激励机制模式在人力资源管理中的应用
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作者:蔡蕾
【摘 要】由于当前时代经济发展状态呈现出知识技术成果的大量转化与应用，因此这一时代被称作知识经济时代。论文以激励机制的概念作为切入点，对人力资源管理中激励机制的具体应用方向进行了辨析，通过分析当前人力资源管理在应用激励机制时普遍存在的问题及问题造成的影响，对激励机制的正确应用策略进行了相关探讨，望能为广大人力资源管理同行提供理论层面的参考与支持。
【关键词】激励机制;管理模式;人力资源管理
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2022）06-0034-03
1 引言
改革开放之后，我国经济发展迎来了大量前所未有的发展机遇，并抓住时机进入世界贸易组织，积极参与到经济全球化的发展进程中。这一举措虽然确实为企业带来了更多的发展机遇，并使国内企业能够接触到世界龙头企业，学习对方更具先进性、合理性与灵活性的管理理念及管理模式，但同时也导致国内企业面临的压力激增。这种压力不仅仅来自市场，同时也来自环境及同行之间的竞争。在这种情况下，用人单位就需要认识到当今社会企业面临的竞争，归根结底是人才的竞争，并由此充分重视人力资源管理工作的重要性，通过对激励机制进行深层次分析，找出激励机制的应用价值，并结合当前企业人力资源管理工作存在的缺陷善用激励机制，以促进企业职员工作质量及工作效率的提升，进而确保企业获得更加长足的发展。
2 激励机制模式概述
激励机制模式的核心在于机制而非模式，从字面意义上可以看出这一机制具有鼓励性的特征，而企业应用激励机制的目的是激发职员的动机，进而使职员在工作过程中实现更高的工作效率，并创造更多的价值。通常情况下，激励机制的实现与各种策略及规则有关，所有内容基本都是围绕如何激发职员潜能执行，在激励的层面上则分为物质与精神两个方面，物质方面的激励往往能o予职员更加实际的行动力支持，而精神方面的激励更多是对职员个人价值的肯定。
结合当前企业激励机制的普遍应用情况来看，其原则表现出公平性、针对性、即时性及统一性几种特性[1]。首先，公平性是激励机制应当遵守的准则，这是保障所有职员在同一环境下获得应有安全感的关键，也是培养职员对激励机制的认可及对企业归属感的重要前提;其次，针对性意味着激励机制需要具有实效性，无论是物质层面的激励或是精神层面的激励，都需要能够准确切入职员的真实需求，找准职员的痛点，这是确保激励机制充分发挥其作用、深层次激发职员创造力的关键;再次，即时性同样是保障激励机制实效性的关键内容，在职员达成机制中既定的要求之后，只有在尽快落实机制中承诺的奖励的情况下，职员才能获得应有的认同感，并在后续工作中以更尽职尽责的态度发挥自身的价值;最后，统一性则意味着激励机制在对职员进行鼓励时，应充分重视方向及目标上的一致性，帮助职员在工作过程中对企业的发展目标建立起相应认可，并寻找企业发展目标与个人发展目标重合的内容，使职员在长效为企业贡献自身价值的同时，也获得更多有助于个人成长的内容。
3 人力资源管理激励机制的应用方向
实际上人力资源管理在应用激励机制时，需明确的方向与激励机制本身能够产生作用的层面是一致的，即就物质和精神两方面内容进行激励[2]。但如何有效应用激励机制、辨明在不同层面上的应用程度及应用力度，是人力资源管理相关工作人员需要慎重考虑的内容。
3.1 物质激励
在马斯洛的需求理论中对人类在物质层面的需求进行了明确定义：人类对物质内容的需求往往以满足基础生活需求为基准，当这一基准得到满足之后，人类的需求会出现“升高―获得满足―继续升高”这样的一个循环过程。这是因人的本性决定的，同时也是企业在确定物质激励力度及方向时的重要参考依据。在此理论上，单位在为职员适配物质激励机制之前，需充分考虑到职员的基本需求，通过对人类需求发展过程进行等级划分，来明确职工在基本需求得到满足之后，于不同阶段出现的不同需求层次，并以此为基础为其配置更高层次的物质需求资源。而这种资源将作为职员在达成更高任务指标、获取更高层次需求时的重要参考内容[3]。从本质上而言，人无法脱离物质生活，也就是说物质是支撑人正常生产生活及各类活动的必然条件和必需品，因此企业在确定物质激励的内容时，也需要考虑到职员对物质资源的普遍性需求及针对性需求，且在考虑的同时还要立足实际，结合人才在不同岗位上表现出的不同工作性质及特征，以此为基础确定物质激励的内容。而对企业办公室来说，物质激励中最常见的无外乎各类福利、涨薪、奖金及各种实质性的补贴。
3.2 精神激励
