女性高管、企业社会责任与公司绩效的实证研究

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　　【摘 要】 越来越多的女性参与到企业经营管理中，她们对企业社会责任和公司绩效的影响成为研究热点。文章基于公司治理理论和利益相关者理论，分析了女性高管、企业社会责任与公司绩效之间的关系，并以2010—2017年沪深A股文化传媒类上市公司的面板数据为样本，运用多元回归模型和中介模型进行了实证检验。研究结果表明：文化传媒类上市公司女性高管占比对企业社会责任和公司绩效均有正向影响，积极履行企业社会责任的文化传媒上市公司绩效会更好，企业社会责任在女性高管占比与公司绩效之间存在部分中介效应。
　　 【关键词】 女性高管; 企业社会责任; 公司绩效; 文化传媒
　　【中图分类号】 F272.3  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2020）10-0050-06
　　一、引言
　　 文化传媒企业作为舆论的引领者，其社会责任备受关注。随着性别平等意识的崛起，女性越来越多地参与到商业社会中，并在企业担任高管角色，而女性独有的亲和力、耐心、细致等特征让很多学者相信她们会对公司绩效产生积极影响。但是也有学者认为女性的优柔寡断、感性、承担较多家庭责任等特征会使她们对公司绩效产生消极影响。那么，女性高管是否会影响企业社会责任与公司绩效？企业履行社会责任能否提升公司绩效？女性高管是否可以通过影响企业社会责任而进一步影响公司绩效？基于此，本文以我国沪深两市文化传媒类上市公司为例，运用理论研究和实证分析的方法探讨女性高管、企业社会责任与公司绩效之间的关系。本文创新之处在于：第一，将女性高管、企业社会责任、公司绩效三个变量放在一个研究框架中来讨论，具有一定的理论创新价值。以往学者更多的是探究女性高管与企业社会责任的关系，或者企业社会责任与公司绩效之间的关系，很少将女性高管、企业社会责任与公司绩效三者联系起来共同讨论。第二，有针对性地选择文化传媒类企业为研究对象，具有更重要的现实意义。相比其他企业，文化传媒类企业往往具有公众人物持股或参与管理、舆论引导、传播信息等特点，受到社会各界的广泛关注，对社会的影响更深远。
　　 二、文献回顾
　　 在女性高管对企业社会责任的影响方面，一些学者[ 1-4 ]研究发现高管的个人特征会对企业社会责任表现产生影响，女性高管比例较高的企业在环境绩效、慈善捐赠等方面的企业社会责任表现较好，但也有部分学者认为女性高管对企业社会责任有负向影响。朱文莉和邓蕾[ 5 ]研究发现，对于非正常的公司治理环境而言，女性高管权力过度集中和失控或许会对企业社会责任带来消极影响。陈冰玉[ 6 ]研究发现，女性高管对公司是否披露社会责任报告这一行为不存在显著的影响。
　　在女性高管对公司绩效的影响方面，一些研究人员[ 7-9 ]认为女性对高风险的承受能力较弱，所以相较于男性，女性高管能够为企业带来更稳健的管理风格，从而使女性高管比例较高的企业表现出更好的公司绩效，但也有一些学者研究发现女性高管的風险规避和可能存在的过度监督等特质，会对公司绩效产生负面影响[ 10 ]。
　　在企业社会责任对公司绩效的影响方面，一些学者[ 11-12 ]表示企业履行社会责任能够促进公司绩效的提升，也有一些学者[ 13-14 ]认为企业履行社会责任在不同的企业规模和时间等条件下对公司绩效的影响效果不一。单蒙蒙等[ 15 ]认为，企业履行社会责任与财务绩效间呈倒U型关系。
　　 综上所述，以往针对女性高管与企业社会责任、女性高管与公司绩效、企业社会责任与公司绩效三者之间的关系在学术界尚未形成统一的结论，这可能与研究者选取的样本不同有一定关系。另外，以往学者的研究多是基于三者中两两之间的关系，鲜有将女性高管、企业社会责任与公司绩效放在一个理论框架中探讨它们之间的关系，本文将从理论分析和实证研究两个方面补充以上空白。
