性别视角下高校学生干部领导力自我评估状况分析

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　　摘 要：近年来，国内领导力教育刚刚兴起，高校学生干部是领导力的主要培养对象。本研究以Z大学为例，在性别视角下，对200名学生干部发放“领导力实践问卷”的自我评估部分，旨在分析男、女学生干部领导力自我评估的得分状况。进一步访谈10名学生干部（5名男生和5名女生），研究男生和女生领导力自我评估的差异及具体表现。本研究旨在为高校学生的领导力培养，尤其是女大学生的培养提供一些建议。
　　关键词：性别视角;高校学生干部;领导力;自我评估;领导力实践问卷
　　二十世纪八十年代以来，以面向未来领导人教育为主旨的大学生领导力教育在美国高校悄然兴起并日趋活跃，而国内大学生领导力教育在近几年才刚刚起步。高校学生干部是领导力教育的主要对象。Z大学作为一所文科大学，有近百个社团，通过对不同组织的学生干部，发现女生更热衷于担任学生干部，体现了较强的领导力，这是否打破了性别刻板印象呢？文章基于性别视角，探究高校学生干部领导力自我评估的状况。
　　一、研究方法
　　本研究采用定量研究和定性研究相结合的方法，在定量部分，采用了“领导力实践问卷”的自评部分（LPI-self），LPI将“领导力实践”区分为5个维度，通过比较男生和女生在每个维度的得分情况，旨在研究性别和领导力自我评估状况的关系。为了进一步研究男生和女生领导力自我评估状况的差异以及具体表现，笔者选取了10名有代表性的学生干部进行访谈（5名男生和5名女生），访谈提纲以LPI实践问卷的问题为基础，从每个维度入手，对比男生和女生的作答情况。
　　（一）定量部分
　　“领导力实践问卷”（LPI）是由美国著名管理学家库泽斯（Kouzes）和波斯纳（Posner）于1988年共同开发的。到2012年一共进行了6版的更新。包括自评（LPI-self）和他评（LPI-observer）两套项目对等的量表。此研究运用的是“领导力实践问卷”的自我评估部分（LPI-self），该问卷由5个“领导力实践”维度和10个承诺组成。表1为问卷的简要说明，见表1。
　　在西方，这种领导模式的五种实践已经广泛的被用来研究变革型领导力理论下的男性和女性领导者。该工具的优势有两个，一是理论先进，二是效度高。该问卷共有30道题目，其中第1、6、11、16、21、26题指向“以身作则”维度，第2、7、12、17、22、27题指向“共启愿景”维度，第3、8、13、18、23、28题指向“挑战现状”维度，第4、9、14、19、24、29指向 “使众人行”维度，第5、10、15、20、25、30指向“激励人心”维度。每道题的得分情况是用从1-10分的李克特量表测量的。
　　共有249名同学（109名男同学和140名女同学）参与了此问卷调查。排除非学生干部的作答，最终保留了200名学生干部（100名男生和100名女生）的調查结果，问卷的有效率为80%。此研究的自变量为自然性别（以下无特殊提及，“性别”均指“自然性别”），因变量为领导力自我评估的得分，通过分析男生和女生在5个维度上的得分情况，来探索性别和领导力自我评估状况的关系。
　　（二）定性部分
　　与问卷调查相比，访谈更能增进研究者对研究对象内心想法的了解。笔者选取了10名有代表性的Z大学的学生干部（5名男生和5名女生，男生分别编号为1～5，女生分别编号为A-E），他们分别在团委，学生会，班委，社团等组织任职。访谈提纲以LPI实践问卷的问题为基础，经过一些改编或延伸，设计出能够分别体现出每一个实践维度的问题（共25题）。从每个维度入手，通过对他们进行访谈，提取关键信息并进行编码，在每个维度下分成几个子维度，对比男生和女生的回答情况，旨在分析男、女学生干部领导力自我评估的差异及具体表现，进而检验并补充定量研究的结论。
　　二、研究结果
　　首先将收集到的男生和女生两个样本的数据导入到SPSS16.0软件中。为了确保男生和女生这两个样本有相等的方差，笔者采用了方差齐性检验。在5个实践维度中，p值均在0.05以上[以身作则（p=0.937），共启愿景（p=0.758），挑战现状（p=0.118），使众人行（p=0.854），鼓励人心（p=0.842）]，表明方差是相等的。
　　男生和女生在每道题的得分情况以柱形图的形式呈现（横坐标是得分，纵坐标是得相应分数的男生和女生的数量，件图1）。
　　图1（第1题）
　　为了得出两个样本在每个维度上的得分情况并进行对比，文章采用了t检验。首先计算出样本在每个实践维度的最小值、最大值和平均值。详见表3.
