我国高职院校教师激励机制创新管理研究

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　　[摘要]国家大力倡导职业教育转型改革与求实发展，作为高职院校教学发展的根本要素，教师在教育改革中起着积极重要的作用，教师队伍建设工作是教育改革的根本。文章以服务型人才培养为导向研究背景，阐述高职院校教师激励机制的必要性，分析目前我国高职院校教师激励机制存在弊端的原因，诸如单一物质激励、评价和考核方式缺乏科学性、薪酬制度设计缺乏弹性等弊端，探讨高职院校教师激励机制创新模式，以此提出我国高职院校教师激励机制创新管理建议。
　　[关键词]高职院校;教师激励;激励机制;创新管理
　　[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2019）05-0003-02
　　doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.05.002 [本刊网址]http：//www.hbxb.net
　　一、高职院校教师激励的重要性
　　随着我国职院校教师管理体制的改革发展，教师在人们心中的地位也将从过去的“教书匠”转变为“研究者”，由“传授者”转变为“促进者”，由“管理者”转变为“参与者”，由“执行者”转变为“创新者”，由“组织者”转变为“开发者”。由此可见，高职院校教师逐渐由教育创造型向研究型转变。由于高职院校教师教学任务繁重，教师除外日常教学工作外，还承担各类学生职业技能大赛辅导工作，很难有时间、精力投入科研项目，另外部分高职院校教师已取得高级职称，对科研项目并不感兴趣，甚至有些高职院校聘用的教师没有编制，它們的教学任务仅限于代课来获取劳动报酬，更不会有机会参与研究各类教学科研项目。科研是高职院校提升教学质量的根本，倘若教师教学脱离科研成果的转变，那么高职业教育很难培养出“高素质专业技术型”人才，对于高职院校教育改革发展来说十分不利。因此，建立科学有效的教师激励机制对高职院校的发展起着至关重要的作用。
　　二、高职院校教师激励机制存在弊端
　　（一）以物质激励为主所产生的弊端
　　物质激励是人类对物质需求的本源，它促进人们对物质需求追求，提升人们对物质需求的欲望，是推动人类个体行为最大的动力源。对于高职院校教师来说，充足的物质激励不仅可以激发教师工作兴趣，也能够确保高职院校教师团队的稳定性。目前，高职院校是实施激励制度改革过程中，依然有不少高职院校单纯采取物质激励分配方式，不论教师在工作岗位上干多干少、干好干坏在物质激励上毫无区别，这样不仅影响到高职院校教师人才培养工作的动力，更不利于调动教师在人才培养工作中的积极性。高职院校在制定激励机制时，要充分考虑高职院校教师工作的特殊性，切勿出现单一的物质激励，避免物质激励造成的负面影响。
　　（二）评价和考核方式缺乏科学性
　　科学的绩效评价体系与考核方式是高职院校教师队伍稳健发展的关键。长期以来，高职院校在传统的人事管理中，只停留在上级评议和群众民主评议两种形式，教师绩效考评方法单一，缺乏科学的量化指标，且在绩效评价理念、评价模式、评价方法和评价结果等方面表现出诸多的问题，这样不仅致使每年的绩效考评流于形式。另外，在实施绩效考评后，教师绩效考评结果未能及时向当事人反馈，教师对绩效考评结果一无所知，绩效好的不能得到进一步发扬，绩效差的也不能及时得到改进，这样势必会影响高职院校教师绩效考评的意义。
　　（三）薪酬制度设计缺乏弹性
　　薪酬机制是以激发员工工作效率为动机，对员工劳动价值和劳动行为的一种估量制度。目前，高职院校薪酬结构是由教师职务、级等、工龄三部分构成，在薪酬设计过程中，尚未将教师岗位要求、岗位责任、工作权限及个人贡献列入绩效评估中来，这势必会影响高职院校教师对工作积极性和热情度。部分高职院校在薪酬设计上，将教师的学术成果列为衡量教师工作能力的依据，教师工资与其在本年度所发表的论文数量相挂钩，这无疑影响高职院校教师对教学工作任务实施的积极性，倘若教师把全部精力都在科研成果研究上，会导致高职院校教师工作目标的量化。
　　三、高职院校教师激励机制创新模式
　　（一）制定差异性需求模式
