“互联网+”时代企业的创新困境与驱动分析

来源:用户上传      作者:

　　[摘 要] 传统企业一路走来，经过激烈而残酷的竞争，已经形成相对严密的组织架构、标准化流程及规范的管理。科学管理提高了效率、降低了成本，实现了途径的可重复可预见性，这使得传统企业为生产成本和效率而存在。“互联网+”时代的创新，具有高度的不可预见性和不确定性，既受传统思维范式和优势的束缚，又受传统组织结构的拖累，同时还存在创新管理体系系统性失灵及缺乏创新人才与绩效评价体系的困境。从这些困境因素着手分析“互联网+”时代的驱动因素，助推传统企业实现互联网转型。
　　[关键词] “互联网+”;创新;困境;驱动
　　[中图分类号] F640 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）06-0121-03
　　Abstract： Traditional enterprises have formed a relatively strict organizational structure， standardized processes and standardized management after fierce and cruel competition. Scientific management improves efficiency， reduces costs and realizes repeatability and predictability of approaches， which makes traditional enterprises exist for production costs and efficiency. Innovation in the era of "Internet +" is highly unpredictable and uncertain. It is not only constrained by traditional thinking patterns and advantages， but also dragged by traditional organizational structure. At the same time， there are still difficulties such as systematic failure of innovative management system and lack of innovative talents and performance evaluation system. From these predicament factors， we analyze the driving factors of the "Internet +" era， and promote the Internet-oriented transformation of traditional enterprises.
　　Key words： "Internet+"， innovation， difficulty， driving force
　　一、引言
　　2015年在國务院发布的政府工作报告中提到：“制定‘互联网+’行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。”“互联网+”行动计划将为中国经济发展带来新机遇、新发展和新能量。在“互联网+”时代，企业仅有互联网思维是远远不够的，还需要战略调整、体制变革和管理进化的支撑，使身体和行动统一起来，努力适应新时代的发展，这就需要企业不断创新。