　　通过表3可以看到，学生干部领导力自我评估得分总体较高，其中使众人行和激励人心维度相对较高，共启愿景和挑战现状维度相对较低;女生在共启愿景维度的平均得分略高于男生，男生在以身作则、挑战现状、使众人行、激励人心的得分高于女生。
　　为了确定这些平均得分是否代表了男生和女生之间的统计学差异，进行独立样本t检验，详见表4。
　　表4表明，通过“领导力实践问卷”（LPI）测量的以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行维度的p值都大于0.05，所以在这4个维度上，男生和女生的领导力自我评估得分没有统计学上的显著差异，而激励人心维度的p值小于0.05，男生在激励人心维度上的得分要显著高于女生。
　　（一）以身作则
　　通过对问卷的分析发现，总体的得分较高。男生的得分高于女生，但没有显著性差异（p=.239）。通过访谈，发现“以身作则”体现在学生干部的“端正服务意识”、 “克服压力”等两个方面。
　　（1）端正服务意识
　　对于承担学生干部的动机，男生和女生都谈到了“端正态度，服务同学”，这体现在大家一致认为的“要有亲和力，和大家形成战友关系，而不仅仅是上下级关系。”、“放下功利心，增强责任心”上。而“有热情和较强的责任心是学生干部的必备素养”也不约而同的成为了受访者的共识。因为学生工作都不会有太强的技术性，更多的是培养个人综合素质的“小事”，这时候奉献精神和集体主义的价值观就显得尤为重要。大家都强调“学生干部所谓的威信更多要体现在以身作则上”，“不会刻意去树立威信，而是组织大家靠拢。” 　　（2）克服压力
　　受访者普遍认为越到上层，越会承担更多责任，面对更大的压力。在工作中，时常会因一些琐事而有情绪起伏。E（女）谈到“在当会长这一年，我经历的挫折可能要比其他三年加在一起还要多”，A（女）谈到“无数次想要放弃，无数次又重新站起来”。学生干部在不断的历练中，收获了成长。B（女）认为“这是个不断挑战自己，打败不完美的自己的过程”，5（男）谈到，“角色的转变让我学会了换位思考。” E（女）谈到，“更加注重过程，成长比成功更重要”。通过访谈发现，女生的责任心要更强，更加看重团队的事情，往往倾向于放大压力，抗压能力较弱。
　　（二）共启愿景
　　通过对问卷的分析发现，总体得分相对较低，其中女生得分略高于男生，但没有显著性差异（p=.907）。通过访谈，发现“共启愿景”体现在学生干部的“确立共同的目标”、“展望未来”等两个方面。
　　（1）确立共同目标
　　学生干部一致认为确立共同的目标和形成较强的凝聚力是做好工作的前提。“一个团队要允许多元的价值观，但是要做一件事，还是要有共同的目标。”，“团队要有整体意识，大家的力量要往一处使”，“因为热爱共同的事情，就能团结协作。”大多数学生干部也会为了强化整体的价值观，增强凝聚力而做出一些努力，例如大学中非常流行的团建活动。女生会采用一些有创意的方式，例如DTY的纪念品来增强集体的凝聚力。男生会利用社交媒体，通过“水群”，让大家快速的熟络起来。
　　（2）展望未来
　　大多数受访者都表明“学生干部就是要承担画大饼的角色”，因为学生组织不能给学生带来实际的利益，更多的是潜移默化的成长，为了提高干事的积极性，学生干部要不断强化“初心”，即当初加入到组织的原因，同时也会和大家交流工作的经验，对未来的帮助等。因为“学生工作只是表象，最重要的是对自己能力的锻炼，这需要一个漫长的过程”，“领导者如果无法许诺现在，就许诺未来” 。也有男学生干部表示不会经常和干事谈，而会让他们自己去领悟。有的学生干部表示“我很喜欢和大家一起畅想未来，但是这种愿景所带给大家的动力只是暂时的，时间长了就会懈怠。”男生的眼光更加长远，善于为团队绘制蓝图;而女生能够脚踏实地的带领团队前进。同时女生的亲和力增强了成员对组织的认同感和归属感。
　　（三）挑战现状
　　通过对问卷的分析发现，总体得分相对较低，其中男生得分略高于女生，但没有显著性差异（p=.880）。通过访谈，发现“挑战现状”体现在学生干部的“挑战意识”、“传承与创新”等两个方面。
　　（1）挑战意识
　　学生干部普遍愿意挑战，“尽管明知道可能会失败，但是仍然想要尝試一下，看看自己到底有几把刷子。” 大多数的同学很享受挑战所带来的成就感。有的同学寻求挑战是为了提升自己的能力，有的同学是为了证明自己。有的同学是为了知道自己更适合做什么，也有同学表示“当自己挑大梁的时候还是比较紧张，心存顾虑”。访谈发现，挑战意识和性别没有必然关系。
　　（2）传承与创新
　　受访者一致认为每一届各有优势，要传承上一届比较好的方面，对于不好的方面也要勇于创新。因为创新才能带给团队新的希望。有的学生干部不会局限于本部门的工作，而是发挥团队的优势寻找新的机会。例如C（女）谈到，“大家觉得办公室就是一个端茶送水的部门，但是我们系的办公室管得了财务，制定得了的目标，同时也可以做一些技术性的工作，还会筹办一场晚会。”也有学生干部认为，一方面由于外界条件的限制，一方面由于精力有限，更倾向于做好自己的本职工作。总体来说，男生和女生有着较高的挑战期望，但是在实施过程中却难以得到发挥，因此会有所顾虑。
