劳动争议中的若干问题探析

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　　中图分类号:[C972]文献标识码:B 文章编号:1009-9166(2009)08(c)-0022-02
　　
　　随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,在建设法治国家的进程中,国家先后制定了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律,国家行政机关、司法机关还出台了一系列法规、规章、司法解释,逐步形成了具有中国特色的社会主义劳动法律体系。这对于调整规范劳动关系,建设和谐社会发挥着重要作用。近年来,随着劳动用工制度的改革、劳动者维权意识的增强,劳动争议案件呈现逐年增多的趋势。结合现行的法律法规,笔者就劳动争议中几个问题作一探析。
　　一、关于劳动争议的申请仲裁时效。
　　申请仲裁是解决劳动争议的重要方式。劳动争议的申请仲裁时效,是劳动争议中权利人在法定的期间内不行使权利就丧失请求仲裁机构保护其权利的法律制度。在许多劳动争议中,由于权利人怠于行使权利,未在规定的期间内提出仲裁申请,从而造成不能通过仲裁维护自身利益的后果。劳动争议的申请仲裁时效,对于当事人正确处理劳动争议具有重要意义。
　　1、我国法律法规对于劳动争议的时效先后有过不同的规定。主要有:
　　(1)1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定,当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
　　(2)1994年7月5日施行《劳动法》规定,劳动争议发生后,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
　　(3)2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
　　从以上可以看出,劳动争议的申请仲裁时效分别有6个月、60日、一年的规定。根据我国法律新法优于旧法、法律大于法规效力的适用原则,从2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》施行以后,我国劳动争议的申请仲裁时效应为一年。不难看出,申请仲裁时效的延长,有利于劳动者维护自身合法权益。
　　2、申请仲裁时效的起算。《劳动法》第八十二条规定,申请仲裁的一方应当自“劳动争议发生之日”起六十日内申请仲裁。对于“劳动争议发生之日”含义,劳动部1995年8月4日发布关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见解释为,“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称解释二),对人民法院审理劳动争议案件,哪些情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”作了规定。即在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。《劳动争议调解仲裁法》对于仲裁时效期间起算的规定,与我国民法诉讼时效的规定相同,不仅使我国立法的基本原则和精神相统一,也更有利于保护当事人的合法权益。
　　3、仲裁时效中断和中止的规定。仲裁时效能不能和民法中的诉讼时效一样,发生中断、中止,这在早期的《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中都没有明确。在实践中,由于仲裁时效较短,加之有的用人单位故意拖延等,很容易出现劳动者在时效期满后,不能主张权利的情况。对此,《解释二》对于劳动仲裁时效的中断和中止也作出了相关规定。现行的《劳动争议调解仲裁法》中,首次明确规定了仲裁时效的中断和中止。
　　关于仲裁时效的中断规定,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
　　关于仲裁时效的中止规定,因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在一年内申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
　　可见,只要能够证明有当事人一方向另一方主张了权利,或者向劳动行政机关请求调处、或者与对方当事人达成了调解协议等情况,劳动仲裁时效就中断,重新开始计算。对于中止的规定,与民法诉讼时效中止稍有区别。民法通则规定,发生诉讼时效中止应在诉讼时效期间的最后六个月,如果发生了中止的法定情形,才产生中止的法律效力。而在劳动仲裁中,对于中止的发生,只要是在一年仲裁时效内,发生了不可抗力或有其他正当理由,都能产生仲裁时效中止的效力。劳动仲裁的中止规定略显宽一些。
　　4、劳动关系存续期间发生有关劳动报酬争议的仲裁时效。在劳动争议中,有大量因为用人单位拖欠劳动者工资而产生的劳动争议。往往由于劳动者与用人单位的劳动合同尚在履行期,如果因拖欠工资而提起仲裁,不仅对于后续劳动合同的履行发生困难,也会因此给劳动者带来更大的损害。但是,如果不提出仲裁,又很可能使争议超过了仲裁时效,丧失追偿的权利。针对实践中的这些问题,《解释二》对于因劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议,对仲裁时效进行了规定:拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。新施行的《劳动争议调解仲裁法》对此规定,在劳动关系存续期间,劳动者不受“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的限制。同时,也规定,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。这种规定,对于保护劳动者正常的劳动权利,选择合适的维权时机比较有利。
　　二、关于劳动争议的范围。
　　在用人单位与劳动者产生的争议中,哪些属于劳动争议,哪些不属于劳动争议,是处理劳动争议的前提。现行的法律对于劳动争议的范围进行了规定。主要为:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。
　　根据国家有关部门处理劳动争议案件的有关解释,还有以下情况应属于劳动争议:对职工违反计划生育政策被企业开除引起的劳动争议案件;国家机关、事业组织、社会团体与本单位的固定职工发生劳动争议的,只要该争议标的符合受案范围的;退休人员向本单位追索医疗费的争议;职工业余兼职与用人单位发生劳动争议;企业不服仲裁委员会裁决,在法定时效内起诉到法院后,又以原事实和理由对职工再次处理,如果职工对企业的再次处理不服,可向仲裁委员会申诉,只要该争议符合受案范围的。
　　在实践中,对以下几点情况不能按劳动争议处理。(1)对职工与企业因住房出售问题发生的争议不属于受理范围;(2)企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议;(3)用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生了争议,或因职工下岗引发的争议都不是因履行劳动合同发生的争议。

