中小企业人力资源开发及管理研究
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作者:王宾
摘 要：随着我国经济的不断发展，我国中小企业的经营发展也呈现出多元化的管理模式。中小企业在我国经济发展中占据着重要的作用，是我国经济的主要推动力。中小企业的经营模式有一定的优势，如组织结构简单、经营稳定等，但是也存在一定的缺点，如管理缺乏科学性、内部控制缺乏独立性等。本文基于中小企业人力资源开发及管理进行探讨，分析中小企业人力资源开发管理的现状，并且分析其存在的问题，进而提出完善中小企业人力资源开发及管理的对策，如完善中小企业的管理制度、建立健全的人才选拔机制、创建公司文化和员工价值观以及加强内部监督机制等策略，从而提升中小企业的人力资源开发及管理。
关键词：中小企业;公司组织结构;人力资源开发及管理
一、引言
依据国家的标准，城区常住人口在50万以下的是小城市，其中在20万以上至50万以下的城市为Ⅰ型小城市，20万以下的城市为Ⅱ型小城市;城区常住人口在50万以上100万以下的为中等城市。总结来说，中小企业就是指城区常住人口在100万以下的城市①。2019年，党的第十九届四中全会于北京拉开帷幕，在对外开放政策、供给侧结构性改革以后，中国通过大力发展以先进制造业为重点的实体经济，深化要素市场化配置改革。十九届四中全会中有明确提出了十三点明显优势，截止至 2019年底，中国GDP世界排名第二，仅次于美国。为了实现可持续的、快速的利润增长，中小企业必须首先保证其正常运转，而中小企业的正常运转必须先确保人才招聘计划在人力资源管理中的顺利实施。同时顺利执行员工招聘计划必先保证人力资源风险的合理控制和明确的进行评估、预算。
本文的研究侧重点和研究目的倾向于通过对人力资源开发及管理问题的解决对策和内部控制进行探究。
二、中小企业人力资源开发及管理存在的问题
1.人员流动性大影响培训开发工作
在科技进步、信息传媒以及互联网飞跃发展的情况下，中小企业员工可以了解到更多的工作选择，当企业实际情况或是薪资福利待遇不如同行业企业时员工往往会选择离职。由于中小企业人员平均年龄在30岁的特点以及性别结构中女性占比较大的原因，也在一定程度上加剧了企业内部人员流动的频率。而中小企业认为经过培训后的员工仍然不能很好地胜任本职工作或给企业造成了不可弥补的损失时，也会经过与员工协商后将其辞退。中小企业每次进行人力资源培训与开发都需要投入一定的人力、物力以及财力，希望员工通过培训开发活动能够提升能力从而长期对企业做出贡献，但无论是受过培训的员工主动辞职还是被动离职，培训成果都无法留在中小企业。因此，人员流动性大这个问题在一定程度上阻碍了中小企业培训与开发工作的实施，给企业造成资源浪费，也会挫伤中小企业领导人开展培训工作的积极性。
2.重视程度不足
目前，很多中小企业的管理层次还处于人事管理阶段，多数企业的高级管理层把精力主要放在销售和生产等一些职能性的项目上。除此以外，人力资源管理人员在最近几年没有太大编制上的变动，他们都仅是忙于手头上的工作，对人力资源工作缺乏相应的积极性。这就使中小企业完全按照上级的指示进行人事工作安排，没有走适合自己的发展路线，从而导致了企业的基层管理人员经常提出基层的员工不足等一些问题。对于这个问题，企业的高层也没有相关的解决措施，对此严重影响了企业的运行能力，使企业的竞争能力大打折扣。
3.缺乏专业人才
目前很多中小企业的员工大多为30岁以上的员工，且大部分是外来务工人员，本地的员工只占很少一部分。很多中小企业近几年都长期处于一个用人紧张的状态，很多中小企业新入职员工数量每年都在减少，然而离职人数却是逐年增加，久而久之员工的总体数量就会减少，难以满足很多中小企业当前的人力需求。企业的人员流动十分的频繁，新进员工也经常因为承受不住长时间的体力劳动或者对现实未能满足他们对企业的期待，能够真正留在企业工作的人数并不多。加上同行业之间的人才竞争，以更高的薪酬待遇，诱导工人跳槽的F象也是十分的常见。
4.激励制度体系存在缺陷
从大部分的国有平台公司整体管理文化来看，存在着偏柔性的特点，大部分中小企业仍然沿用着传统的激励方式，缺少有效激发员工生产积极性的激励制度，具体体现在以下两方面：第一，激励方式的过于单一。薪酬激励是很多中小企业激励员工的唯一方式，在很多中小企业的管理者看来，员工在乎的不过是自己每个月可以拿到多少工资，管理者在挽留要申请辞职的员工的时候，所运用的挽留方式也只有加薪这一待遇，并且加薪的幅度也很小。第二，企业员工的晋升空间极小。很多中小企业简单的组织架构，使得员工晋升的空间十分有限。
三、中小企业人力资源开发及管理问题的原因分析
1.培训机制不健全
员工培训开发影响着企业内部的所有员工，从他们进入企业的第一天开始，这种影响持续的发展并发生动态变化，体现在每一位成员为所在的企业贡献出自己的力量以及价值的每一时刻。因此，员工的培训开发，就像企业的管理系统和生产过程那样，需要一个完整有效的机制。中小企业的培训机制中存在一些不完善的情况，主要包括以下三个方面。第一方面，目前的培训机制中没有固定的且经过科学培训后筛选出来的培训师和培训规划人员。第二方面，培训计划不完整不全面，培训课程不科学，有时候会出现过于注重培训高级人员而忽视基层人员的情况。培训处于被动状态，具有临时性，从而缺乏一定的系统性以及前瞻性。第三方面，在培训和开发的实施阶段，培训者监督不到位、评价不够科学全面，导致培训的效果达不到预期目标。培训机制的不健全给中小企业的员工培训开发造成了阻碍，也使培训活动缺乏方向性。
2.不注重培训需求分析
培训需求分析的含义是指企业在确定培训目标、培训内容以及培训项目等所有培训工作前，用某些方法与技术，对员工目前所拥有的以及将来需要拥有的工作知识、工作态度与工作技能进行全面的研究，以确认出需要并且有必要培训的人员，以及确认更为具体的培训内容的过程，是整个培训过程的第一步。在这个分析的过程中它需要给出培训的原因，确定需要培训的人员，回答培训应达到哪种效果的问题。它对于培训效果如何、培训目标是否达到、培训的有效性以及培训投资的价值性分析是十分重要的。中小企业在培训过程的起始阶段，未对员工个人做过科学的培训需求分析。其通常一刀切地认为企业内部的两种员工才会具有培训需求，一种是新入职员工，一种是在工作上遇到困难的员工，忽略了其他具有培训需求的员工。而且大多数培训是针对某一批新员工，或者是针对某一部门进行的集体培训，而不是针对个人特点或岗位特点进行的培训，忽略了员工的个人需求。因为没有提前做过员工培训需求调查，大多数情况下的讲授式培训模式都是培训师根据自己的经验去讲自己想讲的内容，但这些所讲授的内容不一定是受训的员工想要听或者是需要听的内容。
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