　　对于不同的高职院校的教师来说，由于教师个体的差异，激励手段的选择和应用要因人而异。如高职院校中具有较高学历教师，注重自我价值的实现，他们更希望获得精神层次激励，相对学历层次较低的教师，更加注重物质上的需求;如行政岗位教师与教学岗位教师工作性质、工作内容、岗位职责等因素的差异，都会影响教师对物质、精神等方面的差异。因此，高职院校在制定激励制度时，根据教师岗位、工作性质及教师个体的需求差异化，以满足教师个体需求为前提，制定一套适应高职院校人力资源管理特征的激励制度。
　　（二）建立合理化需求模式
　　为了提升高职院校教师工作的积极性、主动性、创造性，实现高职院校改革发展提出的要求和目标，高职院校要倡导创建良好的院校文化氛围为己任，为广大教师提供良好的工作环境、优良的办公设备、舒适的就餐场所，使教师们能够在舒心的工作环境中为学校创造更大的价值。另外，高职院校要结合教师个体需求的差异化，在经济财力条件允许的基础上，尽可能为教师提供更优质的服务政策。
　　（三）重建院校文化激励模式
　　良好人文环境是高职院校人力资源管理的核心任务，只有在校园人文化环境与教师的个人价值观相互认同，才会潜移默化地影响教师个体的行为。因此，高职院校要将校园人文环境建设工作列入高职院校改革发展的目标中，从人力资源管理实际工作出发，为广大教职工营造良好的人文环境，让教师能够校园文化的熏陶下，全面提升教师自身的综合能力，切实保障高职院校长远发展。
　　（四）遵循科学公平激励模式
　　科学、公平的激励可以使教师能够全身心地投入到工作中。高职院校在制定激励制度时，要全体教师广泛征求教师意见，力争出台激励制定能够被教师们认可，并在日后的激励管理中，要落实中严格执行该激励制度;高职院校在实施激励管理政策时，要与教师岗位工作的考核制度相互的结合，这样不仅能够激发高职院校教师的潜能，而且能够增加教师的竞争意识，提升高职院校教师人才培养工作的主动性。 　　四、高职院校教师激励机制创新管理建议
　　（一）薪酬激励创新
　　薪酬激励是以提升组织内部成员的工作积极性为基础，促进组织内部成员实现自我价值的一种激励制度。教师是教学过程中的行为主体，薪酬激励的根本任务是为了调动教师工作的积极性。高职院校在制定薪酬激励时，要从教师工作岗位性质、内容的实际出发，重新构建薪酬激励制度，加强教师工作的岗位津贴改革修订，推行全员聘用合同制，根据不同岗位所承担工作任务，设置不同的岗位津贴管理制度，打破传统的大锅饭制度，形成能进能出、能上能下的激励竞争机制。并針对高职院校教师个体需求，设计出一套能够满足教师个体的差别化的激励、性福利政策，以提高高职院校教师薪酬激励政策在实际运营中的效果。
　　（二）竞争激励创新
　　竞争激励是组织内容所实施一种行为激励方法，它是组织通过优胜劣汰方式选拔成员，组织内部所开展的管理活动具备集体强化的自觉机制。竞争激励是为了创造种种优越的条件让优秀教师脱颖而出，承认教师个体的能力的差异，客观地看待教师的缺点，有效地挖掘教师的特长，使每个个体在原有基础上充分地成长。高职院校在建立竞争机制时，重点考虑如何激发教师在人才培养工作中的主动性，力求帮助教师做好规划职业。高职院校要将“以人为本，以事为先”办学的理念强化改革，适当引入合理的竞争机制，激发高职院校教师的工作热情，提高专业技能，推进高职院校各项工作的全面发展，更好地服务于学生。
　　（三）机会激励创新
　　机会激励是最大限度的满足组织内成员对工作机会的需求，让成员能够更加努力工作，尽可能使自己最大努力获取机会。高职院校在制定激励制度时，结合教师个体的自身情况，尽可能给予教师足够的机会激励，如提高教师的工作报酬、改善教师的升迁机会、外出就学等机遇，这样不仅能够满足教师的心理预期，而且有利于高职院校教师队伍的稳定性，对高职院校的长期发展起着积极的推动作用。
　　（四）成就激励创新
　　成就激励是组织内部成员在从事某项工作所取得的成就上，给予物质、精神激励，其目的是为组织内部成员树立榜样意识，提升组织内部成员为组织服务的积极性。高职院校在制定激励制度时，必须以将激发教师主动学习的潜能，培养教师全心全意服务意识，激励教师积极主动参与到高职院校激励制定的中，强化成就激励制度在教师实现自身价值，才能不断地开发教师自身的潜能。
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