构建刚柔并济的学校人事管理模式
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摘要:在学校人事管理应当以法治管理为底线,以情感管理为境界,情法交融。本文探讨两种管理模式的提出及在学校管理中的意义,提出情感管理和法治管理的关系是相互影响、相互作用的,做到两者的有机统一,有利于提高学校管理水平,提升学校质量。
关键词:刚柔相济;情感管理;法治管理的模式
中图分类号:G637 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2009)011(c)-0112-02
学校对人的管理可以划分为情感管理和法治管理两种模式,代表了一“刚”一“柔”“两种管理思想。学校人事管理应当以法治管理为底线,以情感管理为境界,实现二者的协调与平衡。如何解决这一问题,笔者就二者的内涵及在学校管理实践中的关系以及充分发挥它们在学校管理中的作用作些探讨。
一、学校管理中的法治管理及意义
“法治”在中国可以追溯到战国时期韩非子“法治天下”的思想。韩非子主张中央集权,重视制度的作用,而不重视人的因素;重视法理而不重视人情,只相信制度与法。在西方,古典管理理论以泰罗的“胡萝卜+大棒”的管理思想为代表。泰罗创造了管理中的“动作研究”,以定额、定规、定标来规范和约束工人,达到提高生产效率的目标。法治管理是学校根据法律和上级教育行政部门的规定以及学校的各种规定要求,规范人在学校工作、生活和学习中的各种言论与行为。制订学校规章制度,实施法治管理,是依法治国在教育系统的具体实践,也是学校行政主体的内在需求。主要包括两层意思:其一,是将管理的要求和目标通过制度、机制来表达;其二,是把目标和要求标准化和量化。在人事工作中,许多事情都要有标准,如职称的评定,其中有学历的要求、任职的年限、教育教学以及科研的能力、教学业绩等方面的标准。管理者需要根据中学高级教师这个岗位素质的要求,把它变成一个标准化、量化的指标。比如在学校人事制度改革中,管理者普遍遇到的难题是,如何评价、衡量教师的教学、科研及其水平?无论对教学科研做量化衡度有多少不合理,但都少不了量化的尺度,否则,就失去评价的客观尺度。
二、学校管理中的情感管理及意义
情感管理就是管理者以真挚的情感,增强管理者与被管理者之间的情感联系和思想沟通,满足人的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。学校管理应该以人为本,充分调动教职工的工作积极性,挖掘教职员工的潜能,为学校发展注入了生机和活力。如何以人为本,调动教职员工的积极性,发挥教职员工的潜能,笔者认为,在有切实可行的规章制度的制约基础上,关键在于情感管理的正确应用。从内心深处让每一位教职员工成为学校的主人,离不开情感的管理,让大家以主人翁的意识面对工作,愉快、主动、热情地投入到教育教学工作中去,情感管理有其他方法无可比拟的重要性。
三、情感管理和法治管理的关系实质是相互影响、相互作用
建立学校规章制度,实施依法管理,有利于使学校走上规范管理的轨道,从而为全面提高教育教学质量奠定坚实的基础。但人毕竟不是“物”,他具有丰富的情感和巨大的主观能动性,不可能像机器和商品一样,无条件地接受指令和规定。规章制度只有经过被管理者头脑的加工、消化并得到认可以后,才能自觉地付诸行动;否则,管理者的指令就有落空的危险。即使被强迫执行,也会特别是容易滋生逆反心理,给学校管理带来消极影响。一位校长新到另一所学校任职,通过调查后发现,该校管理制度健全,内部管理规范,其他各方面条件也很好,但教师积极性并不高,学校的教学质量始终在全区较低水平上徘徊。对该校制度反复研究后,他认为,该校虽然制度健全,但大都是禁止性的,要求教师必须怎么样,如果不怎么样,就要扣发教师的奖金工资;特别是奖励制度,主要是围绕教学质量制订的,标准定得很高,但由于学校财力有限,真正兑现的极少,因此教师多数消极对待,出工不出力,得过且过,满足于工资不被扣发,学校的教学质量上不去也就不足为奇了。这说明,制度管理并不是万能的,制度健全也并不见得就能管好学校。“以人为本”的管理有利于激励、调动人的积极性、主动性和创造性,有利于学校的创新发展。情感管理和法治管理的落脚点都在学校的发展上,它们的目的和服务的对象是一致的。两种管理模式相互补充,相互完善,才能使得学校的管理更趋于高标准、高水平、高质量。
四、在管理实践中追求两者的有机统一
正确认识情感管理和法治管理的概念内涵,以及它们在学校管理中的重要意义,在实践中灵活处理二者之间的关系,促进它们的有机结合,为学校高质量的发展发挥作用。笔者认为应从以下几方面开展工作:
