关于公交驾驶员离职情况的调查报告
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[摘要]文章运用了全面调查方法，分析了公交驾驶员离职原因，提出了解决对策。首先说明了调查的总体情况，然后对公交企业驾驶员离职情况进行了梳理，归纳分析了原因，并在此基础上提出有效的解决对策。
[关键词]公交行业；绩效管理；驾驶员离职
[DOI]1013939/jcnkizgsc201912102
近年来，政府十分重视公交事业的发展，为公交企业提供了大量的政策、资金等方面的支持，使公交的发展驶入了快车道。然而，就在人们更多地感受公交的四通八达和依赖公交出行便利的背后，公交驾驶员的严重流失，已经成为困扰公交企业发展的突出问题。资料显示，不仅北上广，包括中部绝大多数省份在内，均不同程度地存在公交驾驶员留不住的问题，安徽省大部分城市情况也大致相同。本文以省会城市××公交2017年1月至2018年4月辞职和解除的驾驶员作为调查结果，对驾驶员离职状况进行分析。
1调查总体情况
此次调查回访驾驶员计划人数为650名，其中辞职驾驶员415名，解除劳动合同驾驶员235名；实际回访人数554人，无法回访人数96人，调查回访率为852%。无法回访的原因主要为电话空号、停机和号码已换人。
2离职原因梳理
21企业原因
（1）薪酬方面。回访人员中认为公交驾驶员的工资较低有41人，占实际回访人数的74%。离职驾驶员建议提高公交驾驶员的无责任底薪，因为驾驶员一旦工作中出现错误，经考核后工资收入连带性减少，当月到手工资杯水车薪。
（2）制度方面。回访中认为制度过严的有199人，占实际回访人数的359%。制度类问题情况较复杂，通过整理和总结，主要集中在以下几个方面。①请假问题：回访中有18名驾驶员因请假问题选择辞职，占实际回访人数的32%。②工作量问题：回访中有12名驾驶员因休息时间补单次而选择辞职，占回访人数的22%。③稽查问题：回访中有76名驾驶员因为稽查问题选择辞职的，占实际回访人数的137%。④考核问题：回访中有38人认为公司的惩处力度过大，占实际回访人数的69%。⑤劳动强度问题：回访中有55人认为工作本身劳动强度过大，占实际回访人数的99%。
（3）管理方式方面。回访中有69人认为公交的管理方式不够人性化，占实际回访人数的125%。多数辞职驾驶员表示，公交的管理方式不够人性化，让人缺乏归属感和安全感。
（4）工作环境方面。回访中有10人认为路面交通越来越复杂，占实际回访人数的18%。但在与驾驶员沟通过程中，大多数驾驶员还是表示路面交通情况复杂的问题是驾驶员可以承受的，一般不会因为这个原因选择离开公交。
22个人原因
回访中有238人因个人原因选择离开公交，占实际回访人数的429%。主要分为三大类：生病请假、照顾孩子以及寻求新的发展机会。①生病请假的驾驶员有七成是因为自身的疾病，如腰间盘突出、颈椎病等致使不能再开车，从而选择辞职。②因照顾孩子（包括生孩子）选择离开公交的多为女性驾驶员，回访过程中，多数女性驾驶员表示孩子太小，没有人照顾，是选择辞职的主要原因。③因为寻求新的发展机会选择辞职的，多为20～35岁的青年驾驶员。
23 其他原因
回访中有57人因其他原因选择离开公交，占实际回访人数的103%。其他类的原因通过汇总和整理，其中有32人因上班距离过远选择辞职的，占实际回访总人数的58%；有25名驾驶员认为公交车的保险不够全面，占实际回访人数的41%。
3有效控制公交驾驶员离职的几点思考
31改善提高公交行业社会地位
随着我市经济社会发展和城镇化进程的加快，城市公交在缓解人们出行压力，方便市民出行等方面都有着重要作用，城市公交是城市人出行的最优选择。然而城市公交的地位往往却不易引起人们重视，乘客对驾驶行业、驾驶员人才一般没有深入了解，没有感同身受，这使得城市公交的地位得不到提升。因此，为更好地服务乘客，奉献社会，进而改善提高公交行业社会地位尤为重要。
32完善薪酬体系与激励机制，加强绩效管理
增加驾驶员的工资收入。2010年以来，××公交制订了职工收入倍增计划，确定两至三年内，使驾驶员的工资收入达到省会城市在岗职工的平均水平。2013年初，重新设计、完善员工薪酬方案时，优先设计、执行营运驾驶员的增资方案，按照400元/月为驾驶员增资，并严格审核、监督各营运车队的二级发放方案和执行情况，确保薪酬考核制度的公平性、激励性。
完善工作绩效考核制度。近年来，××公交启动了“双星工程”，将星级驾驶员和星级线路的星级与安全、服务、成本等实绩挂钩。2013年初制定的驾驶员增资方案，更是细化了驾驶员工资结构，剔除不合理的考核指标，使得对驾驶员的考核更加合理。将超计划的公里、人次进行适度奖励，工资更具激励性，并且鼓励基层营运单位对班型进行合理改革优化。
努力增加员工福利。××公交在员工福利方面，例如每年度的生产效益奖、健康体检、劳保发放、员工年休假等，一直都优先考虑驾驶员。
33合理规划营运工作时间，促进驾驶员身心健康
驾驶员工作的劳动强度不仅很大，而且心理压力和负担也很重，我们在安排驾驶员营运时要合理规划营运工作时间，促进驾驶员身心健康。
34建立“以人为本”的企业文化，即感情激励和信任激励
根据马斯洛“需求层次理论”，现在大部分员工更加看重“尊重需求和自我實现需求”这两项较高层次的需求。所以，当企业为员工提供了有前途的职业发展、有竞争力的薪酬福利之后，他们更多的心理需求就是尊重和信任。故而，作为企业：
要提高管理者工作水平，真诚关怀员工，树立员工利益无小事的观念。公交要始终把员工的冷暖放在心上，把对驾驶员生产生活的关心放在重要位置，帮助他们排忧解难，让他们感受到企业的关心、温暖与尊重。
要让员工参与企业的管理。公交在制定各种管理制度时，应采取多种方式广泛征求一线员工的意见建议，让他们以企业主人翁的身份参与到企业管理中来。涉及职工利益的制度如奖惩制度、考勤制度、增资方案均在征求意见后，提交职代会以票决的方式表决。
要不断改善驾驶员的工作、生活环境。随着经济的发展，公交要逐步淘汰老旧公交车，配备更多的空调车，让更多的驾驶员摆脱严冬酷暑的煎熬，改善驾驶员的工作环境。同时，改造公交首末站，为站房配置各种生活便利设施，改善了驾驶员的休息环境。
35引导员工个人实施职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，职业生涯规划也被称作职业生涯设计，其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。职业生涯规划的作用在于树立明确的目标，运用科学的方法，制订并落实切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。只有引导驾驶员做好职业生涯规划，使驾驶员调动自身的工作积极性，把人才留住。
随着社会节奏的加快、生活压力的加大，近年来人才资源流失趋势日益明显，人才资源流失所带来的社会和环境的影响也日益受到大众的关注，这就要求现代企业紧紧依靠广大干部职工，积极适应新常态、新任务，攻坚克难，开拓创新，在发现问题的同时寻求更好的方式、方法，提出对策并解决问题。
参考文献：
[1]刘波，城市公共交通管理[M].北京：中国发展出版社，2007
[2]罗伯特·瑟夫洛，公交都市[M].北京： 中国建筑工业出版社，2007
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