国企改革背景下绩效考核方法研究

来源:用户上传      作者:林鑫

　　[摘 要]绩效考核对国企的发展具有十分重要的影响。要做好国企改革背景下的绩效考核工作，采用合理的方式提升绩效考核工作质量；采用科学、客观的考核方法，提升考核效果；分析绩效考核过程中的多种影响因素，并思考研究其特点。受多方因素影响，国企的绩效考核往往难以令人满意。文章探究了国企改革背景下绩效考核的具体方法，旨在为相关研究提供参考。
　　[关键词]国企改革；绩效考核；方法
　　中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）01-0073-03
　　我国正处于市场经济体制改革的重要阶段，国企需要实施全方位改革。传统模式下的人事行政管理工作对国企的发展作用较小，为全面发挥人力资源管理工作的作用，要针对人力资源管理工作各阶段存在的问题采取合理的解决方式。
　　在现代国企的管理模式中，制定合理的人力资源管理策略、完善绩效考核体系、保障国企的和谐发展非常重要，需要结合国企的改革需求展开探讨。
　　绩效考核是管理员工的重要方式，也是评价员工工作状态的有效方式。员工在工作过程中的实际表现，体现了他们的素质和工作态度，可以作为绩效考核的依据。对于工作能力难以满足岗位需求的员工，应进行工作岗位降级；对于素质能力较强的员工，可以使其跨部门工作或使其升职，灵活调整职位。
　　首先，要明确绩效考核是人事安排的重要依据，要根据员工的工作状态实施绩效考核，要选择具有专业能力的员工开展相关工作。综合考核员工的心理素质、知识技能和业务素养，根据考核结果安排工作。
　　其次，绩效考核是一种激励员工努力工作的重要手段，能够将绩效考核结果与奖惩机制相结合，根据员工的工作表现和工作态度，给予奖励与惩罚。这打破了国企内部较为稳定的状态，可以根据考核结果进行员工的调任。要采用公平合理的考核标准和考核结果才能服众，员工才愿意服从企业的调整安排。绩效考核可以为员工设立明确的发展目标，使员工感到努力即可达成目标。这既能满足员工的发展需求，也能使员工产生成就感和自我认同感，还能促进国企内部的良性竞争。绩效考核的重要作用是实现对员工的正向激励，使员工能够正确认识自己的发展变化，无论是与他人在客观标准下相比，还是与过去的行为表现相比，员工都能更加了解自己的状态，并进行自我调整和自我反思。
　　再次，绩效考核是培训员工的基础。要根据绩效考核结果，针对员工的问题进行综合培训。要了解员工的优势和劣势，明确员工的具体需求并综合分析，开展可行性较高的培训活动。另外，绩效考核也同样能够成为核定员工劳动报酬的重要依据。需要明确的是，薪酬管理应与绩效考核相关联，要抓住个人与组织之间的紧密联系，引导员工在公平、公正的考核过程中感受到企业评价的客观性，体现薪酬管理的有效性和可靠性，使员工心服口服，愿意在这样的管理过程中努力奋斗，为企业的发展贡献力量[1]。
　　最后，绩效考核是非常重要的性能测试，关系到国企人力资源管理、人才招聘和职位调整等方面的工作，关系到人力资源的开发与调整，可帮助国企制定人力管理决策。根据绩效考核结果，可合理调配企业内部资源，实现企业与员工之间的良好互动，使员工对企业产生认同感，引导员工认识自我发展的实际情况，这对员工的个人职业生涯安排和企业未来发展规划都有十分明显的引导作用。
　　（一）对绩效考核认知程度不够
　　部分企业管理人员对绩效考核的认识程度不够，在现实工作中，管理人员只落实了对下属任务进度的评价，只注重结果而不注重过程，导致缺乏过程性评价和综合性评价。在评价时，没有充分结合员工的日常行为表现，考核结果与实际情况并不相符，造成考核结果失真，这可能导致员工产生不理解的情绪，使员工对企业的评判标准失去信心和信任，造成人才流失。有些员工认为，绩效考核是用来管理员工的，这是一种片面的理解。还有部分员工在综合打分的过程中，会采取严谨而保守的态度，甚至会出现隐瞒性评价，这种现象不利于绩效考核工作的正常开展。
