地方工科院校教师绩效分配探讨
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[提要] 在校园两级管理体制下，地方工科院校的教师绩效分配存在诸多问题，不利于调动教师的工作积极性。本文列举杭州电子科技大学在教师绩效评价和绩效分配等方面采取的一些改革和措施，建议地方工科院校通过制度制定、制度完善、制度执行来提高教师绩效分配的激励成效。
关键词：地方工科院校;教师;绩效分配;绩效评价
本文受浙江省教育厅科研项目资助：“地方工科院校教师以绩效考核为中心的绩效分配体系研究”（项目编号：Y201636589）
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2020年2月13日
高等教育作为教育发展的最高形态，在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等方面承载着重要而特殊的责任和使命，高校教师是完成该责任和使命的最关键因素。为调动教师工作积极性，地方工科院校把绩效分配作为最常用、最管用的指挥棒。笔者对浙江省地方工科院校经过调研和分析，发现在教师绩效分配过程中存在许多共性问题，并提出一些教师绩效分配的意见和建议。
一、地方工科院校教师绩效分配过程中存在的主要问题
（一）绩效评价制度亟待完善
1、两级管理制度有待进一步完善。地方工科院校一般采用校院两级管理制度，学校以目标管理、绩效考核为手段，将管理中心下移到学院，转变部门职能、增加学院办学自主性，促进学院、学科进一步发展。在内部管理体制实际运行过程中，制定科学合理的学院目标任务绝非易事。每个学院学科方向各异，学科发展程度不同，获取学校资源能力不一，在“蛋糕”尺寸有限的情况下，制定好分“蛋糕”标准、分好“蛋糕”是地方工科院校一直孜孜追求的目标和方向。
2、层层量化考核不利于教师发展。地方工科院校存在提升学校发展能力和办学经费紧张的双重压力。学校为了提升自身发展水平，从国家和地方争取更多生存和发展资源，实行自我加码、压力层层传导的工作落实方式。学校和学院把工作重心放在任务分解、目标考核，对教师采取严格单一的量化考核，忽略了教师职业的特殊性。
为了培养复合型人才，地方工科院校普遍存在工学、理学、经济学、管理学、法学等多学科门类。学科发展需求，专业特色，教师擅长方向、岗位职责、工作特点及所处职业生涯阶段等方面都是教师考核的重要影响因素。近年来，学校教师在不够完善的量化考核体系中倍感压力剧增，浮躁、功利、应付等风气日益严重;由于名额限制，晋升和评优不只取决于教师自己的努力，还与同事的实力息息相关，同事之间往往存在竞争关系，不利于形成团结、协作和交流的生态环境。
3、教学与科研关系急需优化处理。在地方工科院校的发展过程中，教学和科研既是亲密伙伴，更是竞争对手。为了在争一流、学科建设、各类排名中取得理想成绩，地方工科院校会制定针对科研工作的评价和奖励制度，教学工作和科研工作成为衡量教师业绩、绩效分配的主要依据。在绩效总额限定的情况下，本该和谐共生、携手共赢的教学和科研，形成此消彼长的竞争关系。“十年树木，百年树人”，教师教学效果的显现需要较长的时间周期，教学质量的量化评价体系尚未健全，在“工分制”的绩效考核和绩效分配机制下，很多地方工科院校的教学工作成为“良心活”。绩效分配政策就是教师工作的风向标，如何在教学和科研之间寻找平衡点，使二者平衡和谐发展，成为地方工科院校教师绩效分配工作的重点和难点。
（二）激励与和谐的平衡构建存在困难。在企业管理中，“胡萝卜”是常用的激励方式，地方工科院校也把“奖励”作为激发教师工作动力的惯用方法。为了实现发展目标，地方工科院校通常会制定有利于提高学校“发展水平”的奖励项目，奖励幅度与需要程度、完成难度密切相关。“重赏之下，必有勇夫”，“胡萝卜”政策在地方工科院校发展中起到重要作用，“胡萝卜”菜式也随着学校需要的变化不断更新。
地方工科院校有能力获取高额“胡萝卜”的，往往是少部分教师，教师之间贫富差距较大。地方工科院校可分配绩效经费有限，在收入增长与房价、物价增长不成正比的压力下，部分教师在生活压力之下选择把工作精力放在校外。用好“胡萝卜”政策、普遍增加教师收入是当前地方工科院校务必深入研究和解决的关键问题。
（三）引进与培养有待实现功能转换。人才是第一资源，近年来高校“抢夺人才”愈演愈烈，纷纷开出优厚待遇吸引人才。地方工科院校在人才引进工作中，存在“重引进”、“轻使用”现象，没有对引进人才的投入产出比进行系统性研究和分析，人力资本投资收益存在不确定性;学校在引进高层次人才时提供了更优越的收入待遇、科研经费、住房等其他福利，常常引发原有教师的不满情绪。处理好“儿子”和“女婿”关系也成为地方工科院校的一大难题。
