加强劳动争议的预防与处理 构建和谐的劳资关系

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　　【摘 要】和谐社会呼唤和谐的劳资关系，笔者就如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷在此作一阐述。
　　【关键词】劳动合同；劳动者；劳动关系
　　
　　随着企业的不断壮大，员工管理难度日益增强，同时，随着《劳动合同法》影响的深入，企业员工劳资双方之间的矛盾冲突也出现了一个较为明显的上升势头。
　　下面笔者将从劳动争议的理论基础、企业中常见的劳动争议类型以及劳动争议的预防与处理等三个方面进行阐述。
　　在劳动关系中，劳动关系各方面出现矛盾是不可避免的。正确处理劳动争议，是维护和谐的劳动关系、发挥人力资源潜力的最重要的方面。
　　一、劳动争议的理论基础
　　劳动关系（注：本文是指狭义的劳资关系）是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一，劳动关系的稳定与否是社会是否和谐的晴雨表，劳动关系（见注释①）是否融洽，直接关系到人力资源潜力的发挥。因此，如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷，建立和谐的劳动关系是人力资源管理的重要职能。
　　正常情况下，劳动关系处于稳定、和谐、紧密的状态，但在一些情况下，劳动关系会呈现不稳定、紧张、疏离的状态，这时如处理不及时或处理不善，便非常容易出现劳动争议。
　　1.劳动争议的定义
　　劳动争议（见注释①）具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
　　2.劳动争议产生的原因
　　根本原因：劳动关系双方主体之间的利益差别；
　　组织原因：工会的组织状况；
　　主体原因：劳动关系双方主体自身问题：用工不签订劳动合同；合同内容不完善；不按合同办事；合同变更、解除及续聘没有履行必要的文字手续。
　　劳动争议的预防就是要在认识企业劳动争议发生的客观规律的基础上，发挥人的主观能动性，尽量限制可减少企业劳动争议的发生，劳动争议预防的原则是：预防为主、化解矛盾、保障劳动者权益原则，劳动争议的处理重点是强调治理。
　　劳动争议的预防与处理对企业人力资源管理的意义：
　　（1）有利于企业劳动关系的稳定和合作；
　　（2）有利于企业经济效益的提高和劳动者个人福利的增加；
　　（3）有利于减轻企业与劳动者的精神负担和经济负担，避免官司之苦。
　　劳动争议的预防的措施：
　　（1）建立健全企业劳动法规，加强劳动执法力度，规范企业管理者和企业劳动者和各种行为；
　　（2）加强劳动法律的宣教工作，增强劳动关系的双方主体的法律意识；
　　（3）加强企业劳动合同和集体劳动合同的监督和管理；
　　（4）发挥工会的作用和劳动者民主参与。
　　二、常引起的劳动争议主要有以下情形
　　1.终止劳动关系的劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
　　2.执行劳动法规的劳动争议：因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；
　　3.履行劳动合同的劳动争议：因履行、解除、终止劳动合同发生的争议。
　　综上所述：引起劳动争议的主体原因就是劳动关系双方法律法规即劳动合同，而劳动合同是解决争议的主要依据，要从引起劳动争议的源头抓起，故有必要从劳动合同着手进行争议的预防与处理。
　　三、劳动争议的预防与处理
　　究其劳动争议原因：笔者认为除劳动者法律意识提高外，其中最主要的原因就是用工不签劳动合同、合同内容不完善、不按合同办事、合同变更、解除以及续聘时没有及时履行必要的文字手续。也就是源头就是劳动合同管理。
　　劳动合同制度为规范劳资双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，因此说：劳动合同制度是劳资关系制度的核心，签订劳动合同是企业内部减少劳动争议、防止劳动关系恶化、促进企业健康稳定发展的有效措施，也是防止劳动者跳槽，建立稳定和谐劳动关系的重要手段。
　　下面笔者主要从作为企业如何从劳动合同制度方面加强管理，有效地避免和减少劳资纠纷：
　　如同财务审计分事前审计、事中审计、事后审计一样，如何避免和减少劳资纠纷，也应该按照上述思路分三步走：
　　（一）加强事前管理（预见性管理），从员工入司开始，在人员的甄别方面，加强识人管理
　　（1）加强对招工简章的管理，对将招聘要件进行公示的简章要加以存档，作为用工标准的原始依据：中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。劳动者与原用人单位有竞业限制约定的，应当向用人单位如实说明。对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
　　（2）对新入司员工进行背景调查：诚信度、违规记录、合同解约原因等，因劳动合同法第91条规定：用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。
　　（3）不得收取押金：劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
　　（4）同时注意加强对入司员工体格检查：防止带隐性伤病入司后，给工伤管理带来后患。
　　（5）入司第一天起即签定劳动合同，劳动合同法第十条规定：应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得录用，劳动合同期限分固定期限、无固定期限（连续在本单位服务10年以上的劳动者、连续订立二次固定期限劳动合同且没有劳动合同法第39条、41条第1-2款情形的劳动者可签订）、以完成一定工作任务为期限三种。
　　（二）加强事中（劳动合同履行）管理
　　（1）严格按规定约定试用期：根据劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期满续签劳动合同的，不得约定试用期。用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的，不得再约定试用期。劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。
　　（2）工作内容及要求、劳动纪律：按企业公示的规章制度和岗位规程进行，在企业规章制度与国家规律法规出现矛盾时，以采用后者为准。
　　（3）工作时间：每天不超过8小时，每周不超过40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
　　（4）劳动保护和劳动条件：企业为劳动者设立必要的劳动防护条件，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者职业危害、安全生产状况。
　　（5）劳动报酬：
　　①工资不超过一个周期支付，见《江苏省工资支付劳动合同法》。

