企业绩效考核存在的问题及对策
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作者: 马晶中
【摘要】如何在企业内部建立起有效的绩效考评体系,曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。调查表明,只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考评体系感到非常满意,可见其实施难度之大。只有分析清楚企业绩效考核中的常见问题,才能建立有效的绩效考核体系。
【关键词】绩效考核 考核标准 工作业绩
绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容,其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,其实质是做到人尽其才,使人力资源作用发挥到极致。
企业绩效考核的必要性
绩效考核是企业人力资源管理的基础。有效的绩效考核体系对公司人力资源管理有着极其重要的意义,合理的绩效考核体系可以充分发挥员工工作的积极性和创造性,可以有效地保障公司目标的实现。反之如果企业没有公正合理的绩效考核体系,那么员工的薪酬、培训、激励、选拔都将很难办到。尽管绩效考核不能直接处理好公司管理的所有问题,但它为企业员工行为标准的形成及企业文化的建立都有极其重要的作用,是企业管理尤其是人力资源管理的基础。
有助于留住人才和吸引人才。引进一套完整有效的绩效考核体系,能将企业的战略目标跟员工的工作表现紧密结合,绩效考核为员工提供信息反馈,有助于员工的自我发展。在合理的绩效考核制度下,所有员工都可以得到公平的回报,他们工作也会更加积极主动。有效的绩效考核制度也可以为企业及时发现能力突出的员工,并把他们放到合适的岗位来为企业服务,使员工有一个更快更好的发展。这样的企业不但可以为未来发展储备人才,而且会吸引更多的人才加入其中。
关系到企业生存和发展。绩效考核可以让员工正确地做事,让管理者做正确的事,公平合理地奖励表现好的人员,降低人员的流动率,充分调动员工的积极性,激励员工不断提高工作效率,而员工不断改善个人绩效换来的是企业整体绩效的提升。可见,绩效考核不只是人力资源的事,而且会影响到企业的生存与将来的发展。
企业绩效考核中常见的问题
绩效考核历来是一大难题,为什么绩效考核总是不能达到要求呢?总结出以下几个考核中常见的问题:
标准无法统一。标准不是太“宽松”就是太“严格”,这使得考核缺乏明确、严格、一致的判断标准,考核者往往根据自己的经验进行判断,主观性过强。
中庸之道的滥用。有些考核者信奉中庸之道,不愿做反面考核,认为被评为劣等表现会对员工造成负面影响。在管理者如此心态下所做的考核必定是含糊的,无法对员工形成正面、有效的引导。
刻板效应。这是指考核者由于经验、教育情况、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响,通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时,很多人都会受到“个人好恶”的影响。
员工对考核缺乏正确理解。企业管理者在制定绩效考核体系时,不重视与员工进行有效的沟通,员工处于被动接受的角色,使部分员工产生抵触情绪,致使绩效考核工作也障碍重重。
考核标准模糊,操作性不强,影响考核效果。目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺,难以量化,操作性不强,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核标准,无法实施公正的考核操作,考核效果很难使被考核者信服。比如:某企业中层管理人员的工作态度绩效考核指标(见下表)。
上表中虽然对中层管理人员工作态度规定了各指标的分值,但实际操作性不强,考核效果不理想。
考核结果缺乏反馈。企业绩效考核的目的是让被考核者知道企业对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。然而许多企业考核行为成为一种暗箱操作,出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。许多HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满往往让其忐忑不安,他/她就会猜测员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好导致员工的不满,还是其他的原因?这样,企业考核者就基本上不愿意反馈考核结果。也有一种原因是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托,如果进行反馈势必引起巨大争议。
对考核者无有效的监督机制。管理层的权力必须要有制约,缺乏监督、权力无限肯定会出问题。而且由于员工不参与评估过程,不了解考核结果,公司上层也不对考核结果进行审核,出现“领导说你行你就行,说你不行你就不行”的不公正评价。导致考核只成为一种形式,下属也会逐渐产生排斥和逆反心理,久而久之影响企业的健康发展。
我国企业绩效考核中常见问题的解决方案
制定有效的绩效考核标准。有些企业绩效考核标准虽然制定了,但是没有有效地实施,这样就起不到相应的效果。标准的设定,目的是提高企业的生产效率,传递的是管理者的关注点,而这种关注也将直接影响下属员工的努力方向。绩效考核是手段,但决不是目的。基层工作,任务繁杂,如果绩效考核过于繁琐,牵扯精力过多,势必对工作不利。企业发展到一定阶段以后,就必须要有比较明确的组织结构。同时明确各部门、岗位的工作职责。因此,在绩效目标的设定上应分清层次,便于考核过程简便易行。要按照“人定岗、岗定责、责定标”的绩效考核要求,结合各部门现行的编制和人员分组情况,按照纵向分解的思路逐级分解,便于操作。
要让企业全体员工充分认识绩效考核制度。绩效考核是现代人力资源开发与管理的一项重要工作,是检查和评定员工履行职务的程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法。从企业自身发展需要来说,绩效考核制度的制定是为了充分发挥企业员工的潜力,增强企业的核心竞争力。通过考核不仅可以为企业选拔人才,让有能力的员工在适合的岗位发挥能量,而且会使企业处于可持续稳健发展势态。
开展客观公正的绩效考核。绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作,其工作对象面向全员。开展客观公正的绩效考核首先要有一套有效的监督机制,其次是慎重选择考核人员。客观公正且有效的绩效考核对全体员工的管理会引起很大的促进作用。通过绩效考核可以对员工的功绩作出客观公正的评价,可以明确工作目标,引导员工的努力方向。而且通过绩效考核结果的兑现,可以让绩效优秀的员工获得利益,并且增强他们的成就感和对企业的忠诚度及归属感。
标准的奖金额为K×本人月工资额,基数k取决企于业效益,由业主与酒店管理当局决定。
持续的绩效沟通和考核结果的定期反馈。绩效评价结果应用既是开展绩效评价工作的基本前提,又是加强企业财政支出管理,增强资金绩效理念,合理配置公共资源,优化企业财政支出结构,强化资金管理水平,提高资金使用效益的重要手段。企业要高度重视绩效评价结果应用工作,积极探索和建立一套与企业预算相结合、多渠道应用评价结果的有效机制,提高绩效意识和财政资金使用效益。
评价结果反馈与整改是绩效评价工作的重要内容和组成部分。在评价工作结束后,应该以正式文件或反馈书的形式,将评价绩效情况、存在的问题及相关建议反馈给被考核人员,并督促其改正,以增强绩效评价工作的约束力。被评价人要针对考核中存在的问题和建议进行认真改正。
在人力资源管理被越来越广泛重视的今天,绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的部分。随着企业的不断发展,绩效考核也在不断地超越和发展。只有持续地改进和提高,绩效管理才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率的方向发展。(作者单位:上海扬子江万丽大酒店)
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