互联网环境下物流公司的人力资源管理改革
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[摘要]在互联网迅速发展的当下，传统的物流行业需要进行企业转型来适应互联网环境的变化，其对物流企业提出的新要求。而人力资源管理改革是企业转型的必要条件。基于此，文章首先分析了当前的互联网环境，构建了人力资源管理的闭环系统模型，然后在管理战略层面、制度管理层面、职能模块管理层面三个维度提出改革方案。
[关键词]互联网；物流公司；人力资源管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201910080
1前言
在新时代背景下，互联网环境对传统物流行业产生了巨大的影响。一方面，智能终端、移动互联网的普及以及互联网商品的日益丰富，潜移默化地改变了消费者的消费观念与购物方式。消费者从最初的自己取货转变为开始尝试物流配送，到如今的对物流企业服务供给能力和配送能力都提出了严格要求。消费者行为的变化无疑对物流企业的发展起到了促进作用；另一方面，国家层面的政策支持给物流企业的发展提供了良好的条件，大力鼓励物流企业发展，优化民生，促进市场经济。物流公司为适应互联网环境下消费者行为方式的转变，以及国家政策的要求，就必须进行合理优化与转型。人力资源合理配置成为物流企业从传统物流企业转型到互联网物流企业改革的关键途径。
2互联网环境分析与理论概述
互联网环境下，物流企业的游戏规则发生了一些新的变化。第一，互联网的发展对企业的竞争优势产生了影响。如何利用互联网技术构建用户、供应商、物流公司的互联互通，为用户提供更贴心的服务成为竞争的重要组成部分；第二，对企业战略产生了重大影响，如何将营销推广从传统媒体转向互联网终端，如何将大数据、云共享等技术革新给物流企业带来的新的思路以及管理方式应用到实处，都是企业战略制定时需要考虑的因素；第三，互联网环境不是简单的“触网”，不是单纯的电子商务，而是一项系统工程，即以用户为中心，对人力资源、财务、行政、信息等活动进行重新设计，形成互联网时代的“价值环”模式。
基于互联网环境，在构建现代人力资源战略时，往往可以看成一个闭环系统。先考察人力资源的外部环境与内部环境，确定企业的战略需求，在满足企业战略的需求上，制定出人力资源战略，接着通过对公司人力资源存量分析，对供给与需求进行预测，从而制定出具体的人力资源战略规划。在规划的实行中，通过人力资源战略规划控制与评价的反馈，重新调整人力资源战略，在不断循环中，完善人力资源战略，促进企业战略的实现。
3人力资源管理的基本路径
物流企业的人力资源改革是一个系统工程，文章从以下三个层次进行论述。对于互联网环境下的物流企业来说，一是顶层设计，在企业愿景与战略基础上，制定人力资源战略规划系统；二是管理制度的制定，即职位管理系统以及胜任力系统这两个基础系统；三是人力资源管理职能模块系统，包括绩效管理系统、薪酬管理系统、培训开发系统、员工关系系统、人员再配置与退出系统等基础的六个职能模块。[1]
31战略管理层面
人力资源战略层面的改革，对企业整体战略构架的转型具有重要意义。对于物流企业来说，在互联网环境下其组织结构发生了巨大的变化，从传统的层级制向扁平化发展。而且网络化的发展引起物流企业管理中人力资源规模的扩大化、管理过程的复杂化、管理内容的多样化、管理方法和形势的标准化等，这都需要管理者转变观念，针对企业战略的人力资源战略构建新的管理框架，提出阶段性的人力资源管理方案并将管理标准化和模式化。对于公司而言，人才问题始终是首位问题，而互联网的快速发展，使得人才储备无法大规模进行，因此，渐进式的人才储备管理策略较为适合这种情况下的物流公司发展：在初期的关键岗位上安排人才，使得快速适应工作需要，同时加强培训，在成熟后，用公司的标准化体系实现公司自身的人才造血。
32管理制度层面
制度是一种规则。[2]人力资源管理制度是企业在进行人力资源管理的时候实施的具体的操作体系。在互联网环境下，人力资源管理制度的集成与系统性一直提高，管理模块逐渐的标准化和动态化，并且在数据挖掘与大数据应用上越来越先进。人力资源管理制度可以从以下四个阶段进行：第一阶段，从如何增加企业市值的角度出发，来分析公司的财务构成；第二阶段，根据公司财务的分析，对客户的需求进行归类，对业务的内容进行细分；第三阶段，在了解客户需求的基础上，制订各个部门的人力资源管理方法；第四阶段，制定具体的人力资源管理制度，如组织价格、部门职责等。
互联网的大背景下，人力资源制度在制定的阶段过程中，也需要注意一些思维的体现，如整个制度是以市值增值为目标的，所以要具有以市值增值为核心的逆向思维；要将供应链的思想体现在人力资源管理制度中；在互联网时代，一定要注意如何给用户提供更好的产品和思维，这就要求有用户思维；扁平化结构中的员工，更注重自我驱动和管理能力，所以要有灵活的岗位职责和绩效管理制度。
33职能模块层面
互联网环境下的人力资源职能模块在人力资源管理过程中具有重要地位。人力资源职能模块是在人力资源管理制度下，具体实施操作的手段。其无非是“选、育、留、用”四大基本模块。具体到企业来说，包含了绩效管理、招聘管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理等。由于篇幅所限，不对各个模块进行一一介绍，仅从以下三点可对其改造的共性来分析：一是人力资源的各个职能模块不能单从一个部门或者单一职能角度来思考，要综合所有部门和人员的管理，职能模块的管理要有系统观和全局观；二是结合大数据，將企业运行时产生的数据进行分类、整理，并将其与企业的生产、运行、营销等各个方面结合起来，通过这些数据来寻找激励个体的有效办法；三是要发挥好各个职能模块的管理、发展职能，在日常管理中，通过加强过程管理以及保障职员的发展，有效地确保人力资源管理战略的实现。
4结语
互联网环境下，进行人力资源管理的改革是应对新形势下的机遇和挑战的重要措施，是实现企业战略的重要支持与保障。文章总结了一些人力资源管理的经验，期望能为我国物流的发展贡献一点力量。
参考文献：
[1]彭剑锋.战略人力资源管理理论、实践与前沿[M].北京：中国人民大学出版社，2014.
[2]高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）：64-65.
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