　　
　　 三、理论分析与研究假设
　　 （一）女性高管与企业社会责任的关系
　　 女性主义关怀伦理学是伴随着西方女性解放运动发展起来的新兴理论。该理论认为在道德价值取向上，男性更偏好公平与公正，女性则更偏向关怀和责任，其核心是女性的“移情关怀”[ 16 ]。相比男性而言，女性具有更强烈的“移情关怀”，也就是她们往往更愿意向有困难的人给予同情和关爱，更愿意与人建立关系和承担责任。这种性格特质或许会使她们在担任企业高管的时候选择一种更迎合利益相关者的策略，换言之，就是女性高管更倾向于企业承担更多的社会责任。综上，本文提出如下假设：
　　 H1：文化传媒类企业女性高管对企业社会责任有正向影响。
　　 （二）女性高管与公司绩效的关系
　　 过去，企业高管的职位被认为是男性的专利，而随着信息时代的到来以及女性受教育水平的不断提升，人们逐渐对女性出任企业高管习以为常。高管团队的性别多样化或许能够在高管团队做决策的时候出现新鲜的观点和角度。同时，女性往往比男性更加保守谨慎，或许能够减少企业的过度投资，从而改善公司绩效。综上，本文提出如下假设：
　　 H2：文化传媒类企业女性高管对公司绩效有正向影响。
　　 （三）企业社会责任与公司绩效的影响
　　 利益相关者理论最早由美国著名战略管理学家弗里曼在1984年提出，它的宗旨是试图超越传统的利润最大化的公司治理理论，要求企业在运营过程中将自身与社会环境联系起来，关注社会团体的利益，为股东、雇员、客户、供应商、政府等群体承担责任[ 17 ]。企业承担社会责任看似是一种对公司绩效无益的做法，但却有可能帮助企业在内部培养责任感文化，提升企业在公众心中的形象，从而将潜在客户转换为实际客户，为公司绩效带来实质性的提升。综上，本文提出如下假设：
　　 H3：文化传媒类企业履行社会责任对公司绩效有正向影响。 　　 （四）女性高管、企业社会责任与公司绩效的关系
　　 在现实生活中，女性通常被认为是有爱心的、亲切的，因此女性高管会对企业社会责任的履行产生促进作用，同时，女性高管的出现会使高管团队差异化的程度更高，从而带来更好的绩效。女性高管可能会通过参与各种公益活动来履行企业社会责任，向利益相关者传递值得信赖的信号，从而帮助企业与各利益相关者建立友好的合作关系，达到提升公司绩效的目的。综上，本文提出如下假设：
　　 H4：企业社会责任在文化传媒类企业的女性高管与公司绩效之间发挥了中介效应。
　　
　　 四、研究设计
　　 （一）样本选择和数据来源
　　 本文以2010—2017年沪深A股文化传媒类上市公司为样本，同时为了获得更可靠的数据，研究样本中剔除了ST和*ST或暂停上市等特殊处理的上市公司数据，筛选整理后共计59家文化传媒类上市公司的324个数据观察值。本文研究所用数据主要来自国泰安（CSMAR）数据库和和讯网企业社会责任评分报告。全文数据处理运用Excel 2016和SPSS软件。
　　 （二）变量定义与选取
　　 1.解释变量：女性高管（Femarati）
　　高管的定义有狭义和广义之分。狭义的高管是指企业内高级经理人员，根据《公司法》规定即公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员;广义的高管包括董事会、监事会、高级经理人员。考虑到数据获得的便利性，本研究对高管的定义选用广义定义，即女性高管为企业董事会、监事会和高级经理人员中女性所占比例。
　　 2.被解释变量：公司绩效（Eps）
