企业文化和人力资源管理协同研究

来源:用户上传      作者: 田建文　田永新

　　[摘要] 知识经济时代，创造财富的要素最终归结于“人”这个核心。企业的竞争从过去的成本竞争、产品竞争转为人力资源的竞争。企业的总体战略目标也不得不依靠人力资源的优势才能达到。企业的发展对企业文化、人力资源战略提出了不同的要求。企业只有对企业文化、人力资源战略合理的整合，才能克服其发展过程中的危机，顺利实现升级。本文从企业文化、人力资源战略理论在企业发展中的作用入手，提出企业要发展应如何协同好企业文化和人力资源管理。
　　[关键词] 企业文化 人力资源 协同研究
　　
　　一、企业文化和人力资源管理协同的意义
　　
　　企业文化是组织成员的共同的价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格，企业的愿景和所提倡的共同价值观以及企业中员工个体的不同而不同。良好的企业文化在企业中起着导向、凝聚和规范的作用，是企业发展的催化剂和纽带。人力资源是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系都是为此目的服务的。人力资源管理的最高境界是文化管理，企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对于人力资源的牵引作用。中国的人力资源管理要与中国的国情联系起来一定要基于战略与文化的基础之上，也就是要建立企业战略与企业文化高度统一的人力资源管理。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有文化的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。战略与人力资源的协同主要体现在战略人力资源管理之中，它的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各个模块围绕战略统一规划。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。
　　
　　二、企业发展的障碍分析
　　
　　不同的企业战略要求不同的企业文化、人力资源管理战略，而企业文化、人力资源管理战略对企业绩效的影响取决于与其相适应的企业战略。当企业文化、人力资源战略与企业战略相适应时，才能充分发挥企业文化管理、人力资源管理在企业战略管理中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的；才能正确地指导企业文化管理、人力资源管理活动，避免由于企业文化、人力资源管理不善而造成错误；才能实现企业的战略目标，提高组织绩效，进而为企业创造
　　在组织发展的过程中，其组织结构、总体战略、管理方式、企业文化都必须进行阶段式的跨越才能取得成功，企业如果不能及时学会如何发展进入下一阶段，就会失去发展的最好时机，不是走向衰亡就是被别人兼并。而希望超越组织发展的特定阶段企业，往往会有极大的危机，甚至导致企业失败。根据调查资料表明，73%的企业在总结组织升级失败的原因时认为企业文化和管理方式转变失败是最重要的因素，而67%的企业认为人力资源跟不上企业升级需要是导致失败的重要原因。根据格雷纳的组织发展五阶段论对全国处在不同发展阶段的60余家企业进行了研究。发现我国企业组织发展过程中往往存在以下障碍。
　　1.对企业处于哪个阶段缺乏认识
　　试图超越企业发展阶段的企业很多，但能清醒认识自己的企业很少。调查中经常听见企业宣传“二次创业”。而很多企业家在成功的鼓舞下，急于让自己的企业上一个台阶，进入组织发展的高级阶段。盲目的引进各种高级管理技术、方法，却从来没有考察自己的企业到底处于哪一个发展阶段，具不具有这些管理技术所要求的组织结构、管理方式、人力资源和企业文化积累。最总导致企业发展失败。国内著名企业实达电脑就是在没有摸清企业发展阶段，盲目采用国外咨询公司的先进管理技术对企业组织进行再造升级时，遭到了巨大失败。
　　2.只注重硬件升级而忽视软件
