浅谈高校新入职基层行政人员职业倦怠的成因和建议
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[摘 要] 职业倦怠现象普遍存在于各行各业，导致工作效益和服务质量难以提升。从高校新入职基层行政人员视角切入，从心理因素、组织因素、领导者因素三个层面分析新入职基层员工职业倦怠的成因，并提出建议。
[关 键 词] 职业倦怠;行政人员;高校
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2019）04-0146-02
一、职业倦怠研究背景
职业倦怠（job burnout）最早是由Freudenberger提出，它是一种受到外界巨大压力影响从而产生的身心疲惫、能量枯竭的状态。具体可以表现为以下三个方面。
1.工作热情枯竭，工作参与度低，业务态度冷漠。
2.人际交流减少，社交兴趣减弱，人文关怀缺失。
3.自我效能降低，负面情绪增多，自我评价消极。
目前，国内对教育行政管理的职业倦怠研究较为匮乏，对新入职基层行政人员的职业倦怠现象关注度不够，另外现有的研究也较为片面，缺乏深入思考。本文从高校新入职基层行政人员视角切入，探讨新入职基层行政人员职业倦怠的成因，并提出建议。
二、高校新入职基层行政人员职业倦怠的心理原因
高校新入职基层行政人员往往具有业务不熟、资历尚浅、缺乏社交经验等特点，加之外在家庭、经济、工作等方面压力，造成职业倦怠的心理原因是多方面的，具体有以下几点。
（一）一些需要不被情感和理智所認可
人是由理性、感性、欲望、需要所支配的高级生物。社会上存在各种因素可以刺激人的欲望和需要。当人的情感和理智认可这些需要的时候，人可以奋不顾身地追求它。反之，则没有追求的必要。
一些高校新入职基层行政人员当初择业具有盲目性，入职以后没有明确目标和职业规划，对自我内在需要认识不够清晰，情感和理智上不很认可现有工作，从而失去工作动力，表现出消极与不满。
（二）一些需要大致或已经满足
根据马斯洛需要层次理论，个体需要包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。当某部分需要大致或已经满足，追求该需要的动力也会相应减弱，积极性也会降低。
如果高校新入职基层行政人员安全需要大致或基本满足，比如家庭经济压力小、学校工作业务熟悉、工资收入稳定等，加之没有更高层次需要的追求，比如追求更高的荣誉、升职等，他们对自我要求不高，不去努力上进，就会产生倦怠。
（三）遇到挫折，消极归因
行为科学家海德认为，个体遇到挫折可以从四个方面来找原因，包括个人能力情况、努力情况、任务艰巨程度和工作机遇、条件等。要帮助个体建立自信、提高解决困难的勇气，就必须强化努力因素和工作机遇、条件因素的影响，弱化任务因素和个人能力因素的影响。
高校新入职基层行政人员对业务不熟，凡事从零开始，待人接物难免会遇到各种挑战与挫折，如果他们分析受挫折的原因时，强化了自身能力不够和任务过于艰巨的认识，则不利于他们继续开展工作，容易产生抵触情绪或者自暴自弃。
（四）动机冲突，选择困难
管理学上提出了多种人性假设，比较著名的有工具人假设、经济人假设、自我实现假设等，人性假设的意义在于分析行为的时候，可以提供各种动机假设。现实中，人性是复杂的，可以多动机并存，行为也表现出复杂性。当动机发生冲突之时，如若不能做选择，则会产生挫折感。
高校新入职基层行政人员，可能带着多种动机参加工作，比如有深造动机、转岗教学动机、入编动机、升职动机、服务他人动机等。有的高校新入职基层行政人员是完美主义者，力求可以满足多种动机的单一行为选择。然而现实又往往比较残酷，由于动机之间可能存在冲突，这种情况往往是不存在的，这就要求他们必须对动机做选择，如果出现了选择困难症，则会产生焦虑、挫败感。
三、高校新入职基层行政人员职业倦怠的组织原因
由于高校行政岗位在招聘之时，对学历学位要求较高，高校新入职基层行政人员具有较高的知识文化水平。受到组织因素的制约，他们往往无法发挥主观能动性，自我成就感低。组织原因可以分为。
（一）基层参与决策权力缺失
在一所高校里面，决策权力往往集中在中层以上，中层以下人员，包括新入职基层行政人员，都无法享有真正参与决策的权力，只能行使执行权。决策包括调查研究、分析决断、信息反馈三个方面。新入职基层行政人员往往是决策后果和责任的直接承担者，也是实际问题的最先发现者。如果中层以上的管理者没有充分调研，分析决断不够客观、信息反馈渠道又被堵塞，决策就有可能失败，那么新入职基层行政人员包括新入职的行政人员，既要承担决策失败的严重后果，同时又得承担反馈问题不受重视和难以改变现状的巨大压力。面对问题不可怕，可怕的是没有解决问题的机会与条件。最终，基层和新入职的行政人员会出现自我效能低、主观能动性差的情况。
