建筑行业人才流失因素研究

来源:用户上传      作者:

　　[摘 要]随着经济的发展，建筑行业突飞猛进，但是建筑行业留住人才却出现了问题，建筑行业片面地定义人才，没有系统化的人才管理，导致建筑行业面临人才流失严重，针对此问题应提出对策，进而可以完成企业战略目标。
　　[关键词]建筑行业;人才流失;留住人才;对策
　　[中图分类号]F426.92 [文献标识码]A
　　古人云：“人才世所稀。”人才是行业发展的必备，不管是在哪一个行业，想要稳健地发展，就需要引进人才，不管是管理人才还是技术人才，人才聚集，企业才能稳步向前向上。人才多了，必然要进行人才管理，有管理并且促进企业的发展，但是就我国建筑行业管理中的现状来看，管理人员缺少管理的意识，没有把管理真正地重视起来，同时管理人员并没有根据现状对管理方面存在的问题做出相应的改变，在开展各项工作时也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行业亟需这样的管理人才来对这些问题做出相应的对策，促进建筑业健康发展。这里提到的管理人才，不仅仅是需要有管理的知识，因为在建筑行业中管理不是简单的事情。现在的市场环境已经不适合传统管理模式下的建筑行业，所以就需要管理人才同时还对建筑行业知识有所了解，这样才能够将管理工作得到落实，管理的意识和理念很大程度上提高了在建筑行业中的管理水平。
　　除了制定和实施企业战略蓝图外，人力资源管理是人力资源政策和相关治理的一系列任务。所以人力资源是一个企业最重要的资源，建筑行业企业的人才流失，会直接导致建筑行业企业中人才数量欠缺，会严重削弱企业在同行业中的竞争力。怎样去控制建筑业的人才流失，关系到建筑业的是否能健康发展。为了分析建筑业人才流失的原因，我们需要了解人才需求。企业的人才通过自己的智慧，为企业的社会发展和利润做出自己的贡献。人才主要有四种需求;创造力的需要是一个人生活的需要。追求发展，实现个人价值是人才的最高要求。实现资本投资效益是现实生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，还有竞争性需求、工作环境需求和职业规划需求。
　　不少建筑行业的用人机制存在严重问题，在运用人才方面仍存在着人为因素，如一直沿用的论资排辈、关系户、靠背景等。人才能够到赏识的机会很少，也浪费了人力资源。同时，建筑行业的长期发展战略没有把人才的资源开发作为重中之重，不鼓励人才的自我进修，只看重人才对本企业做出的贡献而无视人才自身的需求，使得人才在企业中没有归属感，感到个人发展受到了阻碍，从而选择跳槽寻求发展，实现自我价值。
　　加强建筑行业人力资源管理的对策有如下几点
　　（1）创立符合建筑行业的人力资源观。人力资源观是建筑行业站稳市场的基本前提，建筑行业负责人应在企业中建立正确的人力资源管理观。随着经济和信息化的全球化，世界已悄然进入知识经济时代。著名管理学家彼得 ·德鲁克所说：“不创新的风险，比创新高很多。”与时俱进，学习新知识、创造出适应时代的能力，成为企业之间竞争的决定性因素 。而知识是由人通过日积月累的经验与发展中的社会需求共同创造的，因此，人力资源成为企业日益重要的企业战略目标资源。建筑行业管理过程中，管理人员管理知识缺乏，所以在执行行业管理工作的时候，管理工作失灵，已经不能发挥应有的作用，部分建筑企业也没有长远的战略规划，只重视眼前得到的现有利益，所以在管理运行中，这项工作就成了公司应该有的部门，形同虚设，管理无重点，很懈怠，也没有充分考虑到建筑行业的持续发展，也没有跟上建筑行业在市场环境变化中的脚步，所以部分建筑企业在发展的时候就处处面临棘手的问题，同时也受到限制，所以加强建筑企业的管理工作，首先要强化管理者管理的意识，让管理者深刻意识到管理工作在建筑行业中的重要性，管理者应该有与时俱进的观念，因受到经济环境的影响，传统管理理念已经不适用，应该引入新的管理理念进入企业文化，提高建筑行业管理水平，引入适合本企业的理念，同时应将新理念与公司文化相结合，让理念融入本企业，使之发挥最大作用。