初入职场的年轻人很容易产生一种误解，即精神激励是没有实际意义的，认为精神激励的价值远远小于物质激励，其本质无限接近于“画大饼”。实际上这种认知不仅只在年轻人身上出现，一些久经职场的人才同样会产生这种想法，进而否定精神激励的价值。实际上精神激励的价值远非物质激励可以取代，且人才只有在多次完成具有一定难度任务的前提下，才能在企业中获得精神激励。而从长远角度来看，精神激励为人才创造的可能远远大于物质激励，这是由精神激励的内容决定的。最常见的精神激励就是升职，纵然这是对人才工作能力的肯定及更高难度的挑战，但同样意味着人才能够获得比之前更多的资源，同时还能满足人才在权力层面的需求。另一种精神激励的方式是荣誉确认，这通常是对人才工作能力及职业素养的公开认可，能在极大程度上赋予人才相应的荣誉感，同时荣誉感又会成为人才持续奋斗的精神动力。还有一种精神激励是为职员创造培训和深造的机会，这也是从长远角度上为人才创造最多自我提升价值的机会，通过为人才创造能力成长的途径，对人才日后的发展有着不可磨灭的作用[4]。对于企业而言，落实精神激励最积极的意义在于提升人才对企业的认同感与归属感，但同样需要注意激励内容应当符合人才的实际发展需求，而非使人才获得某些能力来作用于企业的发展，明辨这层主次关系，是确保企业精神激励制度行之有效的关键。
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4 人力资源管理应用激励机制时存在的问题
人力资源管理并非意识不到应用激励机制模式的重要性，但在过往应用该模式的过程中出现了一些问题，这些问题制约着激励机制作用的发挥，使得运作效率并没有因为应用了激励机制而获得有效的增长。在经过相关调查之后，发现在应用激励机制时出现的问题主要体现在以下几方面。
4.1 考评方式单一化
考评方式单一化最重要的体现，在于单位执行人力资源管理工作时对职员评价的单一化，多数仅仅将是否获得经济增长作为评价职员工作成效的决定性内容，并将这种评价与激励机制相挂钩，这就意味着激励机制中提到的激励内容很难落到实处。这是因为导致企业未能获得经济增长的因素是多方面的，包括社会经济环境、原材料、销售渠道、社会舆论及政策变动都会影响到经济增长，在这种情况下将企业未能获得短期利益的原因仅仅归咎于职员个人，无疑是缺乏客观程度的做法，同时也不符合激励机制在公平性上的要求。而且这种情况也凸显出人力资源管理人员在管理策略及视野上的不足，仅仅将单位短期盈利状态作为衡量企业是否获取收益的标准。而在现代人力资源管理学的角度上来看，将盈利与否作为评价职员工作能力及待遇标准的方法也缺乏科学性，同时也没有相应的说服力。但遗憾的是，时至今日依然有相当一部分企业将短期盈利作为评价职员工作能力的关键依据，同时也将这部分内容直接与职员的薪资结构挂钩，这种情况在中小型企业中尤甚[5]。这种片面且缺乏合理性的认知导致人力资源管理人员面临企业人才出现强流动性的局面，造成企业无法对人才产生长效的吸引力与向心力，导致企业运行的项目极易在短时间内经历多次换人，严重影响了项目本身的企划与发展方向，而这也是造成企业短期内难以获得理想收益的重要因素之一。
4.2 激励机制难以得到有效落实
国内企业在运用激励机制时通常采取将其与绩效考评相关联的策略，这种做法本没有错，问题出在绩效考评本身。相当一部分单位在制定绩效考评体系时存在单一化的情况，这在上一部分内容中就有充分说明，这种考评单一化所导致的后果，是评价结果中无法客观呈现职员的工作状态、工作能力及在工作中的表现，因而也就不具有说服力及可信度。而对于绩效考评与激励机制的关联同样缺乏合理性，存在明显的激励内容与职员实际付出价值严重不对等的情况，即激励机制中用作物质激励或精神激励的生产资料及同类型内容，在价值上远远少于职员应当获得的部分。在落实奖惩工作时也存在非常明显的落实程度不足的情况，通常单位领导在对职员进行惩戒r表现得非常及时，但在落实对职员的嘉奖时则出现能省且省的情况，加之对设定为激励机制标的物的奖金、加薪、升职培训机会存在严重的不合理规划现象，且领导常常拥有激励内容的最终解释权，这就给领导很多操作空间[6]。最常见的一种现象，是对职员设置的物质激励通常额度较低且分级并不明显，无法起到应有的激励作用;另一些企业虽然会设置上升渠道及培训机会，但当职员真的完成相应工作内容时，主管人事的管理人员及职员直属上级领导又会以上层职位满员或培训机会当前条件不成熟为理由，将原本的上升渠道与培训机会替换为“同等价值”的物质激励，殊不知职员努力工作的目的原本就不是这些物质激励，这自然造成企业向心力严重下降，导致企业人员流动性及职员离职率大幅上升，对企业的发展同样造成了不良影响。
5 人力资源管理正确应用激励机制的办法
