组织惯例研究综述

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　　摘要：组织惯例是构成组织能力的重要因素，近年来组织领域越来越重视对组织惯例的内涵及其变革性的研究。基于前人的研究成果，本文从组织惯例的概念特征、变革及其对组织的影响三个方面对相关研究进行了梳理和总结，为以后的研究提供借鉴。
　　关键词：组织惯例;惯例变革;组织创新
　　惯例的概念最早由Stene引入，它被认为是组织的重要特征和企业完成任务的主要手段，对组织行为有重要的影响。Nelson和Winter指出“惯例是演化经济学理论的核心概念，构成了演化理论的遗传因素”。这一观点引发了经济研究领域对惯例的重视，组织惯例研究也因此不断兴起并成为组织领域研究的重要议题。尽管已得到广泛关注，该领域并未对组织惯例的内涵、变革及其对组织的影响等方面得出一致的结论。本文旨在从这几个方面对组织惯例研究领域学者的观点进行梳理，为组织惯例的进一步研究提供清晰的理论回顾。
　　一、惯例的概念及特征
　　（一）惯例的概念
　　迄今为止，学者们对惯例的定义从不同视角展开了研究，对于惯例概念的理解可以基于学界对惯例的三个类比：1.将组织惯例看作个人习惯。将惯例定义为组织活动的一部分，由于要进行多次重复，惯例也因此被看作是从组织角度的一种个人习惯。2.将组织惯例看作执行程序。有学者指出组织中的多数行为是由执行程序决定的，组织惯例就是行为的一种相对无意识地复制。3.将组织惯例看作遗传基因。Nelson和Winter[2]认为组织惯例是组织持久稳固的来源，决定着组织可能的行为，惯例在组织中起到类似于生物进化论中基因遗传的作用。此外，Feldman和Pentland在对组织惯例的总结性研究中将组织惯例描述为一种由多个个体参与的、互相依赖的行为形成的可重复的、可识别的模式。
　　（二）惯例的特征
　　区别于组织的其他行为，组织惯例主要有以下三种特征：
　　1.集体性。惯例是由组织中多个个体执行的，这意味着组织内部只涉及个体的或偶发性的行为模式不能称之为组织惯例。这种集体性的参与建立在个体对组织当前行为的广泛认同的基础上，且离不开个体间的沟通和对任务理解的共享，这是形成组织惯例的重要条件，因而组织惯例具有较强的互动性和集体参与性。
　　2.情景依赖性。组织惯例依存于组织内部的具体情景，其对于组织内的不同情景并不是普适的。因而其一般规则应用到其他情景中时会受到限制，会存在不够详细或是遗失的部分，也就是说惯例的复制能力和惯性程度在不同情景下会存在很大的差异。
　　3.稳定性和变革性。传统理论认为惯例是稳定不变的，是一种组织个体在潜意识下执行的、重复性的无意识行为，认为组织中的个体在实际执行惯例的过程中并没有利用自身意识中的真实认知资源，故而大部分传统的惯例理论认为惯例具有很强的稳定性，这些研究理论都是建立在组织惯例的三个类比，即比作个人习惯、执行程序或者遗传基因的概念基础上的。后有学者认为个体在执行惯例时会占用其真实认知资源，惯例的行动方面本质上是即兴的，而这种即兴的惯例执行会内生性地促进惯例的变革。
　　二、惯例的变革
　　目前组织领域对于惯例变革的研究主要形成了两种流派：外生观与内生观，前者强调组织惯例的变革是对环境冲击等外部力量反应的结果，而后者则强调其主要源于惯例本身，是组织惯例内部要素运动的结果。
　　（一）外生观
　　在对惯例稳定性和变革性的讨论中，虽然传统理论认为组织惯例是稳定的，但并没有否认惯例的变化。如Cyert和March于1963年提出惯例的适应，其间就体现并隐含了惯例的变化;Nelson和Winter在1982年把组织惯例的变化称为突变;还有学者提出当企业组织发生危机，或是在组织创立的前期以及组织早期建立阶段的紧要时段或是在组织行为模式的模糊区域，组织惯例的改变极为明显。这些研究都有提到过组织惯例的变革，但对于这种变革的解释主要是由组织危机或外部环境冲击等外部力量所引起，当外部力量达到均衡时组织惯例又会趋于稳定。因传统理论更为强调惯例在外力作用下的变化，故称为惯例变革的外生观。
　　（二）内生观
　　传统理论一直将惯例的变化归结于外部力量的驱动，因而难以解释惯例的持续变化，同时忽略了组织惯例执行者的作用，因而有部分学者开始从组织惯例的内部发掘惯例变化的驱动因素。
