探析招聘管理者角色定位与认知
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作者:胡东亮
摘 要：招聘管理工作本身就是需要符合单位的需求，不仅要搭建比较完善度的人才管理系统，给单位的经营管理注入新的血液，同时为人才培养留够充足的空间，让单位的内外人才能够有机的流动，从而保证单位的正常运转。本文基于对招聘管理者的定位的探索，了解招聘者发挥的重要价值，为人力资源工作的后续开展奠定良好的基础。
关键词：招聘管理者;角色定位;全局思维
招聘工作是企业人力资源管理中的重要工作模块，也是单位的经营管理工作中的常规环节，对于单位事业的发展必不可少。倘若有人把招聘工作简单理解为就是为了完成企业的用工需求，那么就比较简单、粗暴，不太科学。因为，通过人才招聘的环节，对于信息数据的分析，不仅可以当前人才市场的基本状况、人才政策，也可以看下目前的人才结构和竞争情况，这样就可以综合为企业提供人才培养计划。同时，在甄选的过程中，还可以通过了解面试者的情况，侧面收集相关的渠道信息，这是单位不错的信息沟通方式。总之，若要更好的提供招聘管理工作，就需要提升工作标准，本文结合管理者的定位分析招聘管理工作中的关键点，以为后续的人力资源管理工作奠定基础。
一、招聘管理者需要构建全局思维
招聘工作的开展远远不是满足用工需求那么简单，招聘管理者也需要构建自身的全局思维，要将招聘工作与单位的战略发展结合起来，有效的将招聘分为四个环节，分别为响应环节、预测环节、战略环节及主动管理的环节。
对于响应环节，就是根据单位的战略规划制定人才招聘的战略规划，从而对招聘工作进行计划安排、分配任务，让单位的空缺岗位能够有计划、有步骤的实施工作。预测环节，一般要真正的结合单位的特色，其中最为重要的就是参考企业文化的思想理念，在招聘人才的步骤上应用运用科学的人才测评机制，从而识别用工风险。结合环境和市场的变化，预测单位未来可能存在的用工需求，从而构建全面的人才结构。战略环节，主要是针对日常招聘工作的归纳、总结工作，要从人力资源整体的角度出发，构建高效的人力素质模型，创建更科学的人力资本，为单位积累更丰富也更有价值的人才资源，保证单位的稳定、长远发展。主动管理环节，就要结合当前的数据管理方式，对于单位来说，招聘信息的收集是一个数据整理的关键环节，只有进行足够多的数据管理，才能站在长足发展的角度上，提出对不同岗位的针对性的建议和需求，从而推动单位的进步。
二、招聘管理者的角色定位
通过对招聘工作进行简要的分析，本文认为招聘管理者应该具有以下几个定位：
（一）战略信息的收集者
单位的战略规划直接影响其未来的发展，招聘工作者应该有战略意识和全局意识，能够基于常规的工作，与长远的规划结合起来，无论是在人才评估阶段、定级阶段、职业规划以及回访反馈阶段，都能实现平衡而稳定的发展。
具体来说，在人才评估的工作内容开展上，需要對从成千上万简历中甄选出适合单位和岗位需求的人才，不仅要花费一定的精力和时间，还需要对不同岗位有不同的能力要求。在人才划分的实施上，需要解决人才的定级和管理的问题，这是招聘工作的重要工作，也是单位与人才能够达成合作的基础。人才招聘过后，还需要对其职业生涯进行合理的规划，根据培训与开发的相关情况，从其个人与公司的双方的角度出发，培养优质人才。在回访与反馈阶段，需要构建合理的准入与离职标准，在相对细致的环节把控上，要更加注重对人才的信息收集，关注其是否真正符合要求。
（二）人才库的建设者
单位能不能成为一个更好的雇主，以及如何实现人才库的生态平衡，招聘管理者需要不断提升工作技能，借助单位的制度和力量，构建单位与市场之间的生态。
首先，就是要根据单位自身的优势建立与人才之间的紧密联系，将单位的特点与发展状况进行客观而科学的评价，为人才了解单位、加深对单位的印象提供可靠的信息。其次，就是要创建符合员工长期发展的用工机制，对于优质的人才提供相对优质的后续服务，吸引人才进入的同时，让人才留在单位中长期发展。再次，充分发挥单位的企业文化的优势，在社会上树立更加符合期望的单位品牌，以更好的对单位进行宣传。最后，单位可以充分发挥广告及媒体资源优势，这样不仅可以加强与人才之间的信息沟通，还能加强员工的归属意识，促进社会与单位的互通。
三、结束语
综上所述，随着科学时代的发展，招聘管理者也需要与时俱进、审时度势，将自己的定位与单位的战略规划充分结合起来，既要收集战略信息，为单位的经营者提供参考，又要创建人才库，加强与人才之间的信息沟通与联系。只有这样，单位的优势资源才能得到整合和发挥，为完善的人才结构和独特的竞争优势积累更多的经验，促进单位能够长效、健康的发展。
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