引进和培养是地方工科院校师资队伍建设的两大抓手。在师资队伍建设初期，高层次人才引进发挥了重要作用;当师资队伍建设发展到一定阶段时，高层次人才应以自我培育为主，培养有潜力的年轻教师是学校人才建设的重中之重。
二、地方工科院校教師绩效分配几点建议
（一）完善制度，提高政策再造能力。国家和地方政策针对高校绩效分配和教师考核专门制定指导性意见，地方工科院校应仔细研究指导性意见精神，结合自身特点，制定适合学校发展的激励机制和用人导向;二级学院应按照学校确定的发展目标，结合学科和专业特点，制定有利于学院学科发展、学生培养的相关政策。因此，培养和提高职能部门和二级学院的政策再造能力，建立科学的决策机制、高效的执行机制和完善的监督机制，是地方工科院校持续激发学院发展内生动力、实现学校发展目标的重要举措。
针对地方政府绩效工资的限高政策，杭州电子科技大学第一时间研究相关配套政策，组织申报绩效工资倾斜、重点高校绩效上浮等方案，为学校绩效工资总额的增加提供了政策依据，为教师工资待遇的提高创造了有利条件。 （二）以人为本，提升教师幸福指数
1、提升教师的获得感与幸福感。马云在首届世界教育论坛上说：“如果尊重老师，就是尊重教育和未来。教育就是未来，我们要给老师最高的认可、最好的待遇，这样他们就会尊重工作、尊重孩子。”教育决定未来，人才培养是高校的中心任务和永恒主题。人才培养质量的提升不能仅仅依靠教师的“情怀”和“良心”，还需要增加他们的“获得感”和“幸福感”。杭州电子科技大学秉承绩效分配向一线教师倾斜的理念，学校领导带头作表率，提高教师在绩效分配中的额度;对引进的年轻教师进行绩效托底，提升教师周转房居住标准、环境舒适度和服务水平，在一定程度上保障其生活水平;表彰宣传教学、科研、服务等方面先进典型人物，引导广大教师争做“四有”好老师;提倡“尊师重教”，提高教师在治学方面的话语权，提升教师的获得感、成就感和幸福感。
2、营造和谐互助的生态环境。在数字经济时代，高校的教学模式、教学内容、课程考核方式必须进行变革，改变以教师为中心的传统教学模式，采取角色转换、问题驱动、课堂研讨等教学方式，提高学生的思考能力、创造能力、自主学习能力、知识应用能力和解决问题能力。
杭州电子科技大学树立“家国情怀、国际视野、创新精神、实践能力”人才培养总目标，推进学生实践能力、创新能力、学习能力、研究能力、领导能力，表达能力等方面的培养，通过“教师教学”、“创新创业教育”、“实践教学体系”、“教风学风”、“质量文化”等提升计划，实现“让学生忙起来、让教学热起来、让管理严起来”。与此同时，杭州电子科技大学积极构建“集人才培养、科学研究和社会服务贡献率于一体的科研评价体系”，出台教师职业行为准则、教学为主型教师职称评聘、学院教学编制计算、教学工作量算编入岗、标志性成果奖励、团队建设、团队考核等系列政策，通过制度制定、制度完善和制度执行，促进科教融合、产教融合，为教师的个性化发展指明方向，努力营造教学、科研、社会服务和谐共生、互助互补的优质生态环境。
（三）统筹优化，解决公平与效率问题。在政策允许范围内，“做大蛋糕”、“分好蛋糕”是解决教师绩效分配公平与效率问题的最佳途径。地方工科院校必须排除自身政策障碍，利用工科院校的特点和优势，出台积极有效的激励措施，要求和鼓励有创收能力的学院和部门，在不影响学校声誉和教学科研工作的前提下，尽全力为学校增加经济来源和绩效分配资金。同时，最大限度减少不必要开支，把有限的钱花在刀刃上。通过合理统筹、政策优化、开源节流，增加教师绩效分配的总额度，在普遍提高教师的绩效收入的同时，实现“多劳多酬、优劳优酬”。
地方工科院校可通过制度完善，妥善解决“儿子”与“女婿”的待遇问题，实现吸引人才、留住人才、用好人才目的。为进一步加强人才引进力度，杭州电子科技大学出台引进人才特殊待遇政策，在平台建设经费、科研启动费、住房安置或购房补助和收入待遇等方面提供优厚条件;为培养和激励现有高层次人才队伍，制定校内高层次人才专项津贴政策，解决“儿子”与“女婿”的待遇差别问题;为加大学校青年人才的培养力度，制定各类青年人才支持和培育政策，激励支持学校优秀青年人才的脱颖而出。杭州电子科技大学通过制定系统的人才引进、激励和培育办法，为师资队伍建设持续发展奠定良好基础。
主要参考文献：
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