国有企业高管薪酬问题探究

来源:用户上传      作者: 郝君富

　　我国国有企业高管薪酬过高的问题，已成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并受到全社会越来越多的关注。当前，我国正处于改革发展的转轨时期，各种社会矛盾比较突出，而不同社会阶层收入差距拉大的问题，必将成为影响社会稳定的关键因素。我国企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革，不仅是重大的经济问题，也是重大的政治问题。本文从公司治理、信息披露、监管体制、绩效评估等方面分析了我国国有企业高管薪酬过高的主要原因，并提出我国国有企业高管薪酬体制改革的若干路径选择。
　　
　　一、国有企业高管薪酬现状
　　
　　（一）上市公司高管薪酬统计概况 我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。据国资委披露，2004年至2007年，国资委监管下的央企高管平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长率14%左右。以国有上市公司为样本，可以看到同样的趋势，具体如表1所示。以“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“董事、监事和高级管理人员报酬总额”为口径，对比统计2006-2009年度我国国有上市公司与非国有上市公司高管的平均薪酬水平：
　　（二）国有企业高管薪酬现状分析 近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平呈上升态势，且平均薪酬水平高于非国有上市公司。以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距在进一步拉大。2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。
　　
　　二、国有企业高管薪酬过高的主要原因
　　
　　（一）国企所有者缺位的制度缺陷从经济学角度考察，根据委托代理理论，雇主委托具有专业知识的代理人管理公司，并依据雇员对公司的投入和绩效决定报酬，以激励雇员管理好公司。高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪，甚至成为国企高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的重要手段。
　　
　　国资委代表国家履行国企的出资人职责，国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权，国企高管们轻松拿到“天价”薪酬。
　　（二）高管薪酬信息披露与监管缺失 我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况等。但根据目前的信息披露要求，公司仅需披露现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成，如薪酬中多少为固定收入、多少为与业绩挂钩的收入、多少为长期激励（或股权激励计划）或是与日后养老有关的养老金计划等。此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、灰色收入、佣金回扣等待遇，更不在披露之列。这种笼统性的、单一数据性的披露信息无法全面反映高管的薪酬水平，不利于公众进行比较和监督。对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，更是大打折扣。
　　客观全面的信息披露是有效的股东监管、社会和媒体监督的前提。在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国媒体对于国企高管薪酬失控问题的报道和披露也必然有一定的限度，较少展开全面深入的追踪报道，致使社会和媒体监督的效力无法充分发挥，以上都可能助长国企高管薪酬失控现象的发生。
　　（三）垄断红利导致国企高管经营业绩虚增我国国企高管薪酬失控现象的背后，还牵连着如何客观公正地评估我国国企高管经营业绩的问题。对于国有企业而言，其高管业绩评价的困难之处体现在，如何准确区分国企占有的国家垄断资源和高管个人贡献对企业业绩提升的影响。国企在行业中的垄断地位，使得其高管在履行管理职责的过程中可排他性地利用国家垄断资源，企业业绩的增长很大程度是缘于其垄断的政策背景，而非高管的个人贡献。在这种情况下高管人员的薪酬就不能完全直接与企业业绩作所谓“市场化”的挂钩，企业业绩的增长必须剔除因垄断或体制因素带来的红利后，才可用于衡量高管对企业的真实贡献。但长期以来，因占有国家资源带来的企业绩效的增加，被不加区分地计入了国企管理层的贡献，并体现在其与国际接轨的“市场化”薪酬体系中，这必然带来国企高管账面上的高业绩，实际的高薪酬。
　　
　　三、国有企业高管薪酬体制改革思考
　　
　　（一）从法律制度层面规范国企高管薪酬机制 为限制国有企业高管薪酬，2009年至2010年年初，国资委公布了修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。但当前的法律法规仍存在很多不完善之处，未来我国政府监管部门有必要进一步加强立法，健全工资法律法规，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。
　　首先，建议出台新的法律法规对全国不同行业的国企高管实行“限薪令”，设立最高工资标准。在这方面，2009年财政部曾对我国国有金融机构高管薪酬作出280万元上限的“限薪令”规定，但该规定是否合理，“限薪令”中不作区分的“一刀切”作法实在值得商榷，未来在“限薪令”制定的过程中，有必要综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标进行细化，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。其次，为增强企业薪酬委员会的监督作用，应考虑从法律层面赋予薪酬委员会实施一票否决制的权力，同时对薪酬委员会的决定增加法律连带责任，如果薪酬委员会作出明显违规的决定，应依法追究其成员的连带责任。第三，国企背后特殊的委托代理关系，决定了我国国企高管的薪酬标准应该对全体国民公开披露，各级国资委负责人应随时依法接受各级人大代表的质询，就任何有关高管薪酬的问题作出解释。