　　此外，许多领导干部与工作人员在日常生活中并未进行充分的交流，领导对基层员工的工作状态和工作进度并不了解，也无法明确应怎样评价。这些问题导致绩效评价结果与员工的日常表现不一致，甚至给基层员工造成了过大的心理负担，导致考核评价很难体现出预期作用。
　　（二）考核方式有待创新
　　许多国企都在逐步应用绩效考核体系，并将其融入日常工作，但在应用过程中依旧存在许多问题，比如难以适应相关考核过程，考核结果与实际情况并不相符。
　　在传统的绩效考核模式下，并未应用先进的技术手段和考核模式，仅采用简单的考核方式和单一的考核模式，е潞苣训贸隹蒲А⒖凸鄣目己私峁。在制订考核方案时，并未严格按照企业的发展目标和现实情况调整，反而直接照搬硬抄其他企业的考核方案，导致采用的考核模式不符合自身情况，很难得到规范化的考核结果。
　　国企通常根据某一岗位的具体要求划定考核标准和薪资水平，考核标准过于单一，很难体现考核结果的客观公正性。也有许多国企是由人事管理部门负责绩效考核工作，各部门管理人员会随个人意愿打分，导致有时候会出现不符合现实的考核评分结果。
　　（三）考核指标不清晰
　　首先，部分绩效考核体系的考核指标并不清晰，没有实现精细化划分，考核范围过于宽泛，甚至与被考核人员从事的工作内容没有实质联系；又或者划分得过于精细，表面上能够体现应用价值和考核的有效性，落实在具体工作中却有很大的难度。
　　其次，考核体系盲目追求量化管理，只进行量化指标的测定，不进行非量化指标的测定。
　　最后，考核指标中的主体难以明确。国企的绩效考核应进行综合考核，而许多国企在开展绩效考核工作时要求所有员工互相评比打分，最后的平均分就是最终的考核结果，认为这样才能体现综合结果，但这种方式很难准确找到员工的优势和劣势，难以分析员工的发展能力[2]。

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　　（四）考核结果不真实
　　许多开展绩效考核工作的管理人员认为，绩效管理是一个评比过程，在评比过程中需填写许多表格，包括绩效分析表、员工绩效考评表和绩效沟通记录表等。如此之多的表格，很难保证不会有人随意填写，表面上员工在积极地参与绩效考核工作，但实际上相关工作并未落实到位。表格中的考核数据，可能并非真实的数据。在忙乱状态下填写的考核数据存在较大的失真可能，很难综合体现员工考核的真实结果。在这样的形势下，人力资源管理部门与员工也很难进行真实而有效的沟通交流，导致管理高层认为人力资源管理部门并不认真开展相关工作，指责相关人员的工作效率不高；而不同部门的管理人员也抱怨人力资源管理部门的绩效管理工作流于形式，并未抓到核心重点。这导致人力资源管理部门的工作压力过大，很难体现工作效果。
　　（一）加强绩效考核认知的重要性
　　要引导全体员工认识到绩效考核的重要性，在开展绩效考核工作之前，要引导上级领导与全体员工共同参与绩效考核工作，使每一位员工和领导都认识到绩效考核的重要作用，并参与绩效考核工作的全过程。在实际应用考核评价体系的过程中，要尊重员工的个人意愿，实现全方位考核，体现绩效考核的公平和公正。
　　明确的管理规定能够使基层员工对企业制度有更深刻的认识，实现对员工价值思想的引领，使员工能够逐步控制工作进度和工作力度。应摆脱传统模式下将绩效考核结果作为罚款依据的方式，绩效考核是促进员工为实现个人目标而努力的激励模式，也是促进员工思想改变的重要渠道。通过绩效管理，可实现对企业领导和企业员工的科学教育，加强绩效管理模式和先进管理理念的宣传；使管理人员对现有的考核评价机制有一定认识，解决其思想认识不足的问题。
　　（二）建立完善、科学的绩效考核制度
