中小企业网络招聘存在的问题及对策
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摘 要：在互联网和信息技术迅速发展的时代，企业的网络招聘所占的比重越来越大，网络招聘也出现新的方式，随着web2.0技术的应用和发展，出现了新型的网络招聘方式社交网络招聘，也由此产生了网络招聘的各种问题。本文以A公司为例，深入了解了A公司网络招聘的效果，发现了A公司传统网络招聘的达成率与成功率形成两极化，传统网络招聘用人部门满意度太低，网络招聘成本投入大且不均衡等问题。针对问题提出优化筛选简历的条件，提高招聘人员综合素质优化面试流程，缩减网络招聘的传统方式的成本等方面的建议，为优化A公司的网络招聘提供参考，同时也提出了其他中小企业网络招聘存在的普遍问题与对策建议。
关键词：人力资源开发与管理;网络招聘;优化对策
一、A公司简介及网络招聘现状
1.A公司简介
A公司现阶段拥有员工500人左右，公司员工本科和专科的人数占到了63%，公司的人员素质较高;20-30岁的员工占到了64%，公司整体员工偏年轻化。以河南商业地产的发展及开拓为主要业务，是综合服装、教育、数码等领域的地产运营公司，其业务主要为商业，开发和运营，公司在保证健康运营、稳定持续发展的基础上，积极努力向成为商业地产的领航者渐渐靠近，向成为百年企业的目标努力。在商业地产领域不懈努力以及不断的创新探索，得到了社会各界的认可与尊重。
此外，A公司在回報社会方面也做出了自己的贡献，公司在创造利润和就业机会的同时，通过健康的理念和思想去影响社会、完善社会，让每个人懂得平等、尊重、诚实、分享，向社会传递积极向上的正能量。
2.网络招聘现状
A公司在每年元旦前后，以及大量的毕业生进入社会的5月到9月之间，都会进行大规模的招聘，在平时会进行小范围的招聘，完成公司空缺岗位的填补以及为公司选拔优秀人才。
网络招聘的传统方式依赖于第三方的平台进行信息的展现，给求职者更多可关注的信息，从而吸引求职者向企业投递简历，从中挑选适合企业的能者。2018年公司采用的网络招聘的传统方式招聘到了100人，使用的第三方平台有前程无忧、智联招聘、58同城。
在大环境下，互联网技术的进步，引发了新的招聘模式，社交网络的招聘。A公司在大环境下也顺应了时代的潮流，开始尝试并积极使用社交网络平台进行招聘，A公司2018年采用的网络招聘的社交方式招聘到了32人，使用的第三方平台有大街网、Boss直聘、微招聘。
在招聘达成率方面，A公司网络招聘的传统方式的达成率比网络招聘的社交方式的达成率稍有优势，满足了企业的需求，减小损失，提高了招聘的效率;在招聘成功率方面，网络招聘的社交方式的数据比网络招聘的传统方式好一些，前者的优势非常明显，后者在这个方面欠缺的太多需要提升;在招聘时长方面，对比分析网络招聘的传统方式与网络招聘的社交方式，后者的花费时长较长，所以职位的空缺更久一些，前者造成的职位空缺时间相对短一点，所以在这个方面，网络招聘的社交方式与网络招聘的传统方式有较大的差异，传统方式网络招聘会造成职位空缺时间过长而造成损失;在招聘成本方面，网络招聘的传统方式在显性成本和隐性成本上都比网络招聘的社交方式要高很多，网络招聘的社交方式成本较低，在资金有效使用方面，网络招聘的社交方式的利用率比网络招聘的传统方式要好，网络招聘的社交方式提高了双方的信息准确性，降低了成本，是其优势所在。
二、A公司网络招聘存在的问题及优化对策
1.网络招聘存在的问题
第一，选拔过程人力成本太高。招聘的选拔过程，安排的人员过多，两个人力资源部的人员，两个用人部门的人员，这从有效用人方面考虑是浪费资源的，在选拔的过程中浪费时间较长，造成人力成本的增加。在一定程度上体现了人力资源招聘人员的个人能力有待提升，专业化能力以及个人的综合能力有欠缺。
第二，传统网络招聘和社交网络招聘独立进行，使得两者缺点更加突出。传统网络有传统网络的优势，能够在短时期内招聘到大量的人才来填补空缺岗位，但是成本高，用人部门满意度都比较的低，社交网络在招聘成功率，达成率，用人部门满意度方面比网络招聘的传统方式都具有优势。两种方式独立运行使用，放大了各自的劣势，不利于企业的发展。
