企业人力资源管理之薪酬管理探讨

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　　【摘要】薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。本文就一般企业人力资源部门薪酬管理进行了深入的探讨。
　　【关键词】企业 人力资源 薪酬管理
　　薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
　　一、合理的薪酬结构，是企业薪酬管理的基础
　　企业薪酬体系包括如下几个部分：薪酬=基本工资+绩效工资+奖金。薪酬体系的第一部分为基本工资。通过科学的分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本工作内容，进而明确岗位工作标准，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业人力资源进行合理有效的配置。在岗位分析的基础上，对岗位价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业中的价值，确立岗位的薪资标准，即为岗位工资。根据岗位工作标准中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能）确立员工的技能工资。按照员工工作年限确定工龄工资，从而形成员工的基本工资=岗位工资+技能工资+工龄工资。薪酬体系的第二部分为绩效工资。所谓绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确定员工的绩效工资额度，因此，基本工资是相对固定的，绩效工资是根据个人绩效而变化的，此外，还可以利用奖金这个激励手段，对作出特殊贡献的员工进行奖励。企业为了实现员工间薪酬的公平，对不同类别的员工采取不同的薪酬結构，企业负责人（高管层）采用年薪制（薪酬=基本薪金+绩效薪金）；管理人员和专业技术、技能人员采用岗位工资制（薪酬=基本工资+绩效工资+奖金）；绩效薪金薪点制也是企业经常使用的一种工资结构，企业依据员工职务、职称、学历或学位、工作年限、特出贡献、责任与强度等来确定每位员工的薪点。企业将各项薪酬结构的薪酬水平相互重叠，既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间，同时还设置了较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系，对员工具有激励作用，可以激发员工的潜能和动力，调动员工的工作积极性。
　　二、完善的绩效考核体系，是企业薪酬管理的前提
　　提到绩效，大家就想到了考核就想到奖惩，其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核，考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整，因此说，考核具有发掘人才、培训人才、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩，这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用，考核的导向性是指考核的内容和标准是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来，这样，员工就会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果，同时提高了员工的工作能力。考核的反馈性作用，就是要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高了员工的工作效率。考核的惧怕性，就是说考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利，因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
　　三、加强人力资源管理薪酬管理的对策
　　1.建立公平的绩效考核制度
　　建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
　　2.制定合理的薪酬策略和原则
　　在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
　　3.实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
　　要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一，要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二，为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三，要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
　　总之，企业应该根据自己的发展战略，结合对企业文化、结构的创新，系统地考虑内部和外部竞争力的薪酬、员工的不同需求、薪酬分配的公平性、企业支付能力等诸多问题，对激励制度进行评估和改革，关注个别条件变化对薪酬体系的可能会造成的影响，进而设计出更加合适的薪酬体系。
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