1、约束与激励协同进行。法治管理注重维护规章的权威性,坚持“法律面前人人平等”,决不能因个人亲疏和感情因素而影响“司法过程”;讲究用既定的规章来约束和控制管理对象。但一味的控制使人始终处于被动状态,不利于人的潜能的激发。因此我们在约束的同时可以从调动着手,争取人心,力求把有形约束化为无形约束,寓约束于调动中。教职工受到尊重、信任和理解时,他们才会“士为知己者死”,才会自觉遵守规章制度。要完善规章制度,既要有约束性的,也要有调动性的。约束性的如:“教师教学常规要求”、“学校各类人员岗位职责”等;调动性的如“学校评优制度”、“教学成果奖励条例”等。制定规章制度,管理者要注意注重约束性,而忽略调动性这个问题,建立健全调动性的规章制度,使之与约束规章制度相互配套。2、服从与协调相互结合。有效协调的前提是信任。在罗德里克.M.克雷默和汤姆.R.泰勒编的《组织中的信任》一书中指出:“显然,无论是在决定组织整体信任水平还是具体预期方面,管理者总是扮演主角。大部分垂直方向上的交换都是由他们发起,因此不管行动中表现出来的信任或是不信任程度如何,都能够得到相应的回复。”因此,在协调中,管理者必须真正做到爱护教职工,进行心理互换,将心比心,设身处地地考虑教职工在工作、学习、生活上的问题,随时注意调节各方面的关系,以取得信任和协调配合。有一位青年教师,她工作能力较强,曾是学校后备干部的培养对象,但后来因家庭及个人问题,工作越来越消极,以至出现屡次违反劳动纪律,而且对学校正常的工作安排不服从,受到过学校的处罚。后来该青年教师结婚后,学校领导班子利用假期全体前往其家中家访慰问,与之交心,使之感到学校对她的关心、爱护和信任,之后,这位青年教师工作态度有了明显的改善。学校管理应该注意做到“无情制度”、“有情操作”。学校管理需要制度,这是依法治教、依法治校的基本前提和必然要求,是维护学校正常秩序的重要手段和有力保证。但制度过多,广大教师就会在制度面前变得谨小慎微,创造思维和创造能力、个性和特色就会被抹杀。因此,制度只要够用,实用就行,而且制度要尽可能少一些禁止性的内容和条款,多一些倡导性和弹性的内容。在实行制度管理的同时,还必须认真分析教师的思想倾向和心理状况,仔细考虑、多方满足教师的心理需要和工作需要,创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的管理氛围,才能调动教师的积极性,激发他们的工作热情和创造性,使他们主动自觉地完成自己的本职工作,乐意承担学校安排的任务。3、奖励与惩罚的共同作用。学校的规章制度是考核的基础,考核是奖惩的依据,考核和奖惩又是法治管理的保证。实施奖惩时必须慎重,要论功行赏,论过处罚,功不可顶过,过不可掩功。既要防止躺在功劳薄上沉沦,又要防止自暴自弃。特别是对于受过处罚的教师,切不可一棍子打死,要适时地发现其闪光点,抓住时机,再晓之以情,予以肯定,使消极因素转化为积极因素。在指导思想上,要坚持客观公正、论功行赏、量力而行的原则;在程序上,要把自上而下与自下而上结合起来,反复征求教职工意见,最后通过教代会审议后执行;在内容上,不能仅仅奖励教学质量高的教师,凡是课堂教学竞赛获奖、教学论文发表或交流、辅导学生参加竞赛获奖、教学质量名列前茅的,都要予以奖励;在方式上,要采取多种方式奖励,可以是物质的,也可以是精神的,或物质、精神并用,更多的应该采取精神激励的方式,如纳入年度考核和届满考核等;在执行上,不能光开空头支票。4、约束与宽容相结合。古语说得好:“金无足赤,人无完人。”每个教师身上都有其长处,也都有其短处。在管理过程中,有时宽容比奖励更有效。有位校长早晨值勤时,发现一位平时工作认真,从来不迟到早退的教师竟然迟到了10分钟。但这位校长并未指责,而是微微一笑,自然地说了声“你来啦”,就走开了。这位教师事后也未受到处罚,但之后,再没有迟到过,工作也更加努力了。当然宽容不是放纵,正是因为学校管理制度的存在以及无形的约束作用,管理者的宽容才显得有效和有力。离开了规章制度约束的基础,“宽容”便是纵容了。教师是一个特殊的群体,他们一般存在着自尊心强、重感情、轻权势的心理特征,因此,在管理过程中,我们追求管理的最高境界,以人为本,以情为主,情理交融,使管理制度在民主、和谐、宽容、理解、支持的人文氛围中顺利实施,教师变他律为自律,形成法治管理基础上的“人治”。
总之,刚柔并济的管理模式使学校管理渠道畅通,它们互相渗透,互为补充,相得益彰,使学校内部机制运行快速、高效。
作者单位:广州市第二十四中学
作者简介:关文洁,女,广州市第二十四中学学校党总支委员、人事秘书,主要负责学校人事管理方面工作,从事人事工作十多年。中学一级教师。
参考文献:
[1]张新平著《教育组织范式论》江苏教育出版社2001.10
[2]韩岫岚编《MBA管理学方法与艺术》中共中央党校出版社1998.2
[3]彼得.圣吉《第五项修炼》上海三联书店出版1997.10
[4]罗德里克.M.克雷默和汤姆.R.泰勒编《组织中的信任》中国城市出版社2003.1
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