对激励机制不合理利用的根源，在于单位领导及人事管理人员未能充分站在职员的视角上对待问题，在工作过程中没有做到想职员所想。因此无论要采用任何办法，最重要的前提是确保领导及人事管理人员在进行人力资源管理工作时，秉持着先进的管理理念和以人为本的工作态度。
5.1 优化管理理念
管理理念的优化是确保激励机制有效性必不可少的内容及前提，其关键在于准确把握职员的真实需求，深入研究马斯洛的需求理论，结合职员的生存状态明确职员在物质及精神层面迫切需要解决的问题，并以此为基础设置激励机制的内容及标的物。而对于机制中其他内容，如触发激励机制的工作达成条件，可结合企业的发展方向为不同部门进行详细规划。只有在充分优化管理理念，能够做到以职员为出发点设置激励机制，并确保激励机制得到有效落实的前提下，激励机制才能在企业办公室人力资源管理工作中发挥应有的作用。
5.2 落实激励内容
激励内容的落实是一项体量庞大的工作，涉及激励内容的设置、职员绩效考核及坚实有效的执行力度等多方面内容。首先激励内容的设置需要立足于职员的实际需求，在机制上将职员的这种需求与企业的发展方向相结合，且需要保证激励内容在体量上与职员的付出对等，如果依然沿用千元以内这种达不到职员月薪三分之一的物质激励，显然不可能激发职员的创造力与在工作上的积极性，从相对简单的角度理解，企业在设置激励内容时需要秉持着“重赏之下必有勇夫”的概念，即使是对于难度较大的目标，只要激励内容标的物合理且在分量上能够充分匹配，自然会激发职员奋斗的源动力，在具体的细则上则需同时提供物质与精神两方面的激励，使职员能够根据自己的真实需求做出考量。对于职员绩效的考核应参考多样化内容，同时考量市场环境因素并对比其他职员及其他企业职员的表现来为职员进行绩效评定，进而确保绩效考核工作具有相应的合理性与科学性，保证其结果能够为职员信服，增强职员对企业的认同感。最后关于激励机制的执行力度，是激励机制中最难实现的内容，这就需要在管理规则上作出明确规定，且企业应自发接受全体职员的监督，对激励机制中的内容进行明确定义，避免领导插手任意更改激励标的物的情况出现，对于激励内容的落实应保证其即时性，在职员达成工作指标的两个工作日内即下放到具体部门或个人，以强化企业在职员心目中的信誉水准。
5.3 重视企业文化的激励作用
企业文化是企业工作风格的集大成者，优秀的企业文化往往能吸引优秀的人才前往企业就业，同时企业文化与人才之间同样能实现互相成就，前者可以帮助后者发现性格中的缺陷，后者则能够为前者的完善及演化提供概念支持。这就意味着企业人力资源管理部门应重视企业文化的激励作用，通过规范化企业的管理内容，并采取各种措施落实企业的激励机制，来在企业内部形成优秀的企业文化。在企业文化的具体内容上可不做约束，但需要具有明显的作风及个性，关键是还要保障企业在处理激励机制时能够秉持公正、统一、即时、针对性几方面原则，营造出奖惩分明、一言九鼎的企业文化及企业形象，来使企业在公众及社会眼中拥有明显的可取之处。此外，企业文化在被完全营造出之后还需要落实到企业的各项工作中，来使其对职员产生持续性的影响，不断激励职员为企业创造价值。
6 结语
企业办公室在执行人力资源管理工作时，应充分意识到激励机制的价值与作用，并强化激励机制的应用的有效性与可靠性，借助激励机制有效完成企业的人力资源管理工作，在使企业为职员创造出企业的向心力与凝聚力的同时，推动企业的健康发展。
【参考文献】
【1】吴幽，王圣琦，王正.激励机制在饲料企业人力资源管理中的应用[J].中国饲料，2020（10）：77-80.
【2】朱吟乔.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究[J].金融文坛，2021（3）：52-54.
【3】陈俏杏.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].视界观，2019（16）：249.
【4】张广杰.薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全球流通经济，2022（12）：110-112.
【5】张宁.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源，2022（1）：51-53.
【6】郑婧.试论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].行政事业资产与财务，2021（8）：44-45.
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