试论劳动争议处理方式的完善

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　　【摘要】在市场经济飞速发展的今天，劳动力市场化的进程超过了其他生产要素市场化的过程，劳动争议的数量也呈逐年上升的趋势。建立和谐的劳动关系已经成为构建社会主义和谐社会不可回避的艰巨任务。在和谐劳动关系建立的法律因素中，劳动争议处理制度具有独特的程序价值，应当体现促进劳动关系和谐的精神，有助于释放争议劳动关系中的紧张因素，公正、及时地化解劳动争议，降低当事人耗费和社会成本。我国劳动争议处理机制中的调解、仲裁和诉讼三种方式在有其合理性的同时都存在着缺陷，已经不能适应劳动关系发展的现实需要，这对于劳动争议的处理是不利的，因此需要从制度、程序等方面对其进行完善，形成“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理模式。
　　【关键词】劳动争议调解仲裁诉讼
　　
　　Try to discuss the consummation of the processing mode of the labor dispute
　　Li Ping
　　【Abstract】On the say when the market economy is developing rapidly, the course of the labor market has exceeded the course of other factor markets and the amount of the labor dispute is also going up year after year, so to establish the harmonious labor relation has become the hard task that can not be obviated for constructing the harmonious socialistic society. In the law factor of establishing the harmonious labor relation, the settlement of labor dispute system has its special program value, so it should show the spirit of advancing the labor relation, should help the strain factor in releasing the labor dispute relation, should dissolve the labor dispute equitably and duly and depress the use and cost of one party. The three ways, the intercession, the intermediation and the litigation used in our Chinese dealing with the labor dispute have their rationality but also have the limitation at the same time and can not meet the practical request of the development of the labor relation, which is disadvantageous for dealing with the labor dispute. Therefore, it needs to be perfected from the system and program and try to form the labor dispute managing mode that the arbitrament is separated from the examination and each manages its own scope.
　　【Keywords】Labor disputeIntercessionIntermediationLitigation
　　
　　1．劳动争议处理概述。
　　1．1劳动争议的概念。“劳动争议，亦称劳资争议或劳资纠纷。是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。”
　　1．2劳动争议的处理机构和处理原则。各国的劳动争议处理机构，大致可以分为调解机构、仲裁机构和司法机构。
