中国大学教师人力资本属性及其薪酬激励制度改革
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摘 要：中国大学教师是拥有丰厚人力资本存量的群体，其人力资本使用对民族兴衰有巨大的影响，而人力资本使用的关键是薪酬激励制度。目前，我国高校人力资本报酬总量偏低，结构不合理，导致人力资本生产转换不积极。回顾中国大学教师薪酬制度的历史及其价值取向，分析中国大学教师人力资本属性，提出高校薪酬激励制度改革的具体建议。
关键词：中国大学教师;人力资本属性;薪酬激励制度;改革
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）25-0130-02
中国大学教师人力资本有其自身属性，我们要以薪酬激励制度改革为牛鼻子，优化资源配置方式，通过提高社会地位、合理安排合同周期，发挥延期支付等激励手段，调动广大高校教师知识创新的积极性，实现民族伟大复兴。
一、中国大学教师薪酬制度历史回顾及价值取向
新中國成立以来，中国大学教师薪酬制度经历了三个阶段。第一阶段，1993年以前，基本上是以职务、资历为主的统一而又刚性的工资制度，无论绩效如何，相同资历的人基本能获得相同的报酬，薪酬的平均主义特征十分明显，以平均分配为价值取向;第二阶段，1993—1999年，其间固定工资和灵活工资相结合，固定工资体现能力，灵活工资与任务挂钩，但灵活工资比例较低，以效率为价值取向;第三阶段，进入21世纪，高校普遍实行岗位津贴和业绩津贴为主的结构工资制，岗位津贴体现职责，业绩津贴体现当前贡献，以学术创新为价值取向。岗位代表能力水平的要求，岗位津贴就是能力和水平高低的表现;业绩表现努力程度和贡献，体现劳动成果的多少与好坏，突出激励功能。这种薪酬制度，一方面，同一层次岗位间贡献差别难以通过绩效薪酬表现出来，过分强调受聘人员历史贡献，造成教师追高现象或新的平均主义。另一方面，业绩津贴过分依赖教师的授课量和科研成果量，刚性量化色彩浓厚，导致科学研究出现“短、平、快”现象，挫伤从事重大、基础研究人员的积极性。
大学教师任务主要有三项：教书育人、研究创新、社会服务。作为个体的教师，考评期内对三项工作内容有所侧重，考核方案也根据具体情况来设计。教育的本质，“其责任必须以引导学习者成人为要务，以发展人性，培养人格，改善人生为目的。”
这是针对教书育人这项任务来说的，是高校教师工作最基本的要求。研究创新，是指教师的知识生产、再生产过程，是一个民族发展的根本动力，是社会发展第一驱动力。“核心技术是国之重器。”社会服务是知识技术进入生产函数的应用过程，据统计，1983—2011年，中国人力资本对总量增长的贡献占比达31%，在人力资本总量贡献中，劳动力数量和质量贡献分别占27.1%和72.9%，在未来劳动力数量可能持续减少的宏观背景下，劳动力质量持续上升，对经济增长意义非凡。从这三项任务我们可以看出，高校教师对一个民族发展至关重要。
“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。”“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教。”高校内涵式发展、全社会尊师重教，涉及高校教师薪酬制度改革。我们要将高校教师薪酬制度作为改革的牛鼻子，不断激发广大高校教师知识创新的积极性，使高校教师不断生产出高质量的知识产品和精神产品，不断培养出高水平的人力资本。
二、中国大学教师人力资本属性及其激励
人力资本与非人力资本是一对相互对立的范畴。大学教师群体，基本是博士毕业，他们受教育时间最长，读的书籍较多，人力资本积累比较丰厚。大学教师职业是将自身人力资本投入到教育中进行生产和再生产活动。大学教师人力资本属性对教师绩效有本质影响，需要有与物资资本不同的激励制度。
第一，大学教师人力资本具有依附性，需要特殊的考核手段和激励机制。大学教师人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在教师身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感、价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动过程中才能得以体现。人不参与劳动，只是一个纯粹消费者，其资本价值量无从体现。大学教师人力资本激励需要特殊的考核手段和机制。