　　（二）明确国资委在高管薪酬监管方面的权力与责任 由于我国国有企业具有特殊的委托代理关系和公司治理结构，国资委作为国有资产的管理机构，有时难以了解每个国企的实际情况，对每一位高管进行科学考核。针对这种情况，各级国资委的主要任务之一应是对国企高管层进行科学的绩效考核，在高管薪酬的安排方面强化其作为政府主管部门的监管职能。同时，国资委在享有权力的同时也必须承担相应的责任，尤其应该承担由于国企绩效考核失误带来的责任。从实际情况看，国资委是防止国企高管薪酬失控的第一道闸门，也是最关键的监管部门，只有明确国资委在国企高管薪酬监管方面的权力和责任，才能更好地发挥其在国有资产监督管理方面的作用。
　　（三）全面展开媒体监管与社会监管 国外对高管薪酬的一个最大约束是公开透明的信息披露，国外媒体每隔一两天就会追踪、披露和分析信息，这样对高管人员薪酬和业绩形成了强大的社会舆论和公众压力。由于我国国企特殊的公司治理结构，决定了股东监管环节的薄弱性。因此，增加披露的透明度，注重外部媒体及社会监督功能的发挥显得尤为重要，而要增强信息披露的透明化，则必须进一步分类细化高管人员报酬披露的内容。披露信息不仅包括基本薪金、绩效薪金、津贴、退休养老计划、长期激励或股权收入等，还应要求企业在年报中专门有项目来说明企业制定这种薪酬的背景，期望达到的目的，具体的考核指标，以及达到目标后的薪酬以何种形式支付等。只有将这些信息全面公开透明，才可能充分发挥外部媒体和社会监督对国企高管薪酬机制的制约作用。
　　（四）建立科学合理的国企高管绩效评估标准 为客观公正地评估我国国企高管的经营业绩，还必须尽快研究制定一套相对科学的评价指标体系。指标体系除应包括企业短期的会计业绩，还应适当加入非财务指标及长期业绩指标，以引导国企高管更加关注企业的长远可持续发展。
　　在评估标准方面，因占有国家资源的垄断红利虚增国企高管经营业绩的问题，可由EVA业绩评价指标的引入部分解决。2010年1月，国资委下发了经过修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，首次将“经济增加值（EVA）”与央企高管薪酬挂钩。EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，引入EVA指标后，国企高管们必须考虑资本成本，为资本成本买单，因而EVA体现了高管真正的管理投入，将其引入央企高管薪酬机制是一大进步。但目前，因旨在从理念层面引导国企改革，国资委设定了5.5%这样的一个偏低的资本成本率水平，EVA业绩指标考核仍处在预备阶段，未来在资本成本率标准的设计方面应进一步细化，除对不同行业制定差异化的资本成本率，还应体现国企占有国家资源享有的垄断红利因素进一步提高资本成本率，以更准确地评估国企高管的真实业绩。
　　（五）统筹兼顾国企高管与普通员工的工资增长 “限薪令”出台后，美国金融高管的年薪限制在50万美元，相当于普通职工年薪的12.5倍；德国限薪在50万欧元，相当于普通职工年薪的12倍左右，北欧的挪威，企业高管与企业内年资10年左右员工的薪酬差距，仅4至5倍。在我国，国企高管的薪酬与普通员工之间保持合理的比例关系同样也不可以淡化。随着我国经济的增长和国有企业的发展，国企高管层获得的薪酬逐年增长，普通员工理应同步分享到企业发展的成果，同步提升工资水平。否则，国企高管层与普通员工之间收入差距的持续扩大，必将给我国的社会心理和社会舆论带来负面影响。因此，在规范国企高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制，应该特别规定普通员工的收入分配在企业总收入分配中的比例。对于经营业绩特别突出的某些国企，在增加其高管薪酬的同时，应规定同比例增加其普通员工的薪酬。这样一来，既可以增加企业的工资成本，一定程度上遏制国企高管薪酬的过快增长，同时有助于部分缓解当前国企初次收入分配差距过大的问题，处理好公平与效率之间的关系。
　　
　　参考文献：
　　［1］李渊博：《金融上市公司高管薪酬探析》，《产业与科技论坛》2010年第2期。
　　 ［2］王飞鹏：《国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示》，《经济纵横》2010年第2期。
　　［3］张宏、周仁俊：《金融企业高管薪酬监管的最新进展及其思考》，《金融理论与实践》2010年第1期。
　　［4］周晖、马瑞、朱久华：《中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理》，《财经理论与实践》2010年第4期。
　　［作者系北京大学经济学院金融学专业博士研究生］
　　（编辑 代 娟）

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