第三，网络招聘成本投入大且不均衡。在2018年一年的时间里，A公司在网络招聘的传统方式上的花费占总招聘成本的85%左右，所招聘的人数占总招聘人数的76%，人均成本大约为网络招聘的社交方式的1.8倍。在网络招聘的两种方式上投入产出不对等，造成严重不均衡。A公司的招聘总成本过大，造成资源浪费。
2.优化对策
第一，提高招聘人员综合素质优化面试流程。对招聘人员进行培训，提升综合能力，注重提升专业素质，提高招聘效率。改变面试的人员分配，缩短面试的时间，高效率完成招聘工作。
第二，两者优势结合弥补各自的不足。将网络招聘传统方式的周期短的优势与网络招聘社交方式的成功率高、满意度高成本低的优势结合起来，缩小两者的劣势，用互相的优势弥补对方的不足，设计出适合A公司的招聘流程与做法。
第三，缩减网络招聘的传统方式的成本。现在A公司合作的网络招聘的传统方式平台有3个，每年都需要向第三方平台交纳一定的服务费用，可以选择其中两个各方面效益都较好的平台，智联招聘和前程无忧留下继续使用，在这两个平台上投放更多的招聘信息，这样减少了一个网络招聘的传统方式平台的服务费用，并且提高了网络招聘的传统方式的效率。
三、管理启示
1.网络招聘的传统方式和社交方式存在的问题
（1）网络招聘的传统方式存在的问题
第一，传统网络招聘的达成率与成功率形成两极化。网络招聘的传统方式具有非常高的招聘达成率，却有着非常低的招聘成功率。两极化的形成非常不利于企业的发展，以及招聘的有效进行。而网络招聘的社交方式在招聘达成率与招聘成功率上都较好，没有两极化的发展势头。 第二，传统网络招聘的用人部门满意度太低。通过网络招聘的传统方式招聘到的人才的辞退比率过高，说明招聘到的员工影响了企业的发展，浪费了企业时间、人力等资源。
（2）网络招聘的社交方式的存在的问题
第一，网络招聘的社交方式的招聘周期过长。在招聘时长上，网络招聘的社交方式的时长较传统方式要多出不少，所以招聘的周期会在很大程度上拉长，招聘周期体现着职位的空缺时长，职位空缺时间越长则公司的损失越大。
第二，网络招聘的社交方式的招聘成功率偏低。虽然在招聘成功率上，网络招聘社交方式的成功率比传统方式要高，但由于网络招聘的社交方式是公司和求职者双方沟通之后进行的面试，所以这样的招聘成功率，依然属于较低的水平。
2.优化对策
（1）优化网络招聘的传统方式的对策
第一，优化筛选简历的条件。在网络招聘的传统方式中，招聘成功率非常低，也就意味着所挑选出来的简历有很多是不合格的，所以要优化挑选简历的条件，提升挑选简历的工作人员的个人工作能力，从而提高招聘成功率。
第二，完善企業的人才需求定位目标。人力资源部完善岗位说明书，根据岗位说明书做出人才的定位，从所需招聘人才的学历、特长、年龄、技能、工作经验等等信息进行明确的定位，减少资源的浪费。对人员进行全方位的了解，挑选出适合企业的员工，减少辞退比率。
（2）优化网络招聘的社交方式的对策
第一，提高招聘人员的沟通能力。招聘周期过长主要是因为，招聘人员与应聘者的沟通问题，由于沟通的不及时或是信息的对称性问题，造成了时间的浪费，提高沟通能力后，则使沟通在短时间内，快速有效地进行，从而达到招聘目的。
第二，完善在线面试的规则。网络招聘的社交方式，是在线上进行沟通面试之后，求职者才向公司投递简历，进行线下面试的。由于线上的面试和沟通的问题，没有进行规则的面试，造成投递简历参加面试的人面试失败，线下的面试成本比线上的面试成本要高，所以能够在线上完成的选择，就不要放在线下完成，从而减少招聘成本，提高招聘的效率。
参考文献：
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[4]蔡珠丽.社交网络招聘的现状、问题及其对策[J].人才资源开发， 2015（2）.
作者简介：王敬雅（1994- ），女，汉族，河南商丘人，硕士研究生，河南大学商学院，企业管理专业，研究方向：人力资源管理
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