　　人们对创新概念的理解从技术领域开始，随后过度到技术和经济的结合领域，“互联网+”正是信息互联网和企业相结合的产物，“互联网+”就是探讨技术特别是移动互联网技术创新对经济发展的促进作用。创新意味着否定和颠覆，当传统企业满足于现状的时候，它们往往不会考虑尝试创新，创新意味着更多不确定性风险的发生，相对于传统成熟的业务而言，创新领域的贡献率相对较低。此时传统企业要决策是否进行颠覆性创新的时候，很多人都会投反对票，最终导致传统企业不愿意去创新。约瑟夫·熊彼特作为现代创新理论的提出者在《资本主义、社会主义与民主》一书中提出：传统大企业更具有创新的优势，这种创新优势来源于大企业可以利用传统业务支撑新的创新业务，利用大量的现金流进行长期的投资，利用本身的强大资源为创新性项目提供支持，并且利用规模效益优势进行快速的创新扩散。这为传统企业进行“互联网+”转型提供了坚强的理论基础。相较于新兴“互联网+”企业而言，传统企业更具有巨大的资金流、人才、市场渠道、规模效益等优势，如何识别“互联网+”创新困境及驱动因素，对传统企业“互联网+”创新就显得尤为重要，这也正是本研究的意义所在[1]。
　　二、“互联网+”创新的困境
　　（一）传统思维范式和传统优势的束缚
　　传统企业在工业时代的成功使得我们的思维范式成型并固化，这种思维范式的本质是追求效率，降低成本，它帮助传统企业获得了成功。泰罗的科学管理思想和马克思·韦伯的理想行政组织理论是这种范式的主导管理思想。这种范式制约和阻碍了当前企业前进的步伐，这些理论体系或许在“互联网+”时代被瓦解。传统企业成功的优势地位常会蒙蔽管理者的眼睛，会使得在“互联网+”的创新上投入不够，牢牢占据着优势地位，这使得传统企业对消费趋势的多样化、对外部环境变化反应变得迟钝，“互联网+”的创新变缓，内部相互指责扯皮不断，从而错失有效地创新和变革的有利时间。互联网所带来的颠覆性创新会推动新市场的产生，引导新的需求，先进入这些市场的企业会获得先行优势。但是这种突破性创新不能满足大企业的增长需求，使得大企业在创新资源的分配上很难投入足够的人、财、物，最终将导致突破性创新的动力不足。 　　（二）“互联网+”创新管理体系的系统性失灵
　　创新管理体系的失灵是导致传统企业不能互联网化的第二大问题。未来唯一确定的是高度不确定性，唯一不变的就是一直在改变。当前时代的鲜明特征就是变化。消费者需求变化的急剧性和不确定性，将导致传统企业对消费者需求的变化和市场转变严重失察，即使已经意识到消费需求发生了变化，由于其自身优势地位的束缚，不敢或者没有大胆自我创新，往往采取局部渐进式创新而非颠覆性系统性创新。传统企业为了保证传统优势产品、优势渠道，在渐进式和修补性创新上做的工作远远多于颠覆性的互联网化创新，在渠道、市场营销、人员考核上都抵触突破性的“互联网+”创新，以力求避免“互联网+”创新对传统的优势产业发展的影响。“互联网+”创新流程的建立投入期长、反馈慢、回收缓的特点，决定了“互联网+”创新管理体系的系统性失灵存在的可能性。
　　（三）“互联网+”创新人才的缺乏
　　在“互联网+”时代，导致企业创新步伐停滞的原因不再是资金和物质资源，而是创新领域的创新人才。这些人才既包括创新战略实施的领导者，也包括管理创新、技术创新、营销创新、商业模式创新等各级各类创新型人才。传统企业领导者面对移动“互联网+”新兴的技术力量，在知识的掌握、视野的开拓和未来的预测上显得陌生和无所适从，因为陌生所以容易产生抵触。很难想象他们会在不熟悉的“互联网+”领域投入更多的资源和树立必胜的信心，更别指望他们更深地探索并实施“互联网+”转型了。另一方面，为了满足持续性创新的需求，传统企业会对“互联网+”的突破性创新人才的提拔培训严格地遵循传统僵化的政策，这严重影响了“互联网+”人才的积极性，会严重造成突破性创新技能型人才的缺口。一旦外部环境发生新的急剧性变化，新的商业模式一旦出现，竞争加剧，人才储备和突破性创新技能型人才培养出现时间迟滞，往往会反过来阻碍企业的可持续发展。
　　（四）缺乏“互联网+”的绩效评价体系导向
　　绩效评价指标与绩效考核受组织战略的影响，它同时又是一个强有力的指挥棒，对于传统企业的组织重构、人才战略等起到了很大的推波助澜作用。从阻碍大部分傳统企业“互联网+”的原因来看，对消费者趋势变化反应冷淡、对外部形势变化判断失误、组织结构复杂化，包括绩效导向、绩效考核、绩效评估体系未适应调整都被视为重要原因。在部分传统企业的年度发展战略中，我们经常听到“互联网+”的重要性，但在绩效考核中，我们很少发现“互联网+”的绩效考核指标体系，绩效考核更多的地赋予了传统方式、传统产品、传统市场。经常出现嘴上说的是“互联网+”的创新战略，脑子里惦记的仍然还是传统市场、传统方法、传统渠道、传统产品的现象。