（二）专业化和标准化背景下基层工作内容枯燥乏味
20世纪以来以泰勒为代表的科学管理和以韦伯为代表的科层管理理论对高校行政组织管理产生了深刻影响。一方面，工作程序要求标准化，很多高校都制订了行政工作操作手册;另一方面，岗位分工要求专业化，每个岗位分工都有明文规定。然而，标准化与专业化也给行政人员带来了枯燥乏味的工作内容。新入职基层行政人员一般文化层次高，正逢壮年，有较强的创造力，对未来充满希望，一旦进入死气沉沉的工作环境，难免感到失望和沮丧。 （三）学校组织管理结构二元化背景下行政人员心理落差大
高校组织队伍可以分为教师工作队伍和行政工作队伍。教师队伍工资收入水平普遍比行政工作队伍高，教学科研工作也要比行政工作更加自由、更加富有创造性。新入职基层行政人员在对比了二者工作环境和工资待遇以后，往往容易出现心理落差，容易对既有工作表现出疲倦与消极。
（四）工资、考核、升迁等各项人事制度不完善
首先，工资制度不够公平。高校行政人员的工资待遇往往与是否有编制相挂钩，有编与否在多数高校会出现同工不同酬的情况。新入职的行政人员普遍存在没有编制的情况，工资待遇偏低往往制约了他们的工作积极性。其次，绩效考核制度过于僵化。高校人事考核制度往往存在考核标准过于单一、考核方法不够科学、考核过程流于形式等问题，无法鼓励新入职基层行政人员追求卓越。最后，升迁制度不够合理，人事升迁一般与非行政方面的教学科研经验、职称相挂钩，中高层的行政管理者通常都有丰富的教学科研经验，并且也有较高教师职称。新入职新政人员如果不转岗教学，光靠行政路线实现升迁基本没有希望，这也降低了行政工作的吸引力，新入职基层行政人员也无法踏实工作。
四、高校新入职基层行政人员职业倦怠的领导者原因
梅奥曾通过霍桑实验得出结论，良好的人际关系可以调动员工积极性，发挥员工创造力，从而提高工作效率。在高校行政管理过程中，维护良好的人际关系也是部门领导和在学校领导义不容辞的责任，而新入职基层行政人员也十分需要得到部门领导的支持与鼓励。但是，由于高校领导者自身素质问题异常突出，这种支持与鼓励往往很少，或者起不了作用。领导者素质问题可以分为以下几方面。
（一）关系理性，缺乏交流
受制于工作内容或自身人格特点，高校行政组织内部有的部门领导者并不擅长做人事工作，其领导行为呈现出以规章制度或者业务现实状况作为人际关系出发点的特点，与新入职的基层员工保持一种理性化关系。当这种关系过分理性化的时候，新入职基层员工无法从感情层面上得到领导者对工作上的认可与鼓励，从而对工作不上心。
（二）私欲膨胀，牺牲公平
领导者可以通过思想道德水平对员工施以影响。领导者思想道德素质水平低，会对员工产生负效应。在高校行政管理实践中，也存在着少数学校或领导私欲膨胀、牺牲公平的情况。很多新入职的基层行政人员涉世不深、思想单纯，当掌握实权的上级领导滥用了权力，牺牲了同事或者他们自身应得利益的时候，他们有可能会对现状和前程感到无奈与沮丧。
（三）明哲保身，减少责任
领导者的身体素质和心理素质也影响了他们是否能为员工争取更多利益。在高校行政管理集权制的背景下，上级领导有更多的机会参与学校决策，当决策与员工利益相关时，上级领导如若能有充足精力和勇气来为员工争取利益，对新入职基层行政人员而言，领导的行为无疑是对自己工作的肯定。如果上级领导没有足够的精力为员工争取利益，或者不愿意承担这样的责任，新入职基层行政人员可能会感受不到关怀，并且消极工作。
五、改进建议
高校新入职基层行政人员的职业倦怠现象是普遍存在的，基于以上三个层面的原因分析，提出以下改进建议。
（一）提高新入职员自身素质
1.清楚自身需要，找准定位，树立目标，做好职业规划。
2.提高身心素质，加强身体锻炼，增强意志，提高解决问题的信心与勇气。
3.树立终身学习观念，积极参加组织培训，熟悉业务，提高工作责任心。
4.多跟主管领导沟通交流，反馈工作问题和自身需要，寻找解决方法与手段。
（二）完善组织工作各项要素
1.实行岗位轮换，减少工作枯燥。
2.提高工资待遇，创新考核方法，疏通晋升渠道。
3.扩大决策参与主体，将调研和表决权力下放至基层，疏通信息反馈渠道。
4.做好培训工作，提高员工素质。
（三）提高主管领导自身素质
1.健全监督机制，杜绝权力滥用，保障行政公平。
2.提高思想觉悟，参加管理培训，学习领导方法。
3.了解员工需要，加强感情交流，提高人事责任。
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编辑 尚思达
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