　　②延时工资：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；因违纪用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。
　　③假制工资：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。女职工因生育、哺乳的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
　　（6）缴纳社会保险：按照国家和省的规定缴纳社会保险费：本市上年度社会平均工资60%-300%缴纳。
　　（三）注重对员工的离司管理[包括劳动合同解除（见注释②）和劳动合同终止（见注释③）的管理]
　　（1）劳动者辞职、自动离职：劳动者处于试用期内的、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、用人单位采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的、未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、拒不为劳动者缴纳社会保险费的、事实劳动关系期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
　　①在试用期内：给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任：用人单位为录用劳动者本人直接支付的费用，双方另有约定的从其约定。
　　②劳动者单方解除程序：提前30天书面通知用人单位，承担违约造成的经济损失。
　　（2）企业辞退员工：在作出辞退员工决定之前，要看程序是还合理，过程是否完备，与从辞退员工个人动机、企业规章制度、国家法律法规三维度进行综合考虑，要在法与情之间拿捏，利用法定情形，使人才退出既做到符合法定程序，又能让问题员工立即“走人”。
　　用人单位单方解除程序：
　　①非劳动者过错性解除，用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者，如在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的，用人单位必需告知辞退理由。
　　②因劳动者过错性解除：对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的：用人单位可随时解除劳动合同，并对开除职工、除名处理职工发给其通知书，辞退职工发给证明书。
　　（3）经济补偿标准：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，经济补偿金按解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准（具体见表1）。
　　①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
　　
　　②劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　③劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
　　（4）凡涉及到出资出国培训、给予住房，车辆等特殊待遇的人员，要提供出资依据，进行谨慎处理。
　　①服务期：用人单位与其出资招用、出资培训或提供其他特殊待遇的劳动者，可以在劳动合同中约定或者事先另行协商约定服务期。约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，当事人可以相应变更劳动合同期限等相关内容。当事人未变更劳动合同，劳动合同期满由用人单位终止合同的，用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，劳动者应当履行；劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任，服务期最长不得超过5年。
　　②商业秘密：用人单位与知悉商业秘密的劳动者，可以在劳动合同中约定保密条款或者另行签订保密协议。保密条款或者保密协议可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期和相应的经济补偿作出约定，但提前通知期不得超过六个月。用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
　　③竞业限制：竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有直接竞争的业务。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。
　　以上是本人在劳动合同管理中的几点体会，劳资关系是社会关系总体中的一个要素，只有改善并建立平等合作的新型劳资关系，才能有效地避免和减少劳资纠纷，构建社会主义和谐社会。
　　
　　注释：
　　①劳动争议：也叫劳动纠纷，在西方国家也叫“劳资争议”，它是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务关系发生分歧而引起的争议。
　　②劳动合同的解除：劳动者或用人单位单方解除。
　　③劳动合同终止：自然终止、因故终止。
　　
　　参考文献：
　　[1]图书:中华人民共和国劳动合同法.2007年6月29日
　　[2]图书:违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法.2003年12月1日
　　[3]图书:江苏省劳动合同劳动合同法.2003年10月25日
　　[4]图书:江苏省劳动保障厅关于江苏省劳动合同劳动合同法若干条文的说明.2005.苏劳社法(2005)4号
　　[5]图书:劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知.1995.苏部发(1995)309号
　　[6]图书:劳动和社会保障部.中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师.北京:中国劳动和社会保障出版社.2007年2月第2版.第六章.P377-387
　　[7]期刊:中国人民大学书报资料中心复印报刊.人力资源开发与管理.2007年第2期.P98-100
　　[8]期刊:中国人民大学书报资料中心复印报刊.人力资源开发与管理.2007年第3期.P103-104
　　[9]图书:杨林主编.人力资源开发与管理.北京:科学出版社.2004年8月第一次印刷.第十二章.P334-354
　　[10]图书:卿涛主编.人力资源管理概论.北京:清华大学出版社,2006年9月第1版.第12章P295-303
　　[11]图书:张倜主编.劳动关系管理.北京:电子出版社.2006年9月第1版

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