　　（四）使众人行
　　通过对问卷的分析发现，总体得分相对较高，男生得分高于女生，但没有显著性差异（p=.156）。通过访谈，发现“使众人行”体现在学生干部的“个人魅力”、“人际关系”等两个方面。
　　（1）个人魅力
　　受访者一致认为，学生干部的领导力体现在“不能埋头自己干，而是要分给所有的人干，还要带动大家去干。”学生干部要充分发挥个人魅力，即非权力影响力，才会引领团队实现目标。4（男）谈到自己成为学生干部的原因是“自己有这个能力做好工作，和大家的关系处理的也比较融洽”， 2（男）谈到自己最佩服的学生干部就是一位非常有魅力，集女性阴柔和男性刚强于一体的女性学生干部。个人魅力也可以理解为一种个人气场，“不是说怕你，而是要打心眼信任你，服你”。其中不论男生和女生都有各自的人格魅力，女生更有亲和力，对待工作富有热情和责任感，会对干事产生一种触动。而男生更有胆识和魄力，会让干事产生一种敬畏感。
　　（2）人际关系
　　对于如何处理和搭档之间的关系，大多数受访者表示“商量着来，谁对听谁的”。也有的受访者表示“当意见没办法统一时，我来做最终的决定，自己也会承担责任”。对于如何处理和干事之间的关系，大部分受访者都表示，“工作上严格，私下打成一片”，也会关心他们的生活，分享学习经验，从而联系感情。这点在女生学生干部身上体现的较为明显。如果有“不愿意做事”的干事，有的学生干部表示要拿出魅力征服他，有的学生干部表示会顺其自然，有的学生干部会询问原因，并进行沟通和劝导，也有的学生干部谈到“为了顾全大局，会及时的把他踢掉，当然也要具体问题具体分析。”男生会倾向于顺其自然，让那些更积极的人来做。女生倾向于换位思考，并进行不断的沟通，企图不要落下每个人。
　　（五）激励人心
　　通过对问卷的分析发现，总体得分相对较高，男生得分高于女生，且有显著性差异（p=0.030）。通过访谈，发现“激励人心”体现在学生干部的“应对负面情绪”、“建立激励机制”等两个方面。没有本质的不同，只有表现方式的差异。笔者更加信服通过访谈而产生的结论，认为男、女学生干部在“激励人心”的表现上无明显差异。 　　（1）应对负面情绪
　　由于学生工作的琐碎复杂，看不到实时的回报。很多同学会出现懈怠情绪，甚至是消极应对，工作散漫。大部分受访者表示要加强沟通从而发现问题，或许是个人的原因，或许是对工作安排有意见，或许是团队成员之间有误解，之后具体问题具体分析，学生干部必须要具备能够找准问题并化解冲突的能力。有的男生表示，“如果一直是这種状况，也会尊重他们的选择”。有的女生表示“会想一些激励的方法，私下加强沟通，建立感情基础”。
　　（2）建立激励机制
　　所有受访者一致表示，平时会有意识的鼓励和表扬工作突出的部门，以提高团队的积极性。在是否要批评方面，男生和女生出现了分歧，女生倾向于批评，男生倾向于自己反省。同时，大多数学生干部会在一次大型活动结束后，以聚餐的形式带领大家庆祝。E（女）谈到，“大家通过一起做事，学习了很多经验，收获了感情，这本身就是一种最好的激励措施”。然而学生组织苦于没有经费和实质性的奖励，停留在口头奖励固然不是长久之计。
　　三、结语
　　此研究的结果表明，男性学生干部和女性学生干部在领导力自我评估的状况上没有明显的差异，高校女学生干部既能够发挥女性责任心强和善于沟通的优势，同时又汲取了男性敢于挑战和担当，善于展望未来的优势，既能够实现个人的成长，又能带领团队实现共同目标。然而，女生仍然存在缺少自信，逃避竞争的问题。下面笔者将从学校的角度，结合研究结果，浅谈如何培养高校学生尤其是女大学生的领导力。
　　首先，转变大学生领导力培养理念。破除男性更适合做学生干部的思维定势。将领导力培养作为通识教育的一部分。其次，融入性别意识的教育，举办以女性为主题的文化活动。请女性领袖到学校开展专题讲座，分享其成长经历。再次，加强大学生的职业生涯教育和心理健康教育。女性要了解社会文化中对女性职业发展的阻碍因素，克服性别角色冲突才能进一步发挥其优势。部分女学生干部因压力大而产生很多困扰，学校应关注女生的心理健康，设立专门的倾诉平台。最后，高校应进一步拓展学生组织的发展空间。鼓励学生组织创新，进一步发挥出学生组织的活力。另外，通过一定的激励机制支持学生组织的发展，着重培养学生干部在“共启愿景”和“挑战现状”两个维度的表现。
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　　作者简介：于雅馨（1996.07- ），女，硕士研究生，中国政法大学，研究方向：思想政治教育。
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