　　企业在发展过程中，往往注重对生产设备、技术等硬件的更新换代，却对企业组织发展中的管理方式、人才培养、企业文化等软件的升级相当轻视。而即使改变管理方法，也只是注重对硬管理即管理制度的修改，对管理制度背后的管理理念、管理风格和企业文化不加理睬。对软管理的轻视造成硬管理即管理制度往往得不到真正的执行，成为一纸空文，而企业的升级也只是表面升级，并没有达到组织升级、增强组织活力、提高绩效的目的。
　　3.失败的人力资源战略
　　企业组织在向高级阶段迈进时，没有认清现有组织的特点，采用错误的人力资源战略，造成在新的发展阶段人才短缺，影响了企业组织升级的过程。如一些小型企业在完成创业后不久，权力架构还没有稳定的情况下，就在企业中采取参与式的人力资源战略，结果企业管理层中的权力斗争使大批高层人员出走，或者投向竞争对手，或者自立门户，而原来的企业很快分崩离析，走向了死亡。
　　4.企业文化缺失
　　大部分的企业在组织发展过程中，由于企业文化养成的长期性和改变的困难性，往往不由自主地沿袭以前的企业文化，不能清醒认识到企业组织升级后，企业组织结构、管理方式、员工特点都有了巨大的变化，原有的企业文化以不再适应现有的企业内外部环境，甚至成为企业发展中的障碍。例如，很多有的家族式企业文化不变，在管理中讲交情、讲关系，往往造成职业经理人始终不能树立权威，企业也就始终不能从创业阶段跨越到科学管理阶段。
　　
　　三、企业文化和人力资源管理协同
　　
　　企业之所以不能顺利进行企业发展阶段的跨越，其主要原因是企业不能对管理中的软因素即人力资源和企业文化根据企业发展阶段进行有效的协同配合。因此，应该找出企业发展阶段的人力资源与企业文化配合的方式，以保证企业在组织发展过程中顺利度过危机进入下一个发展阶段。
　　1.转变思想观念
　　思想决定观念，观念决定思路，有思路才有方法。应着力于打造一支思想型和知识型员工队伍，围绕“观念变－思维变－行动变－效益变”这一思路开展工作，使先进的理念成为企业经营的强大精神动力。在这个机遇与挑战并存，竞争与合作同在的新世纪，作为一个发展的企业，始终坚持以科学发展观统揽全局，使企业走持续稳定发展的道路。面对风云变幻的市场环境，因循守旧是没有出路的，只有与时俱进，不断吸收和学习各种先进的理念和知识，结合自身特点灵活运用，才能提升和延长企业的生命力和竞争力。在发展路途中，拥有坚韧不拔的意念才能为我们披荆斩棘、开拓进取注入克服困难的勇气和必胜的信念。工作中，倡导敬业、奉献、诚信、合作、创新和进取精神，使其成为员工共同的价值观，将全体员工紧紧的凝聚起来，才能促进企业蓬勃发展。
　　2.推动企业、员工共同提升与发展
　　人力既然是资源，其开发与使用就更讲求效益和效率，如何快速有效的提升员工的能力素质， 需要以下几方面的配合：清晰的岗位能力要求;与员工共同规划职业生涯；配套的绩效考评和薪酬激励体系。目前,多数企业处于人才缺乏的高峰阶段，通过与员工共同规划职业生涯，大面积的培训人才从成本和效率上不能得到及时有效的回报，因此企业在考虑职业生涯设计和培训时，需要分期分批，突出重点进行，可以先针对高层管理人员进行规划，其次是成长过程中的中层及以下管理人员，最重要的是一定要结合企业的发展战略对人才的需求，这样才能保证在合适的时间、场合，使合适的人发挥其应有的作用。
　　3.强化企业文化、塑造统一价值观
　　人力资源管理过程中涉及一些“管理硬件”，其实人力资源管理的另一个重要内容还应当包括“企业文化”、“价值观”、“员工意识”等“管理软件”，而国内的许多企业恰恰就是忽视了上述这些“管理软件”。应当看到，企业只有建立真正内在的“文化或价值观”，公司战略理念才能得到长期的贯彻，企业也能得到长期稳定的发展，在这一点上，西方先进国家的跨国公司体现得尤为明显，通过强化企业文化、塑造统一价值观，以推进公司战略的顺利实施，是人力资源管理部门义不容辞的职责！
　　综上所述，中国企业在考虑人力资源管理战略规划的过程中，首先要考虑建立整体平衡的人力资源管理体系，其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要地开发人力资源，并强化与之配套的企业文化，才能使人力资源真正发生资本效应。
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