企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
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【摘要】绩效考核是企业绩效管理的重要环节，是提高人力资源管理效果的重要手段。基于此，本文首先介绍了绩效考核的主要内容与方法，其次分析了当前企业人力资源管理绩效考核中存在的问题。最后针对这些问题，从指定考核计划、优化考核方法、加强流程管理三个方面，分析解决问题的对策，以提升企业绩效考核的效率。
【关键词】人力资源;绩效考核;绩效计划;关键指标;流程管理
绩效考核管理是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程。管理者参照绩效标准与工作目标，采用科学的考核方式，对员工任务完成的状况、职能履行状况、个人发展状况，进行反馈与评定。绩效考核管理的目标在于，提高员工的工作效率与工作能力、提高企业人力资源管理的水平、提高企业的综合业务水平。
一、企业人力资源管理中绩效考核的问题
（一）目前企业的绩效考核
1.强调量化指标，忽视质化指标。考核过程的弹性程度较低，缺乏对员工的素质、态度、精神的考核。2.强调被考核者，忽视考核者，考核过程的“全员化”程度较低，缺乏对考核者的考核。3.强调绩效考核而忽视绩效管理，没有认识到绩效考核只是全面绩效管理的一个手段。
（二）在方法上，关键指标法占比较大，关键指标与企业愿景的联系程度较低
很多人力资源管理者没有通过绩效考核提升绩效，导致绩效考核结果与员工的培训内容关联程度较低。很多企业强调逐年提升而忽视平稳发展、强调事事考核而忽视信任法则，导致企业的绩效目标几乎无法达成。
（三）很多企业的绩效考核在流程上存在问题
1.强调部门效益而忽视整体效益。2.强调考核分数而忽视绩效面谈。3强调刚性道理而忽视柔性效应。4.强调末位淘汰而忽视优秀底线。很多企业没有重视到绩效管理的综合性，在考核的过程中，缺乏监督与指导，片面强调考核结果。
二、优化企业人力资源管理绩效考核的对策
（一）制定科学的绩效考核计划
1制定科学的绩效管理周期
企业在制定绩效考核目标之前，首先，要建立畅通的员工沟通渠道，多频次、前置的沟通。企业管理者在目标制定中，要积极发挥管理者的作用，在日常工作中提醒该员工可能出现失误，导致扣分的环节。善于观察，发现员工工作中可能存在的隐患。其次，在绩效考核周期的制定上，要综合考虑以下几个要素：（1）职位的性质：不在职位、周期不同。（2）指标的性质：性质稳定的指标，考核周期可以適当长一些：（3）标准的性质：要保障被考核者在周期内经过努力能够完成指标。企业的绩效考核周期要根据上述情况综合制定，既要避免考核周期过短，企业考核成本增加，也要避免考核周期过长，考核的准确性受到影响。
2制定科学的绩效管理目标
企业在绩效目标设置上，第一，要设定具有一定挑战、但基本能够做到的目标，使员工通过学习与实践，拓展自己的能力之后，基本可以实现目标。如果目标设置的过于高远，超出了员工的认知水平，就容易激起员工的消极心理，对员工绩效的提升造成负面的影响。第二，目标的设置要具体，有指向性，并附有具体的操作流程与操作规范。例如，酒店清洁人员的绩效指标的制定，如果设置为“干净整洁”，员工在工作中就会对干净程度的判断存有疑问。应该设置成“有纸屑-3分，地面有灰尘-5分，桌子有灰尘-3分，空气中有异味-5分”。
（二）采用科学的绩效考核方法
1.优化考核评级量表法
考核评级量表法的优化，要按照以下步骤：各部门编写本岗位的工作说明书——A事行政部门收集、并进行一定的调整——人事部门提取关键指标——人事部门制定考核指标——人事部与各部门主管共同修订考核指标——总经办审核并签发执行——绩效考核的执行——在执行过程中修订与完善。每个步骤的进行尽量在1-2周的时间内完成。
人事部在量表回收之后，要进行精细化的量表管理。按照这种方式制定的考核评级量表，可以作为员工培训的依据，提高员工培训的针对性：可以作为员工调配与职务升降的依据，提高职位变动的科学性：还可以作为员工任用的依据，考察员工是否能充分胜任工作。
2.优化关键绩效指标法
关键指标绩效法的优化，要注意以下几个要点：（1）重视质化指标在关键指标中的比重：多方面考察员工的素质、态度、精神（2）注重量化管理：充分运用表格、方法、模块、软件等技术手段：（3）关键指标的设定要保有一定的稳定性;（4）注意部门之间的连接，处理好关键指标制定中整体和局部的关系：（5）强调信任法则：在关键指标制定之后，不必事事考核，注意激发员工的责任意识与主动性;（6）关键指标制定之后，管理者要注重绩效面谈，关注员工关键指标数据背后的深层次问题。
（三）优化绩效考核流程管理
绩效考核的管理流程可以从以下两个方面进行优化：一方面，在“末位淘汰”法则的制定中，强化“优秀底线”的作用。例如，三个员工的工作绩效分别是87分、94分、92分，按照企业的“末位淘汰”法则，应该淘汰84分的员工。但实际上，87分的员工已经达到了优秀的水平，此时再进行末位淘汰是不科学的。
另一方面，绩效考核管理的优化，要重视柔性效应，运用激励的方法，重视人的价值与人的作用。管理者在绩效考核中要始终坚持以人为本，懂得根据员工的需求适当的变通，激发员工在工作中的创造力与想象力。此外，管理者还要重视考核后的评析，帮助员工分析自己的不足，促进员工的成长。
三、结论
综上所述，优化绩效考核是提高企业员工工作能力、工作积极性的有效手段。从本文的分析可知，研究企业人力资源管理中绩效考核的问题与对策，有助于企业管理者分析当前管理过程中的不足，有针对性的企业目前的绩效管理进行改进，利用科学的绩效考核办法，制定合理的绩效指标。因而，企业管理者要深化对绩效考核管理的认识，提升管理的科学性。
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