　　（2）致力于人才挖掘和培训，注重建筑业人力资源的综合素质。很多的企业中的错误的认为，一谈到人才，首先想到的是大学生 。大学生是企业人才的主要来源，但是新毕业生严格意义上来说还不能成为人才。首先，他们要在现场学习和探索，将自己课本学过的理论与实际相结合。其次，从建筑行业一线的实际情况来讲，大多数都是学历不高但是有着丰富的实践经验的员工，在某种条件上来讲，他们也是建筑行业中的人才，在施工现场，他们完成了企业大部分工作，这部分人员也是建筑行业中不可缺少的人才。但他们也有缺陷，就是理论知识的缺乏，急需弥补，建筑行业的经营及人力资源管理者在对人才的培养方面要做到，既向“外”又向“内”。我们应该善于招收和培养大学毕业生。在部分建筑行业的企业中，部分管理层认为建筑行业不是需要更多技术，也不需要更多高科技，没有大学生或研究生，也能建出房子。对一些有着高学历的学生来说，没有放到应有的位置上去培养和锻炼，造成资源的浪费和经营管理乃至技术人才培养不出来。所以，要给年轻科技人员相应的位置，到一线去工作考察、轮岗，挖掘他们的潜质，打破论资排辈的传统用人机制，建立健全以能力说话的竞争机制。最后是善于发现和利用有实际工作经验的人才，不断给予内部现有的人才培训机会，提高业务能力、职称教育、学历教育、岗位技能培训等方法，提高内部素质。人才培养要兼顾内部和外部。面对日益激烈的市场，中国的建筑行业在未来的时代里能不能有质量的飞跃，取决于人的素质提高，努力提高我国建筑行业人力资源整体素质，搞好全員培训，已成为当务之急 。
　　（3）工资福利机制不合理，从建筑业人才管理现状、长期建筑业内部人才分配机制不合理、平均主义盛行、人才价值缺失、公平价值分配等方面来看，绝大多数人才很难反映劳动价值。薪酬是企业管理者的“心脏病”，是员工分配和激励方式的“新敌人”。亚当斯密提出了职业工资差距形成的五个因素：1.由于经营困难、肮脏、尊严和自卑，工资是不同的;工资根据专业的难度和成本而变化。2.每个行业的工资根据行业的责任大小而不同。3.工资根据分配给某一职业的职责而不同。4.工资根据工作效率而变化。5.在提供基础工资的同时，也要给员工福利。福利即是非货币薪酬。美国薪酬协会和美国员工激励协会联合开展的一项调查显示，非货币激励在加强内部沟通、加强企业文化、价值观、提高团队合作和提高客户满意度方面发挥着重要作用。
　　（4）建设与信息时代同步的建筑业团队。团队的形成和团队精神的培养是企业人力资源管理的基本原则。将传统的人事管理转变为现代人力资源管理，将现代人力资源管理融入企业文化。人不仅是企业最大的成本，也是企业发展中最重要的资源。因此，必须加强人员的管理，提高劳动生产率，最大限度地发挥发展潜力，提高企业的发展能力。团队形成和团队精神是人与人的整合再优化和精神能量开发的源泉，与企业人力资源管理的目标相一致。所有的人为一个目标而努力，依靠众人的智慧、劳动和力量，就会无懈可击。
　　在建筑行业中，建筑行业的人力资源管理工作很重要，由于多数建筑行业没有重视人力资源管理，没有得到人员的及时回馈，造成了人才的流失，企业发展受到阻碍，企业的战略进行受阻，无法前行。人力资源的管理工作是非常重要的，科学的管理方法和先进的管理理念才能够使企业稳定健康发展，使企业在建筑行业中处于领先。本文分析了建筑行业人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相应的措施，相关的企业应该给予重视，对存在不足的应该不断地改善，这样才能够保证建筑行业蓬勃发展。
　　[参考文献]
　　[1] 曹圆圆.建筑行业人力资源管理与开发的对策分析[J].中国经贸，2015（11）.
　　[2] 张鑫.浅析国有建筑企业人力资源管理[J].城市建设理论研究，2013（26）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14949706.htm