第二，大学教师人力资本具有时效性、一维性，若不适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。随着科技发展和社会进步，高校教师人力资本的存量、增量及其构成要素的价值都处于不断变动之中。从主观上看，劳动者刻苦学习，勇于实践，在潜心钻研中有所发现和创新，其存量和增量就会不断增大，价值量就会不断增值。通过教育、培训等方式进行投资而形成的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。否则，将随着岁月的流逝逐渐降低直至消失殆尽。
第三，大学教师人力资本与物资资本相比，其考核难道更大。大学人力资本价值不是直接转化为非人力资本，并凝结在物品中，而是转化为知识产品及精神产品，通过另一个人力资本积累者滞后体现出来。因而，大学教师人力资本评价多数在生产领域和非人力资本结合中体现出来，考察难度较大，特别是纯精神领域的工作者，考察难度更大。资源配置效率就是建立一个有效制度安排，激励每一个社会成员在每一个可能方向上努力追求效率和进行创新。对于以人力资本为主要资源配置核心的高校教育制度安排，由于人力资本与其所有者不可分离等特性，决定薪酬激励制度是分析主体行为动力的基本要素。
从上述高校教师人力资本属性可以看出，教师绩效评价不能像企业职工一样，按产出和成本进行精确测量，教师绩效不能在短期内表现出来，也不能通过简单数字进行评价。
大学教师肩负大力推进人才强国战略，培养创新型人才的重要使命，大学教师激励制度的核心是教师薪酬制度。教师薪酬关系到科研水平及高校稳定，是大学现代管理制度核心内容。“为了挽留住高层次人才和优秀人才，高校就必须制定一些具有吸引力的长期激励手段。要有利于教师个人利益和发展，又要符合学校利益和发展。”因而，我们要实施以人力资本为导向的激励制度。实施以期权为主的长期激励机制，激发荣誉感、认同感、成就感和归属感。“设计高校激励机制时，应将职位晋升和教师声誉纳入其中。”青年教师薪酬要在市场上相对价值的基础上，对高校青年教师实行最低年薪制，保证高校对年轻教师的凝聚力和吸引力。 三、中国大学教师薪酬激励制度改革的几点建议
依据高校教师人力资本特性，我国高校薪酬改革应坚持学术性，追求人文主义的价值取向，推动我国高校薪酬激励制度改革。
第一，构建人力资本市场竞争机制，提高高校教师外部市场竞争力。高校是人力资本存储基地、开发阵地，吸引留住优秀教师对我国高等教育发展相当重要。高校教师薪酬水平的高低直接影响到高校在劳动力市场上获取教师的数量和质量。提高教师基本工资，增加教师收入，是提高高校教师整体质量，提升办学水平的关键。高校中各学衔（助理教授、副教授、教授）的平均薪酬水平要高于中等收入家庭，才能整体上在社会上具有很强的竞争力。允许学科之间薪酬存在差异，使人力资源供需关系成为确定高校教师薪酬水平的关键因素。这样不仅可以吸引素质更高的外部人员进入，而且激励内部教师为保住工作而努力工作。工资越高，离职造成的机会成本也越高，薪酬的对外竞争性使效率工资成为高薪依懒一个理想选择。
第二，科学规划聘任合同制度，鼓励学术创新。大学不仅要保存、传播知识，还要创造知识，它拒绝功利、追求真理，这就要求高校薪酬激励制度需围绕学术创新来设计。高校应实行聘用制、终身制和淘汰制相结合的用人和激励制度，在聘用制阶段，实行不升即走，进行早期淘汰更有利于教师职业生涯发展。在终身制阶段，教师有了宽松和谐学术评定环境，拥有比较丰厚稳定的岗位津贴待遇，醉心于学术兴趣，体现大学学术自由精神。年轻博士毕业进入高校之后，第一个聘用合同期为3—5年，合同期内薪酬高于当地公务员，处于社会中上游水平。第一个聘用期过后，对考核通过的，签订终身教职合同，为教师进行教学、科研活动提供一个稳定、安全、独立的学术环境。知识性劳动已成为新时代劳动的主要特征，成为经济增长的主要动力，成为社会财富的主要创造者。把短期激励与长期激励有机结合起来，对优秀教师实行教职终身，鼓励学术创新，是高校人力资本进行生产的基础。
第三，完善薪酬制度结构，建立期权长期激励机制。高校教师新酬由基本工资、教龄工资（含工龄）工资、课时工资、特優津贴、山区补贴、养老金补贴、住房补贴构成，其中，养老金补贴、住房补贴为延期收入，我国高校教师的延期收入占总薪酬的21%左右，而美国、加拿大等国，这一比例达30%以上。延期分配包括社会保险计划、员工福利计划、期权激励计划，高校教师建立期权激励计划，能反映知识经济时代特征，也符合教师人力资本劳动特性。期权激励计划由高校和教师通过协商建立，资金筹集由高校和教师各出一定比例，教师部分包括教师工资一定比例、依法取得的科研成果收入等（可免税）。建立期权计划激励制度，可将个人收入融入学校经营资本中，强化了对高校教师教学科研工作的激励和约束，体现知识工作的资本化。高校经营的期权计划，可改变教师过于注重量化的绩效工作，教师为了追求短期利益，出现以量抵质，对于重要基础工作不是很看重现象。
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