　　衡量公司绩效的指标很多，包括净资产报酬率（Roe）、总资产报酬率（Roa）、托宾Q值（Tbq）和每股收益（Eps）等。对于上市公司而言，每股收益（Eps）是衡量公司绩效的重要指标，因为它的高低不仅反映了企业的盈利能力，而且会对投资者的投资决策产生一定的影响。因此，本文指标选用每股收益（Eps）来衡量公司绩效。
　　 3.中介变量：企业社会责任（Csr）
　　企业社会责任的评价方法众多，和讯网作为我国第一个财经资讯垂直网站，拥有大量的专业研究人员，其公布的企业社会责任评分兼具专业性和权威性，具有较强的参考意义。因此，本文以和讯网的企业社会责任评分来衡量企业社会责任。
　　 4.控制变量
　　借鉴以往研究，本文在回归模型中加入以下控制变量：企业规模（Size）、资本结构（Lev）、流动性（Fluidity）、董事会会议次数（Bmeet）、股权集中度（Pcs）。各变量的类型、名称、符号与测量方法如表1所示。
　　（三）模型构建
　　构建模型（1）检验女性高管与企业社会责任的关系，其中Csr是企业社会责任，Femarati是女性高管，Controls为控制变量，包含企业规模、资本结构、流动性、董事会会议次数和股权集中度等。当女性高管的系数？茁11大于0且显著时，H1得到支持。
　　 构建模型（2）检验女性高管与公司绩效的关系，其中Eps是公司绩效，Femarati是女性高管，Controls的含义与模型（1）相同。当女性高管的系数？茁21大于0且显著时，H2得到支持。
　　 构建模型（3）检验企业社会责任与公司绩效的关系，其中Csr是企业社会责任，Eps是公司绩效，Controls的含义与模型（1）相同。当企业社会责任的系数？茁31大于0且显著时，H3得到支持。
　　 模型（4）将女性高管和企业社会责任同时纳入，检验企业社会责任在女性高管和公司绩效之间的中介效应。
　　 本文借鉴温忠麟等[ 18 ]中介效应的检验方法，结合模型（1）和模型（2），验证企业社会责任的中介效应，检验流程如图1所示。
　　五、实证结果与分析
　　（一）描述性统计分析
　　 文化传媒上市公司相关变量的描述性统计分析如表2所示。首先，文化传媒上市公司女性高管较少，平均值只有20%左右，差异也比较大，甚至有些企业没有女性高管。但是，这一比例还是要高于制造业上市公司的16%[ 19 ]。其次，文化传媒类上市公司的企业社会责任表现普遍较差，均值仅有25分左右，在和讯网企业社会责任评分的规定中满分为100分，文化传媒类公司的分数属于D档，即第四档，且低于中国上市公司的企业社会责任平均值37分[ 20 ]。最后，文化传媒上市公司的公司绩效差异较大，极小值为-0.65，极大值为2.15。
　　（二）相关性分析
　　 变量之间的相关性分析结果如表3所示。
　　 表3中，女性高管（Femarati）与企业社会责任（Csr）、公司绩效（Eps）均呈现正相关关系，企业社会责任（Csr）与公司绩效（Eps）呈现正相关关系。所有控制变量之间的相关系数绝对值小于0.5，不存在严重的多重共线性问题。另外，企业规模（Size）与企业社会责任（Csr）、公司绩效（Eps）均呈现正相关关系，说明规模较大的企业不仅公司绩效越高，且它们更加注重自身在公众心中的形象，愿意承担更多的企业社会责任。
　　 （三）回归分析
　　 1.女性高管與企业社会责任的回归分析
　　 表4列示了女性高管与企业社会责任关系的回归分析结果。列（1）中未加入控制变量，列（2）加入了控制变量。VIF是用于判断模型多重共线性的方差膨胀因子，列（1）与列（2）的VIF均值分别为1和1.275，均小于10，表示回归模型中的变量之间不存在多重共线性。