　　劳动争议处理原则包括以下几个方面：
　　①着重调解原则。即在处理劳动争议的过程中，应当着重运用调解方式解决劳动争议。
　　②合法、公平、及时处理原则。
　　③适用法律一律平等原则。
　　2．劳动争议调解、仲裁和诉讼制度的缺陷和完善。“任何争议或纠纷都应有化解的渠道，都有实现被争议或纠纷所扭曲之社会关系矫正的程序。”目前我国的劳动争议调解有广义和狭义之分，广义的劳动争议调解是包括企业劳动争议调解委员会所作的调解、劳动争议仲裁委员会所作的调解和人民法院审理案件时所作的调解，狭义的调解仅指企业劳动争议调解委员会对劳动争议所作的调解。《劳动法》和《条例》将劳动争议调解定位于企业内部调解。
　　2．1劳动争议调解制度的缺陷和完善。
　　2．1．1我国的劳动争议调解制度存在以下缺陷：
　　2．1．1．1企业劳动争议调解制度建构封闭。主要表现在以下几个方面：
　　第一、企业与职工有隶属关系
　　第二、调解的争议局限于本企业。
　　第三、企业劳动争议调解组织基本上是一个与外界隔绝的争议处理机构，其程序、监管和和其他救济措施都独立于其他组织和机构。
　　2．1．1．2劳动争议调解组织内部所实施的“三方原则”存在逻辑冲突。企业劳动争议调解委员由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。即劳动争议调解的“三方原则”。职工代表由职工代表大会推举产生，企业代表由厂长（经理）指定，企业工会代表由企业工会委员会指定。职工代表大会和工会委员会的关系是权力机构和执行机构的关系，由职工代表大会和工会委员会同时产生劳动争议调解委员会成员，不能成为代表不同利益或角色的两方。“三方原则”人为的设置不同利益主体的做法是很牵强的。职工代表大会推举的代表和工会委员会推举的代表作为不同的利益主体存在逻辑上的冲突。
　　2．1．1．3企业劳动争议调解的中立性和公正性值得商榷。企业劳动争议调解委员会并非中立的第三方，因为该委员会的组成人员分别是职工代表大会推举的代表、工会指定代表和企业指定的代表，上述人员在参加调解会议调解个人劳动争议过程中，争议一方恒定为企业，另一方为不确定的企业职工。诸多因素造成企业劳动争议调解委员会在调解过程中难以保持中立立场，故在调解过程中的公正性就难以确保了。
　　2．1．2我国劳动争议调解制度的完善。针对企业劳动争议调解的上述缺陷，我国的劳动争议调解制度完善应从以下几个方面着手：
　　2．1．2．1劳动争议调解应当在区分权利争议和利益争议的基础上进行。劳动争议最具实践意义的分类是权利之争和利益之争。“凡是因法律条文、集体合同中规定的劳动权利而发生的争议，称为权利争议；在集体谈判中提出法定权利之外的新的权利要求的争议，称为利益争议。”利益争议在某种程度上可以说成是为争取权利而引起的争议。通常，人们将权利争议与利益争议的区别认定为法律争议与事实争议的区别，法律争议和事实争议区分的目的是确认哪些权利是在诉讼程序中是可诉的，哪些争议是不可诉的。“从各国的实践和立法来看，集体合同争议的处理方式往往因争议是权利争议还是利益争议而有所不同，权利争议的处理方式与劳动合同争议的处理方式基本相同；利益争议不能通过诉讼程序来处理，而一般由政府有关部门（或机构）来解决。”从劳动争议调解的角度，调解的重心应当从个人劳动争议调解转为集体劳动争议的调解。

　　2．1．2．2劳动争议调解应当从企业内部调解转向企业外部社会调解。一方面，企业劳动争议调解中的“三方原则”决定其不具有中立立场，不能保证调解的公平和公正；另一方面，现今社会的劳动争议已经不只发生在企业内部，还发生在企业之间，这样任何一个企业的调解组织都不能胜任调解的任务。这两点原因决定了劳动争议调解应当从企业内部调解转向企业外部社会调解。调解机构应当是劳动行政管理部门的代表、工会代表和劳动者代表三方组成的半官方机构。调解也应区分不同争议的性质而进行，调解从完全的自愿调解转向自愿与强制相结合的调解，对特殊行业发生的劳动争议应当加大主动调解、强制调解的力度。
　　2．1．2．3建立符合市场经济要求的劳动争议调解机构。现行的企业劳动争议调解制度无法体现公平、公正的法律理念，也不利于保护与企业相比处于劣势地位的劳动者的利益。必须从企业内部调解转向外部社会调解，改变调解组织的组成结构，才能实现调解的目的。为此，应当建立与国际接轨的自愿与强制相结合的调解制度，建立半官方性的社会性调解机构。该机构不设于企业内部，也不附着于行政机关，从而有力的协调市场经济下的劳动关系。
　　2．2劳动争议仲裁制度的缺陷和完善。
　　2．2．1我国的劳动争议仲裁制度的缺陷。
