武汉民营企业文化建设中“人”的因素
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作者: 陈 娟 朱 浩
[摘要] 民营企业是改革开放条件下产生的新生事物，它以其灵活的运行机制构成社会主义市场经济的重要组成部分和促进社会生产力发展的重要力量，并且形成了自身独特的文化特色。无论企业规模大小，企业文化都是内生于民营企业发展过程中的，与民营企业的发展息息相关。其中，“人”构成了企业文化建设的主体。因此，本文主要是从“人”的角度分析其在武汉民营经济发展中的影响作用，并根据民营企业在不同时期的发展特征，提出“人”在不同文化建设阶段中的发展策略。
[关键词] 民营企业企业文化
一、武汉市民营经济衍变过程及发展态势
1.武汉市民营经济衍变过程。武汉市民营经济发展时期大致可划分为五个阶段，第一阶段从1979年～1985年。这一时期，武汉确立“两通起飞”为经济发展战略重点，在“九省通衢”的武汉市，有证个体户首先集聚在传统商贸流通行业。第二阶段从1986年～1991年。经过近10年发展，出现雇工超过8人以上的现象，它们是私营企业的雏形。第三阶段从1992年～1998年。大批大中专院校毕业生、复员退伍军人、下岗职工和科研院所技术人员进入民营企业行列。他们根据自身特长与经济能力，开始个人创业历程，民营企业队伍不断壮大。第四阶段从1999年～2002年。一批在商海中拼搏数年的个体工商户已经成长壮大，进入“二次创业”，本时期，私营企业也在经历“蜕变”过程，有的企业抢抓机遇，大胆拼搏，使自己迅速壮大起来。第五阶段从2003年至今，个体工商户开始新一轮增长态势，在国家关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的政策下，促进非公有制经济持续健康发展。
2.武汉民营经济发展态势。武汉市民营经济逐步成为武汉地区市场经济的重要组成部分。截止2005年底，全市共有个体工商户二十多万家，从业人员达四十多万人，总量保持两位数增长速度，平均规模也逐步提升。一批民营科技企业经过数年拼搏，成长为本行业龙头企业，如：凯迪电力公司、楚天激光集团、红桃 K 集团、精伦电子公司等。随着国有企业改革改制，在一般竞争性领域，民营企业在一些行业中成为主体或占据优势，如服装制造业、餐馆业等。可以说，民营企业已成为武汉经济发展的一支重要的生力军，但整体而言还存在诸多问题，主要表现在以下几个方面，如：行业构成不理想，规模化程度低；品牌意识薄弱，产品竞争力差；管理模式滞后、现代企业制度不完善；企业目标短视性等问题，至使武汉真正意义上的“百年老店”非常罕见，大多数是“昙花一现”。
二、企业中的“人”与文化建设的关系
在知识经济时代，影响企业可持续发展的因素是多方面的，但仅有企业文化具有独特性和难予被模仿的因子。大凡成功企业的背后都有强而有力的企业文化，都有明确的经营哲学，员工有共同的价值观念，有着约定俗成的行为规范；而失败企业的背后则是僵化的、保守的和脆弱的企业文化。从企业文化的重要作用来讲，它是民营企业发展的粘合剂，能为企业带来高美誉度和高生产力，是民营企业发展的灵魂，直接影响着企业的命运和发展方向。因此，文化战略将成为民营企业经济发展新的增长点。其中，民营企业文化建设的主体是“人”，主要包括员工和企业家，而无形的企业文化体现的正是有形的“人”的灵魂。进一步说，员工、企业家和企业文化建设之间相互影响和促进，富于企业生机与活力，形成有机的生态系统。简单归纳而言，三者之间的关系是：企业家对文化建设起着倡导者、培育者、设计者和推动者的作用；员工对企业文化建设主要承担着传承、实践和创新的角色；同时，企业文化又对员工和企业家发挥着制约、影响、引导、激励、协调等功能。
三、从人的视角提出不同阶段企业文化建设策略
1.民营企业创业阶段的企业家精神塑造。创业期的民营企业发展的特点是：市场规模狭小、企业知名度低、发展速度缓慢、竞争实力弱，有的公司甚至只有一个人或者几个人。迫于生存压力，无从谈起企业文化的塑造。而且，在中国家族文化的传统社会背景下，绝大多数民营企业在创业初期都体现出家族文化的特色，家庭成员之间凭借特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系，能以较小的成本集结在一起，为共同目标团结奋斗，表现出较强的凝聚性和和谐性。而且，家族成员之间心理契约成本较低，家族管理有利于企业降低监控成本，表现出较高的绩效。