　　（五）传统组织结构拖累了“互联网+”创新
　　“互联网+”意味着一场管理革命，“互联网+”时代最大的挑战是：如何根据外部环境的急剧变化，保持自身高度灵活性和对环境的高度适应性、敏捷及时地进行持续调整，如何在剧烈变化、纷乱、高度不确定和持续动荡的浪潮中保持竞争优势。“互联网+”环境瞬息万变，所有传统企业都需要进行颠覆性创新来适应外部环境的快速变化，从而保证自己能够在变化的环境中生存、与时俱进和快速发展。传统科层式组织结构、结构化的思维、严谨的管理体系、严格的控制思想在应对系统性变革方面起到了较强的阻碍作用，这就需要一种新的变革方式去发现新的机遇，验证和确认新的路径，适应新的环境的变化[2]。
　　三、“互联网+”的驱动力
　　在移动互联网时代，对传统企业最大的威胁不是来自传统企业内部，也不是来自新兴的互联网企业，而是来自传统企业和移动互联网的交融地带，在这个地带，可以成就一个企业，也可以毁掉一个巨型企业，甚至可以影响一个地区乃至全国的经济。当前的世界已经变成了VUCA世界：动荡（Volatile）、无常（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）。面对挑战，传统企业和产业正在重启互联网化的创新进程，是否成功要看是否具有更广阔的眼光，是否拥有“互联网+”的颠覆性创新视角，是否准备以变革的理论和思维来迎接互联网化的未来。在分析“互联网+”时代企业的困境基础上，本部分将分析“互联网+”时代的驱动因素。
　　（一）卸载惯性思维范式，切断传统优势
　　移动互联网浪潮导致整个变化的速度加快，“互联网+”和互联网化已经成为传统企业的一个口号。要让一个安逸的传统企业发生深刻的变革，变革的速度可能非常缓慢，而且代价沉重。在“互联网+”时代，保持成功的唯一办法是不断创新，不断保持适应性。这时候，传统企业就要卸载不管曾经多么成功的思维范式，快速切断对传统优势的依赖。卸载传统思维范式，包括：卸载传统的管理理念、传统的管理理论体系、传统的管理手段及任何传统的偏见、特别是科学管理理论范式等。我们要卸载传统的产品价值链，让“企业无边界、管理无领导、价值链无尺度”重新定义传统思维范式。要卸载过去的成功，卸载充沛的资源。传统优势使企业拥有足够的资源、员工、资金、市场，传统企业会越来越依赖资源，用更多的促销费用、广告费用、产品折扣去与其他企业竞争，这就封闭了创新思维。传统优势的存在还会造成企业员工甚至管理者的固步自封，不利于创新变革。在“互联网+”时代，传统企业必须切断传统依赖，卸载传统管理经验、传统思维范式，开始变革。才能适应“互联网+”时代的发展。
　　（二）重塑“互联网+”创新管理体系
　　重塑“互联网+”创新管理体系是一个系统工程，需要重建企业文化，培养创新能力，改变流程体系等。互联网化转型是一件需要冒险的战略性工作，如同涅磐重生、脱胎换骨，如同企业初创，一切需要从原点开始重建。“互联网+”创新管理体系的重塑需要创新型企业文化的支撑。企业文化是企业在长期的生存和发展过程中，为解决企业内部的融合及与外部环境的协调问题而形成的一套基本假设，它随着企业的成长而积淀;这套基本假设是企业或企业家在过去成功和失败的经验中习得，它反映了企业或企业家对组织内部结构、外部环境适应性、内部运作有效性、员工管理本性等众多问题的认识和判断，并且，这套假设在潜意识状态下影响组织和组织成员未来的行为选择。一个行业和企业的文化价值观是否将“互联网+”创新的因素植入其中，对企业实现“互联网+”创新驱动具有重要意义。 　　重塑互联网化的创新管理体系驱动主要依靠两个方面的因素：是否具备创新动机和是否具备创新能力。这两个因素缺一不可，当传统企业具备互联网化的创新动机和创新能力的时候，互联网化的进程就会加快，创新就会出现。判断一个企业是否具备互联网化的能力可以通过判定其是否拥有或者配置了相应的资源，是否引导企业优化了组织结构，企业的价值观或企业文化是否优先考虑互联网化转型。