　　2．2．1．1现行劳动争议仲裁机构三方机制具有不合理之处。我国劳动争议仲裁机构独立存在于民商事仲裁制度之外，是专门处理劳动争议的仲裁机构。在仲裁组织的构成上仿效国际惯例中的“三方原则”：劳动争议仲裁机构由三方代表组成，即政府方面的代表，工会方面的代表和雇主方面的代表。制度设计的目的是在仲裁程序中能够体现公平、公正和制衡。我国三方代表组成的仲裁机构并不是各方利益或主张的结果，在仲裁机构的组成上更多考虑的是如何体现“形象工程”。在某种意义上，三方代表组成的仲裁机构更多的是关注了三方代表这一形式，而非其内容。“三方原则”人工模拟成分过重。“不能完全按照三方原则”来构造劳动争议仲裁委员会。
　　2．2．1．2劳动争议仲裁员制度建设有缺憾。仲裁员的业务素质和道德修养直接影响仲裁裁决的正确性和公正性。我国劳动争议仲裁员的资格和条件几乎合二为一，资格取得的难度较民商事仲裁员而言标准明显降低。主要原因是为了照顾目前已经在职从事劳动争议处理工作的专职人员，这部分人员有不少是从部队转业到劳动争议处理机构的工作人员，或者是从劳动部门其它岗位上调剂到劳动争议处理机构的工作人员。这部分工作人员相对来讲缺乏正规的高等教育，文凭相对较低，所以在劳动争议仲裁员应具备的基本条件中过多的强调了任职的政治条件和道德修养条件以及在劳动部门的工作年限，而将仲裁员业务素质的必备基础教育忽略。
　　2．2．2我国劳动争议仲裁的完善。完善我国的劳动争议仲裁体制要从以下几方面入手：
　　2．2．2．1建立由真正意义上的“三方代表”组成的劳动争议仲裁组织。我国的仲裁组织应当逐步从虚拟的“三方机制”向真正的“三方机制”过渡，即将由劳动部门的代表、工会代表和政府综合管理部门的代表改革为由劳动部门指派的代表、工会代表和用人单位组织代表（企业联合会或工商联）组成的劳动争议仲裁委员会。由三方代表组成的劳动争议仲裁委员会必须发挥另外两方的积极性，以使三方机制能够真正起到应有的作用。
　　2．2．2．2健全劳动争议仲裁员准入制度。改变劳动争议仲裁员队伍的现状，即要求劳动争议仲裁机构能够独立于行政部门，有单独的事业编制。在劳动争议仲裁机构独立的基础上，提高仲裁员素质，对仲裁员准入采取严格主义。
　　2．2．2．3逐步摆脱行政部门对劳动争议仲裁机构的束缚。劳动争议仲裁委员会要有自己独立的名称、住所和章程、独立的财产，仲裁委员会组成人员的选拔要符合市场经济的要求。劳动争议仲裁委员会应为独立法人，不应挂靠于劳动部门。
　　2．2．2．4完善劳动争议仲裁监督机制。劳动争议仲裁委员会独立于行政部门后并不意味着劳动争议仲裁委员会不受监督和管理。劳动争议仲裁机构不是行政部门，对他的监督不能用对行政机关的监督方式进行，既有上级对下级的监督，有监察部门的行政执法监督，又有人大的监督。
　　2．3劳动争议诉讼制度的缺陷和完善。劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内向人民法院起诉，由人民法院依法对该劳动争议案件进行审理和判决的活动。
　　2．3．1我国劳动争议诉讼的缺陷。我国的劳动争议诉讼存在以下缺陷：
　　2．3．1．1经济效益的原因导致人民法院对劳动争议案件重视不够。劳动争议诉讼程序是现行唯一设置前置程序的诉讼程序，这并不是由劳动争议的特殊性决定的。国外并没有劳动争议诉讼设置前置程序的先例，是属于中国“特色”的程序。原因是多方面的，其中，劳动争议审判工作没有得到重视是一个重要原因。众所周知，个人劳动争议案件多数是标的额较小的案件，但数量逐年上升，受理该类案件使基层法院的工作量很大，一些法院审判人员已经不堪重负。劳动争议案件标的额小，诉讼成本高，无法实现“审判效益”。这使得法院宁愿将这些劳动争议先推给仲裁机关。
　　2．3．1．2仲裁和诉讼之间的关系造成劳动争议当事人的程序之累。现行体制中，劳动争议当事人在发生劳动争议后，不能直接到人民法院起诉来维护自己的权益，而需要将劳动争议先向仲裁机构申请仲裁，对于仲裁裁决不服才能向法院提起诉讼。劳动争议仲裁成为诉讼的前置程序。程序的重叠、程序的虚置，产生的直接后果就是加重当事人的负担。
　　2．3．1．3劳动争议诉讼没有区分权利争议和利益争议的意识。并非所有的纠纷、争议都能诉诸法律，同样，并不是所有的劳动争议都能通过诉讼方式解决，如利益争议就不能通过诉讼方式解决。上文提到过，劳动争议分为权利争议和利益争议，即法律争议和事实争议。“调解及仲裁应以如何争议为标的，理论上应以事实上争议，即团体争议为限。以处理团体的争议之调解仲裁机关，兼使处理个别争议，不甚适当。盖个别争议为法律上之争议，应依法律之适用，以解决之。其程序纯为裁判事务。反之，团体的争议为事实之争议，不得以法律之适用为裁判，惟权衡双方之利害，使为妥协，以求解决之道。其程序非为裁判，乃为调解仲裁事务。”利益之争的不可诉性与民事诉讼中的“没有明确诉讼请求”相似。我国现行诉讼程序并没有针对权利争议和利益争议的区别设置相应的程序。如果按照现行仲裁与诉讼的程序衔接机制以及仲裁受理案件的范围，凡是不服仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院只以案件经过仲裁程序为前提，不审查其实体法律关系，那么可能导致的结果是：劳动争议仲裁程序可能受理的利益争议，如当事人在集体谈判中的劳动争议，就有可能被提起诉讼，这类诉讼因其不具备“具有明确的事实请求”，法院审理将无法进行。