因此，企业家在民营企业创业初期表现出创业者个人的热情和雄心、创新精神、敬业精神和价值观等方面对企业文化塑造起着重要的铺垫作用，其身居群众之中具有超权力的人格感召力。依据中国国情而言，以创业者精神为楷模的家族管理在创业初期也不尝为一种合适的经营方式。
2.民营企业成长期“员工”素质的提高。民营企业进入成长期后，一般表现为：资金迅速扩张，人员大量增加，企业产品逐渐被社会认可，组织机构迅速膨胀，市场迅速扩大且占有率骤升，具有一定的知名度和竞争力。可以说，成长期是企业文化形成的关键时期，尤其是决定企业文化特色的核心价值观的提炼和文化的沉淀具有决定性的意义。否则，没有相应文化支撑的企业越是快速发展，文化危机就越大。这一时期，除了初期企业家的精神塑造和模范带头之外，文化建设更应从提高员工素质着手，这里的素质不仅指科学文化水平，还包括文化理念，道德品行等。员工素质的提高增加文化进步色彩，同时有益的文化如同营养液促进员工全面发展。具体地说，提升员工素质的途径有以下几种方式。
(1)培训。培训的内容包括理念和技能的培训，通过理念培训，传播企业家的精神与理念，企业科学的治理理念及发展目标，企业价值观及企业哲学等，正强化员工的价值观。通过技能培训一方面增加企业竞争实力，另一方面增强员工的竞争信心，有助于企业发展的稳定。
(2)沟通与参与。企业在制定发展战略时，让员工更多地了解企业发展目标，构造公平、透明、参与机制，使企业与员工相互信任，形成共同奋斗的文化氛围。如构建企业内部信息网络和论坛，有助于信息的上行与下行；或者变革高度集权的管理为集权与分权相结合的模式，加大员工主人翁的责任感，满足员工不同层次的需求。
(3)激励。建立有效的奖励激励机制。根据员工特质与岗位性质，合理设置报酬体系；通过职务晋升、授权和职责丰富化促使员工发展；从物质和精神上扩展激励手段。
(4)引进。民营企业用人惟亲不能惟贤的作法应被摈弃，通过健全、科学、规范的用人机制广泛地吸纳人才，物尽其才，人尽其用，制定公平合理的绩效考评制度，大力促进各类人才的合理流动与配置。
3.民营企业成熟期的文化延伸战略。在全球市场一体化和激烈的竞争中，能真正进入成熟期的企业必是行业的佼佼者，具体特征如下：企业具备相当规模，知名度较高，竞争实力强，但利润与销售收入增长速度放缓，企业竞争动力逐步转向文化力竞争。这一时期，企业核心价值观已确定，发展方向明确。然而，企业是个动态的、开放的系统，其中人是企业中生生不息的资源，新鲜血液不断地补充。文化不仅在企业内部深入与传播，更应以超前的速度、战略的眼光将企业文化精神延伸到人才的主要来源地，否则企业将迅速走向衰竭。进一步说，文化延伸战略的主要对象是人力资本，其主要来源地是本地各大高校。确切地说，企业与高校可以通过无形文化的手将“人”这一重要资源联系起来，可以达到双赢的效果。具体策略有：
(1)企业家讲坛。企业家经过数年乃至数十年的拼搏，具备独特的经历和人格魅力。企业家可把企业精神及企业故事通过讲坛方式传播于高校中，不仅能够树立企业形象，宣传企业精神，更为吸引人才做好辅垫。而且，高校学生可以通过企业家讲坛拉近与社会的距离，学习更具主动性和目的性。
(2)企业奖学金设置。企业在高校中设置奖学金，一方面可以激励优秀人才，另一方面可以选择优秀人才深入企业中实习，其意义从企业长远角度看，有利于人才储备，节约人力资本；从学校角度看，有利于人才培养；从学生角度看，有助于更快适应社会及就业。
(3)企业与高校教师队伍合作。高校教师具有较高的研究素质及知识的超前性，企业与之合作能协助企业发展，不仅是企业的智囊团，而且是企业丰富的资源。高校教师也可通过企业这个实践基地，提高自己的研究能力，积累丰富的实践经验，反馈于教学。
4.民营企业衰退期的文化变革。民营企业衰退期呈现出市场占有率下降，销售额和利润都开始明显下滑，管理体制落后,内部矛盾冲突扩大,员工队伍出现不稳定等现象。其深层次原因在于思想观念陈旧，缺乏发展的动力和活力。因此，唯一解救的方法是大胆进行文化变革，从改变价值观入手,重构企业文化,重新确定企业发展思路，恢复员工信心。
四、结束语
民营企业作为武汉市经济发展的生力军和重要组成部分，对武汉发展做出了举足轻重的贡献。持续发展和保持竞争力的关键在于文化力的培育，企业文化的建设主体是人，即员工、企业家和企业文化建设之间相互影响和促进，富于企业生机与活力，形成有机的生态系统。基于企业生命周期的不同发展特征，文章从人的视角提出不同阶段企业文化建设策略，即民营企业创业期的企业家精神塑造，成长期重视员工素质提高，成熟期进行文化延伸战略以及衰退期的文化变革，从而对武汉民营企业发展提供一个基于人的战略思路。
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