　　对此,《解释二》对于不属于劳动争议作了进一步明确规定:劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
　　在上述不属于劳动争议的几类情况中,关于职工整体下岗、拖欠工资的情况是比较特殊的。它是在企业体制、劳动用工制度改革的特殊时期出现的情况。随着企业体制改革的不断深化,各种制度的不断完善,笔者认为上述情况应该加以进一步规范。如有的企业本来生产经营形势很好,管理者为了提高部分人的收入,借口改革,裁减员工,特别是裁减老弱病残员工,这是极不负责的行为,也对员工的利益构成了侵害,由此产生的争议,应该列为劳动争议的范围。
　　三、关于劳动争议中的违约责任。
　　劳动争议中,违约责任是当事人不履行合同约定而应承担的不利法律后果。对于劳动争议中的违约责任主要有用人单位的违约责任和劳动者的违约责任。关于用人单位的违约责任。《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》规定:在用人单位有违约解除合同、不支付或克扣或无故拖欠职工工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、解除劳动合同未依照规定给予劳动者经济补偿、违反试用期、社会保险、劳动保护、安全生产规定等行为时,根据不同的违约行为,用人单位要承担相应的补足工资、支付二倍工资、支付补偿金、支付赔偿金、赔偿损失等责任。关于劳动者的违约责任。主要规定了劳动者违反服务期约定、保密事项、竞业禁止约定的违约责任。其违约责任的主要承担方式为支付违约金。但在实践中,对于以下两种情况属不属于违约值得分析。
　　1、对于工资的变动是不是违约的问题。什么是工资?劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见53条中规定:劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:
　　(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
　　(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
　　(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
　　在现实生活中,我们常会遇到这样的情况:在进入某公司时,用人单位会与劳动者约定工资待遇。在工作一段时间后,用人单位发现,劳动者工作不能完全令人满意,于是,将劳动者的工资由5000元降至3000元。对于这样的变动,是不是公司违反了合同的约定呢?这要具体分析。我们要作这样的假设:一是劳动合同中如果约定有根据工作情况,公司有权调整工资的条款,那么,只要公司理由正当,这种调整并不构成违约。二是劳动合同中,没有这样的约定,但公司在调整工资时,明确告诉劳动者,你现在从事的工作与你的报酬不相称,我要对你的工资进行调整,你是否同意。如果劳动者同意了,那么这是双方协商一致,对合同中的工资报酬条款进行了变更,公司也不承担违约责任。三是公司中有关于工资方面调整的制度,并且这种制度在每个员工进入公司时就对员工进行了明示,也写入了劳动合同中,如果这种调整符合制度的规定,那么公司也没构成违约。四是订立合同时所依据的客观情况发生了重大变化,至使原劳动合同无法履行,这时双方协商变更合同条款,公司也不构成违约。五是未出现上述情况,公司变更减少了劳动者的工资,那就构成了违约。在实际生活中,有的公司为了迫使员工自己提出解除合同,在工资上做文章的很多。如大幅减少工资,让员工觉得在这里没法再工作,进而自己提出辞职。这样,公司就不会承担违约责任,并且也不用支付补偿金或者赔偿金了。从以上的分析可以看出,这种减少工资的行为是违约的行为,这种行为实质上是克扣工资的行为,劳动者应该明确提出要求,由公司承担相应的违约责任。如果公司不进行纠正,劳动者可以进行仲裁,也可以辞职。但这种辞职,不是劳动者个人提出解除劳动合同,是用人单位迫使劳动者解除合同,因此,在责任承担上,用人单位应按照支付全额工资、支付经济补偿金、支付赔偿金来承担相应责任。
　　2、调整工作算不算违约。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。应该说调整劳动者工作是用人单位的重要权利。每个人选择适合自己的工作也是劳动者的权利。对于工作调整,实质上也是对劳动合同的变更。原则上,对于工作调整,用人单位与劳动者应该协商一致。一方面用人单位不能借口岗位调整,损害劳动者利益,另一方面劳动者不能借口协商不一致,对于企业正常的岗位调整定性为违约。对工作调整的性质,应从事先是不是有约定,制度有没有规定,是不是实际工作需要,劳动者工作能力等方面综合分析考虑。一是如果按照制度的规定,安排到更高的工作岗位。对于劳动者与用人单位来说,双方基本能达成一致,这样的调整有利于劳动者,也有利于用人单位,不会存在违约的问题。二是如果安排到低一级的工作岗位。对于劳动者来说,每一劳动合同都应该明确约定有劳动者的岗位。企业也有关于岗位的职责考核制度,如果说劳动者不能适应本岗位工作,可以调整工作岗位。这也不能是违约。三是如果因为企业工作需要,调整了企业的岗位,劳动者所在岗位不存在了,可以变更工作岗位。这应属于订立合同时企业客观情况发生了变化,也不应属于违约。四是如果因为为了排斥或者迫使劳动者解除合同,而将工作岗位变动,这属于迫使劳动者解除劳动合同的问题。用人单位应承担违约责任。实际工作中,有的用人单位因为某种对劳动者的原因,以各种借口来“收拾”劳动者,其中之一就是调整工作。比如,劳动者本来从事管理工作,借口不能胜任,安排其从事体力劳动作业、或者从本地派往外地等,这种不与劳动者协商一致,无理变动劳动者工作岗位的行为,应该构成违约。用人单位应该加以纠正,并承担相应责任。
　　作者单位:中铁电气化局集团公司物资处

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