浅谈国有企业后备人才管理
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摘要：企业的后备人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，做好国有企业人才的规划和培育工作，完善激励与约束机制，建立良好的人才动态管理机制，既能吸引人才进入企业，又可以留住人才，防止人才的恶性竞争。
关键词：人才培养;模块化;管理机制
当前，我国经济发展已走到了新旧动能转换的重要节点。在增速换挡、结构调整的经济新常态下，国有企业更加需要主动适应供给侧改革深化的内在要求，在创新管理、提升效能、优化配置等方面有效的发挥人力资源优势，激发企业内部创新主观能动性，提高企业市场竞争能力，加快创新要素的集聚，形成新旧动能转换“加速度”。
一、国有企业后备人才管理存在的问题思考
（一）战略目标不够清晰。多数国有企业在制定发展战略时，对人力资源规划和战略目标不够清晰，后备梯队人才尤其是后背专业人才培养不能有效的支持企业的发展战略，“留不住”和“用不好”人才成为制约企业发展的软肋，企业的人力资源管理往往难以适应和支撑企业发展战略需要。
（二）过分强调制度管理，激励政策执行不到位。受传统管理思维影响，国有企业在转型发展中过分强调管理制度的客观因素，忽视了人的管理的能动作用。在人资管理中，往往看看看重赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，另外，在企业成本管理中对人力成本过多的考核、挤压，造成缺乏员工激励政策难以执行，造成员工工作激情和满意度偏低。
（三）重实用，轻培训不同程度存在。许多国有企业奉行“拿来主义”，只用人而不育人，需求的往往是“即插即用”型人才，对培训工作的错误理念使企业文化建设与员工素质提升成为空谈，后备人才队伍建设不能取得实质效果。
二、结合实际，明确人才的选拔条件和程序
（一）人才的选拔条件。根据企业实际，按照专业性质和岗位特点，后备人才选拔比例按1︰1进行，划分生产、营销、技术和后勤四大后备人才选拔培养模块，并且公布各模块人才设置表。
（二）后备人才的选拔程序。按照“民主推荐→确定考察对象→组织考察→名单公示→结果公布”的基本程序，分三个阶段进行，第一阶段为各专业民主推荐阶段，第二阶段为集中考察阶段，第三阶段为公示阶段。
三、加强培训和实践锻炼，促进后备人才全面成长
（一）实施梯次后备人才培养模式。立足“有用”和“有为”两个层面，调动各类后备人才的积极性，坚持“有一技之长就是人才，有开拓创新精神就是人才，从事关键岗位者是人才，贡献大者是人才，凝心聚力者也是人才”的理念，因人而异实施差异管理。
（二）实施复合型后备人才培养方式。注重后备人才的知识、应用和创新能力的提升，通过建设集组织、管理和技术于一体的复合型后备人才培养机制，积极鼓励和引导在职职工学历提升，输送优秀的人员到高校强化专业知识，选派创新能力强、发展潜力大优秀人才进行外对交流，增强了他们的管理能力和专业知识。
（三）构建人才和产品孵化基地。实行“订单式”培训，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人才和产品孵化基地。借鉴“创客”模式，构建“创意-创新-产品-市场”和“人员-课题-培训”流程，有针对性地开展产品研发、人才培训，为推进企业可持续发展提供充足的人才储备。
四、整章建制，规范后备人才评价考核机制
（一）建立人才评价机制，实行后备人才分类管理。制定模块化后备人才选拔培养方案，每年对各类入库后备人才进行一次综合考评，考评内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，对不符合条件者及时进行淘汰。
（二）健全品绩考核机制，推行公开竞聘择优上岗，依照“德才兼备、业绩为主、动态管理、优胜劣汰”的原则，把党管干部原则同市场化配置相结合，在后备人才中推行公开竞聘择优上岗制度。根据两部分考核测评结果对每名后备人才进行定格排序，并将考核结果作为选拔、培养、聘用各级管理人员、职称评聘、工资晋升、评先树优的重要依据。
五、搭建成才舞台，优化后备人才成长环境
（一）优化后备人才工作的政策环境。将市场机制引入岗位考核管理，通过量化其工作量，按所创效益大小支付个人薪酬。树立全员创新理念，开展全员创新活动，实行创新抵押金制和合理化建议评审奖励制，变“评选先进人物”为“评选创新项目”，通过优化政策环境提高各类人才的工作积极性。
（二）优化人才成长的工作环境。拓展工作舞台，搭建创新平台，把各类优秀后备人推荐到重要岗位和关键项目去锻炼，根据后备人才的年龄、智能、知识、专业、气质等因素，优化人才资源配置，让他们在实践中学有所长，技有所长，实现后备人才配置的最佳效能。
（三）优化后备人才的待遇环境。建立职务、职称、职业资格相结合的“双向晋升通道”，薪酬奖励、职位晋升、评先树优向重点岗位、主体专业和优秀后备人才倾斜，为后备人才提供优越的创业环境、创新空间，快乐工作、体面生活在企业人才工作中得到了生动体现。
（四）塑造以人为本的企业文化。多数求职者尤其是九零、零零后，在面临择业机会时，除了薪资待遇，企業的文化氛围也是其考虑就业的重要因素。企业战略目标、发展理念、职场氛围，均能反映一个企业所倡导的价值观，坚持以人为本，构建注重人本发展的企业文化对于吸引、培养人才具有重要的意义。
参考文献：
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[2]张广涛.人力资源专家[J].人财，2011，2.
[3]吕翠.人力资源专家《经营与管理》.
[4]舒化鲁.管理学家，规范化管理权威专家《中国人力资源开发》.
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