论职业生涯规划与管理

来源:用户上传      作者: 郑其彩

　　人是无价的资源，是组织中最宝贵的资产，有效地开发人力资源已日益引起世界各国的重视。职业生涯规划与管理，是近几年来发达国家人力资源开发的重要内容之一，是当今人力资源管理的一大走势。如何进行有效的职业生涯规划与管理，以实现个人与组织的共同发展？本文就此作一些粗浅的探讨。
　　
　　目标：实现员工与组织的双赢
　　
　　现代人力资源管理的特征是要实现双赢政策，即员工与组织的双赢。员工赢了，即根据员工的特点、员工的个性，让其得到发展，以此产生内在动力，产生自我激励，使其成长为人才；组织赢了，是每个员工都成了人才，组织拥有了一个人才群体，从而使组织不断发展。但是，如何才能实现员工与组织双赢的目标呢？职业生涯规划与管理提供了成功的技术与方法。
　　职业生涯规划与管理，是指组织与员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工与组织的共同合作，使每个员工的个人发展目标与组织的发展目标一致，促进员工与组织的共同发展。因此，职业生涯规划与管理包括两个方面，第一个方面是员工职业生涯的自我设计，员工通过科学地规划自己，使自己成才，实现自己的人生目标；第二个方面是组织通过职业管理，协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等帮助，促进员工生涯目标的实现。
　　在职业生涯规划与管理中，最重要的是员工和组织是伙伴关系，彼此有如一体之两面，车之两轮，鸟之两翼，相辅相成，方能相映成辉。通过组织与员工彼此之间的合作，鼓励和支持，营造出信任、和谐、安全、诚恳沟通的环境，才能实现员工与组织的双赢的目标。
　　
　　员工：为自己设计未来
　　
　　在人生的各个阶段，每位员工多多少少得称称自己的斤两，并分析自己追求的目标及价值，这一行为，人们将其称为“职业生涯规划”。它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行规划。职业生涯规划可使你充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确地选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展的困阻，获得事业的成功。职业生涯规划由自我评估、机会评估、确立目标、生涯策略、生涯评估等五个环节构成。
　　一、自我评估。有效的职业生涯规划，必须是在充分正确认识自身条件的基础上进行。对自我了解越透彻，越能做好职业规划。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括评估自己的兴趣、经验、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
　　二、机会评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长，因此在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境评估包括评估组织环境、社会环境、经济环境等因素。
　　三、确立目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。职业生涯目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，中期目标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。
　　四、生涯策略。在确定了职业生涯目标后，生涯策略便成了关键的环节。生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、职业转换等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
　　五、生涯评估。在人的一生中，职业生涯随着年龄和所处的社会、组织、家庭变化而不断发生变化，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
　　
　　组织：为员工铺就职业通道
　　
　　现代管理的重点，除了重视组织的发展外，更应考虑员工个人的发展需求，融合这两个目标，作为组织发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。今日的人力资源管理，已不再是如何获得人员而已，而是要促进员工开发潜力，发挥专长，实现自我生涯目标。因此，员工的职业发展，不仅是员工个人的事情，也是组织的重要任务。
　　
　　一、确定不同职业生涯时期的职业管理任务。
　　员工职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，员工的职业工作任务、任职状态、职业行为等有所不同，呈现出不同的特征。组织要根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体管理任务。
　　进入组织阶段。组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。
　　早期职业阶段。组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。
　　中期职业阶段。个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就；另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。
　　后期职业阶段。年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人；另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。
　　
　　二、有效地进行职业指导。
　　许多大中型组织，都在组织内设立职业生涯评估指导中心，对员工进行评估指导。例如，美国GE公司，IBM公司，日本松下电器公司等均有辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。职业评估指导中心的重要任务在于：（1）发布企业岗位需求信息，增进员工对组织发展的了解；（2）了解员工的愿望，要求和想法；（3）帮助员工认识、评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助员工分析和选择自己的适宜职业岗位；（4）职能匹配定位。
　　
　　三、为员工开辟职业通路。
　　帮助员工进行职业生涯规划。组织要帮助员工依据组织需要和个人情况制定前程目标，找出达到目标的手段、措施。重点是协助员工在个人目标与组织内实际存在的机会之间，达到更好的结合，而且应强调提供心理上的成功。
　　为员工设置职业通道。职业通道，是职位变换的柔性路线，是员工达到职业生涯目标的路径。设置员工职业发展通道，组织首先应当建设主通道，例如管理系统发展通道、专业技术系统发展通道、市场系统发展通道等；其次又不拘泥于单条通路，可设置多条通向主通道的辅通道。例如，某员工很有才华，是个做高级主管者的材料，当组织考核认可、计划提拔他之后，就要为其设立通道。即可根据本人情况，可以派他去高校学习工商管理，或者可以委以重任，派其轮流在几个职能管理部门任职等等，使其在实践工作中锻炼和增长才干，取得管理经验，成为使其达到职业发展目标的辅助职业通道。
　　为员工疏通职业通道。职业通路设置后，在行进过程中可能会遇到路障，扫除通道上的障碍，是职业发展管理的重要任务。员工职业发展的障碍，既来自员工职业工作本身，又来自家庭，还产生于个人的生物社会周期。因此组织必须立足于员工总生命空间，寻找障碍源，有针对地解决问题，排除障碍，以使员工职业发展通道得以畅通。
　　
　　四、运用多种策略与方法。
　　对员工职业生涯成功的管理，组织还要完善各项管理制度，灵活运用多种策略与方法。例如，改善员工工作的环境、工作挑战性、工作丰富化、建立企业内部人才市场、加强员工的训练教育，加强企业文化建设等等。另外，通过人力资源规划与管理活动（如调任、轮岗、绩效评估等），配合企业的人力需求情况，提供员工的发展机会，制定合理的发展目标，将职业管理融合到人力资源管理活动中。（作者单位：福建福日电子股份有限公司）

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