学习型组织建设的思路和策略。
　　
　　参考文献:
　　[1]保罗・S・麦耶斯：《知识管理与组织设计》.蒋惠工等译.珠海出版社.1998出版
　　[2]理查德・L・达夫特:《组织理论与设计精要》.李维安等译.机械工业出版社.2003出版
　　[3]彼得・圣吉:《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》. 郭进隆译.上海三联出版社.1995出版

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