　　 表4列（2）中女性高管的回归系数为0.107，且与企业社会责任在5%的水平下显著相关，说明文化传媒类上市公司的女性高管占比越高，企业社会责任越好，H1成立。另外，列（2）与列（1）相比，Adj.R2具有明显的上升，这个结果说明加入控制变量之后模型拟合程度上升，也就是模型解释力增强，即企业规模、资本结构、流动性、董事会议次数和股权集中度对于模型（1）而言有较强重要性。 　　 2.女性高管与公司绩效的回归分析
　　 表5列示了女性高管与公司绩效关系的回归分析结果。列（1）和列（2）分别是未加入控制变量与加入控制变量的模型，VIF均值分别为1和1.275，说明模型（2）不存在多重共线性。
　　 表5回归分析结果显示，列（2）中女性高管的回归系数为0.161，且与公司绩效在1%的水平下显著相关，说明文化传媒类上市公司的女性高管占比越高，公司绩效越好，H2成立。另外，列（2）与列（1）相比，在加入控制变量之后，Adj.R2明显上升，说明模型的拟合度上升，解释力增强，即企业规模、资本结构、流动性、董事会议次数和股权集中度对模型（2）而言有较强的重要性。
　　 3.企业社会责任与公司绩效的回归分析
　　 在验证企业社会责任与公司绩效的关系时，不加入控制变量与加入控制变量的回归结果如表6所示，列（1）和列（2）的VIF均值分别为1和1.312，均小于10，说明模型（3）不存在多重共线性。
　　 表6的企业社会责任与公司绩效的回归分析结果显示，列（2）中企业社会责任的回归系数为0.287，且与公司绩效在1%的水平下显著相关，说明文化传媒类上市公司的企业社会责任表现越好，公司绩效越好，H3成立。另外，与列（1）相比，加入控制变量的列（2）拟合度更高，说明控制变量在模型（3）中比较重要。
　　 4.企业社会责任的中介效应
　　 根据温忠麟等[ 18 ]中介效应的三步检验方法，？茁11和？茁21都显著，符合中介效应检验的前两步。表7列示了模型（4）的回归分析结果。其中，Adj.R2=0.221，与模型（2）相比增加了0.052，数据拟合度较好。企业社会责任的系数（？茁42=0.271，p<0.01）显著为正，女性高管的系数（？茁41= 0.132，p<0.01）显著为正，因此企业社会责任在女性高管与公司绩效中发挥了中介效应，H4得到支持。
　　（四）稳健性检验
　　 本文使用资产回报率（Roa）替代每股收益（Eps）作为公司绩效的衡量指标进行稳健性检验，结果如表8所示。稳健性检验的回归结果与前文一致，说明模型具有稳健性。
　　六、结论与启示
　　 本文以我国沪深A股文化传媒类上市公司2010—2017年数据为样本，探究了女性高管、企业社会责任与公司绩效之间的关系，最终得出如下结论：第一，文化传媒类企业中女性高管占比越高，企业社会责任的履行情况越佳。第二，文化传媒类企业中女性高管占比越高，越能促使企业的绩效提升。第三，文化传媒类企业积极承担社会责任，有助于提升公司绩效。第四，企业社会责任在文化传媒类企业的女性高管与公司绩效之间起部分中介作用。
　　 本文的理论研究与实证分析结果对文化传媒类企业的管理有一定的实践启示。首先，企业管理者应该改变观念，积极履行企业社会责任。企业社会责任是一种投资，而非成本，它与公司绩效之间有着密不可分的联系，企业重视社会责任的履行，能够帮助企业与客户、供应商、员工等利益相关者建立良好的互动关系，从而获得更好的公司绩效。其次，重视女性高管在企业中发挥的作用，为女性提供更多职场机会。本文实证分析结果显示，女性高管对企业社会责任的表现和公司绩效的表现都有显著的促进作用。但现实中，文化传媒类上市公司的女性高管均值仅为20%左右，即男性高管占比是女性高管的四倍之多，说明对女性的职场歧视依旧存在，企业应当主动打破传统偏见，积极提升高管性别差异化程度，建立合理的公司治理结构。
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