　　企业应建立完善、科学的绩效考核制度，利用人力资源管理方式进行协调，增强绩效管理的作用，促进合理沟通，解决绩效管理过程中出现的问题，实现规范化、科学化管理。针对项目管理的具体要求，可将绩效管理看作封闭的工作系统进行科学探究，以合理、有效的方式推进项目实施和协调工作。不同部门的负责人员要进行绩效管理工作的责任分担。
　　部门管理者是落实相关工作的主体，也是推动工作进展的重要影响因素。部门管理者要将绩效管理作为核心发展目标，围绕这一目标科学分配工作任务，提升工作人员对绩效管理的认识，也提升工作人员的实践能力。
　　在落实绩效管理的过程中，要完善相关的制度体系。管理者要承担起工作职责，要对员工负责，要能够以核心要点为依据进行公平、公正、科学、合理的评价；同时，也要采用定性评价与定量评价相结合的形式，开展综合评价。绩效管理需要全体员工的共同参与，需要员工清楚地认识到该项工作的严谨性，明确具体任务，细化管理，要严格按照技术要求、操作规范和规章制度开展工作。
　　目标管理法是一种有效的激励管理方式。领导要设立合理的目标对员工进行针对性的管理，再根据目标的完成情况评价考核员工，实现更全面的组织管理。针对员工的岗位进度情况，设立月度目标和年度目标，并根据员工的工作情况，设置激励制度，激发员工的工作积极性[3]。
　　（三）加强与员工的沟通与反馈
　　国企内部应建立良好的沟通机制，加强上级领导部门与员工的沟通反馈，实现双向沟通，促进多元化沟通，形成国企领导与部门领导、部门领导与一线员工之间的有效沟通。促进各方面的有效沟通，保持良好的沟通频率与沟通状态，使员工的所作所为能被领导理解，也能被领导监管。每一位员工都有发表意见的权利，也有提出意见的义务，要清楚地认识到身为一名企业员工肩负的职责。要打造企业管理层与基层员工之间的沟通平台，可以定期举办座谈会，员工和领导都能自由参加，说出对于工作的想法、探讨工作中的问题。管理层要考虑员工的需求，并适当地帮助员工解决问题，使员工感受到作为企业的一员受到领导关注，感受到个人的价值，对企业产生认同感。此外，还要建设不同部门之间的良好沟通渠道，国企的内部部门较多，不同管理部门的工作职能各不相同，在开展工作时要加强沟通，使不同部门的信息尽量一致，实现有效的沟通与交流。可以定期开展跨部门的团队交流活动，建设线上交流平台，这也有利于管理人员组织能力与执行能力的提升。实现员工之间的有效沟通，促使部门之间加强参观学习和沟通交流，使员工可以在多种多样的组织活动中培养团队意识，增强自我认知，愿意积极参与企业的多种活动。
　　企业在发展过程中，还会面临新的问题，因此，沟通形式要根据现实情况调整。沟通形式可分为正式沟通和非正式沟通，也可分为口头沟通和书面沟通、语言沟通和非语言沟通，要根据需要选择合适的沟通形式。在传达领导指令时，可采用正式沟通的形式，体现权威性，对基层员工产生更好的震慑作用。如果员工对企业决策有疑惑，可以采用非正式沟通的方式进行线下沟通，了解上级领导的实际想法，也能以此为依据调整工作。
　　综上所述，要结合国企改革与发展的实际要求，做好绩效考核工作，探究人力资源管理对国企发展的影响，针对国企人力资源管理现状，提出改进措施：完善现有管理工作，提高绩效考核效率，促进绩效考核体系的建设与完善。要做好国企绩效考核过程中的观念转变，也要提升综合管理意识，正确对待人力资源管理工作。构建科学、合理的绩效管理体系，加强对职能部门和相关部门的管理，选择合适的方式提高管理效率。要针对职能部门的工作特点改善绩效考核体系，为国企绩效考核管理制度的执行提供保障。
　　[1]罗秋丽.加强国企经营绩效考核的思考及建议[J].企业改革与管理，2021（13）：52-53.
　　[2]钛╂.国企改革背景下国企财务管理优化措施[J].纳税，2021（08）：121-122.
　　[3]张益禄.国企改革背景下企业人力资源管理的角色转型[J].人力资源，2021（04）：18-19.

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