　　资源投入转化为产品或者更大价值的过程中的互动、协调、沟通及决策的模式就是流程。对于“互联网+”和互联网化的业务，需要不断地探索和验证，在验证之后要迅速进行投入，然后快速推入市场，不能用传统企业的工作流程和体系来处理。必需构建针对“互联网+”为消费者提供价值或者解决特定任务专门设计的流程，这才能使“互联网+”创新管理流程有效运转[3]。
　　（三）壮大“互联网+”创新人才队伍
　　互联网的发展经历了四个阶段，即信息互联、消费互联、生产互联和智慧互联，当前互联网的发展已经进入第四阶段，即智慧互联阶段，在智慧互联阶段传统企业的转型需要大量的“互联网+”创新人才队伍支撑。国内知名人力资源专家商学院院长杨平英表示，移动互联网行业存在大量人才缺口，高端人才需求尤其紧俏，“2017年我国移动互联网行业应用开发人员需求量是200多万，但实际从业人员不到70万，差距悬殊。”据预测，今年互联网金融人才缺口达100万，互联网人才缺口400万。未来5年，中国互联网人才缺口将达1000万人[4]。面对传统企业“互联网+”创新人才队伍的严重短缺，我们要在“互联网+”这个领地，深耕细作，创造出一种新的业态一种新的商業模式，我们要培养适应“互联网+”这块领地的创新型人才。培养壮大“互联网+”创新人才队伍需要多方努力，主要依靠高校和企业来培养。教育与互联网信息技术的融合也是智慧互联的一个重要内容，在“互联网+”人才队伍培养中，我们可以通过互联网信息技术对教育过程进行优化和升级，整合高校和企业资源尽可能多地培养人才，壮大“互联网+”创新人才的队伍。
　　（四）“互联网+”的绩效导向驱动
　　绩效是个人及组织在特定的时期内，在完成特定工作任务及实现特定组织目标过程中表现出的行为、方式与取得的结果，它包括组织层面的绩效和个人层面的绩效。在企业中，员工层面的绩效具体表现为员工的行为、方式与取得的结果以及为企业作出的其他贡献等。企业的“互联网+”绩效导向就是以是否实现“互联网+”作为衡量员工工作成效的主要依据，重点关注“互联网+”绩效、实现目标和产出结果。企业管理者及人力资源管理部门在设计绩效考核及评价体系时，要充分考虑到本企业绩效管理设计的理念及绩效应用方向是“互联网+”，设计时要以是否有利于“互联网+”为基本设计方针。将绩效考核指标体系、KBI、KPI、360度考核等绩效管理工具有机结合起来，构建一套基于“互联网+”的系统化的绩效管理体系，并将绩效管理的目的视为提升互联网化水平、诊断和提高企业管理水平、改善员工行为及成果绩效、提高员工薪酬、实现企业“互联网+”战略转型的一种系统化的管理工具。绩效导向应与绩效管理体系并重，构建“互联网+”绩效管理体系的同时，一定要应用“互联网+”创新文化导向。
　　（五）组织结构变革适应“互联网+”创新
　　从管理发展史来看，两大因素会驱动组织的变革和转型，一个是人，另外一个就是技术。移动互联网对组织的影响很大，互联网本身绝对不是一个技术重塑管理模式，其对组织的转型具有影响，但这时组织的转型是被动的。另一种变革或创新是管理者主动变革，变化的目的是为了主动适应环境的变化或者建立在预测环境变化而采取的主动变革。今天企业不转型，明天就要被别人转型。“互联网+”时代组织管理创新首先体现在主体参与的自主选择上，“互联网+”时代，组织外在形态越来越虚拟化，员工对组织的粘合度下降，构建适应“互联网+”的组织结构是适应变革的手段也是驱动传统企业转型的动因。这种组织结构具有虚拟性、层级扁平化、团队性、跨界性及互联网化等特征。
　　“互联网+”时代，创新无处不在，传统企业发现阻碍创新的困境是实现互联网转型的基础，找到驱动创新因素并加以利用是成功的关键。探讨创新从技术领域过度到技术和经济结合，如传统企业与“互联网+”的结合在经济发展过程具有重要理论和现实意义。
　　[参考文献]
　　[1]王吉斌，彭盾.“互联网+”：传统企业的自我颠覆组织重构管理进化与互联网转型[M].机械工业出版社，2015.
　　[2]刘振友.“互联网+”助推传统行业弯道超车[M].中国财政经济出版社，2015.
　　[3]余燕.基于“互联网+”企业创新管理研究[J].企业改革与管理，2018，9（15）：21-23.
　　[责任编辑：史朴]
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14913293.htm