　　2．3．2我国劳动争议诉讼的完善。劳动争议诉讼存在不少缺陷，因此需要对其进行完善。具体应当从以下几方面入手。
　　2．3．2．1正确定性集体争议，避免人民法院审理利益争议现象的发生，正确定性集体争议的目的在于排斥利益争议进入诉讼程序，人民法院能够把好劳动争议案件立案和受理的关口，避免利益争议进入诉讼程序而导致法院只能审理不能判决的尴尬。只有认识了真正的集体劳动争议，才能在诉讼程序中正确地对待集体争议。
　　2．3．2．2逐步建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织。我国现行制度下，是由人民法院的民事审判庭来处理劳动争议案件，民事审判员兼跨很多专业，必然使他们在劳动争议案件的处理上不够专业。这已经不适应劳动争议案件在民事案件中的比例不断升高的形势。在现行体制下可以考虑由劳资双方代表组成劳动陪审员，参与劳动争议案件的审理。当条件成熟以后，在人民法院内部设置劳动审判庭，专门审理劳动争议和社会保障领域的纠纷案件。

　　2．3．2．3完善劳动争议诉讼程序。部分人民法院民事案件堆积，往往形成积案，如果劳动争议案件仍和其他民事纠纷按照同一程序审理，形成积案的可能性更大。将劳动争议诉讼程序逐步独立于民事诉讼程序，实现程序法与实体法的契合，才是劳动争议诉讼的必由之路。
　　3．建立“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理模式。在对劳动争议处理模式改革上有不同的主张，有人认为应该建立“两裁终局”模式，有人认为应该在我国建立独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以该法院取代现有的劳动争议处理机构。这两种主张都各有利弊，比较稳妥地做法是建立“裁审分离，各自终局”的模式。
　　建立这种模式可以解决“先裁后审”模式的缺陷。
　　①可以提高劳动争议处理工作的效率，缩短劳动争议处理的时间，还可以降低劳动争议的处理成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障，特别是有利于保障劳动者的合法权益。
　　②可以使大量的劳动争议案件得以分流，减轻了劳动争议纠纷急剧增加给劳动仲裁部门带来的压力。同时也强化了仲裁机构仲裁员的责任心，提高了他们的积极性，形成有效的仲裁监督机制，从而提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥了劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能。
　　③符合当事人意思自治的原则，既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要又保护了当事人的合法诉权。当事人对于一些劳动争议案件可以选择直接进入司法程序，也可以选择仲裁，从而拓宽了劳动争议处理的途径，便于主体多渠道解决争议。这不仅符合世界的发展趋势，也有利于我国加入WTO后在许多方面与国际接轨。
　　④它从根本上解决了仲裁与诉讼衔接难的问题，不致于一事重复审理，从而避免了重复劳动和司法资源的浪费，为国家节省了大量的人力、物力和财力。
　　结语：由上述的分析可以看出，我国的劳动争议处理方式包括调解、仲裁和诉讼都各自存在着缺陷，无论是在制度上，还是在程序上。这已经不能适应现代经济发展和劳动关系调整的需要。针对我国的劳动争议处理方式存在的缺陷，按照上述完善途径，最后建立“裁审分离，各自终局”的劳动争议处理方式，可以更好的适应劳动关系发展的现实需要，更好的处理劳动争议，有利于促进和谐劳动关系的建立。
　　
　　参考文献
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　　2 王全兴.《劳动法学》.法律出版社,1997
　　3 郑尚元.《劳动争议处理程序法的现代化》.中国方正出版社,2004
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