　　内生观起源于Giddens的社会学理论，认为惯例与其他社会现象一样体现了结构和行动的双重性。Feldman和Pentland提出惯例包括明示和实际两个方面，其中明示方面使人们能够引导、解释和参考一项惯例的实行;而实际行为方面则创造、保持和改进了惯例的明示方面。认为二者创造了惯例的新实践，在组织内部行为中产生变异、选择和保留的持续机会，使惯例产生从稳定到变革的组织现象。并给出论断：在一个给定的组织中，一项给定的惯例在本质上具有内生性地产生并保留新的行为模式的能力。Dionysiou和Tsoukas则基于符号互动理论探索了组织惯例明示与执行两个方面之间的互动关系，指出共享基模促使执行组织任务的个体能够有效解读任务环境，从而形成对组织任务的共同理解、产生共同行动倾向，并将这种共同的行动持续固化为一种相对稳定的行为范式在组织内部稳定运行。这种惯例内生观点突出了组织成员的主观能动性对组织惯例演化的影响，认为新惯例是惯例两个方面持续运动的结果，一定程度上解释了惯例的来源和变化问题。
　　三、慣例对组织的影响
　　随着组织领域对惯例认识的不断演变，惯例对组织的影响的认知也相应地经过了一定的变化。早期研究中惯例作为可被感知的合理性的组织行为准则被认为是组织完成任务的重要手段，有助于最小化组织成本，同时最大化组织行为合理性。Nelson和Winter将惯例类比于“休战协议”，认为惯例是组织成员为了完成工作而对争议达成的妥协从而可以减少组织冲突。但同时早期研究也将组织惯例视为组织内部固定的行为准则，是一种对行为的无意识复制，惯例也因而被认为是组织惰性、不灵活性甚至是组织盲目的来源，是组织创新的一大阻碍。而后期研究则认为，组织惯例不一定会阻碍组织创新，认为它除了能够产生维持组织持续运行的基本功效外，还能够产生协调控制、决策辅助和学习存储等有利于组织创新的效应。随着对惯例变革性的研究不断深入，组织惯例变革性成为组织创新基础和源泉的观点在当前组织惯例研究领域得到了较为一致的认同，组织惯例会在明示面与执行面的持续互动中实现自我变革，能够内生性地触发组织创新。 　　总结
　　综上所述，惯例是组织行为的重要组成部分，组织惯例能够影响到组织任务的完成。需要注意的是，组织惯例作为重复的、可识别的行为模式，不能被简单理解为一种静态的、稳定不变的、适用于组织所有情景的行为准则或是执行的固定程序，惯例会发生改变产生变革，而且这种变革的动力不仅仅是类似于外部新技术、新产业的出现而对组织环境产生的冲击等这样的外部力量，很大程度上还会受到组织内部个体，即惯例执行者自身对组织惯例的理解和实践的主观能动作用等内部要素运动的结果。此外，惯例并不一定如刻板印象下会造成组织惰性、阻碍组织创新，组织惯例内生的自我变革一定程度上能促成组织创新的持续内生性。
　　参考文献：
　　[1]Stene E. An approach to the science of administration[J].American Political Science Review，1940，34：1124-1137.
　　[2]Nelson R R， Winter S G. An Evolutionary Theory of Economic Change[M].Cambridge： Harvard University Press，1982.
　　[3]Feldman Martha S， Pentland Brian T. Reconceptualizing Organizational Routines as a Source of Flexibility and Change[J].Administrative Science Quarterly，2003，48：94?118.
　　[4]Giddens A. The constitution of society[M].Berkeley， CA： University of California Press，1984.
　　[5]Dionysiou D D， Tsoukas H.Understanding the （re）creation of routines from within：A symbolic interactionist perspective[J].Academy of Management Review，2013，38（2）：181-205.
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