关于激发县域经济人才活力的几点思考

来源:用户上传      作者: 张　震　赵国莲　赵洪武

　　摘要：县域经济已进入了一个新的发展阶段，其中县域经济的人才战略是一项长期而艰巨的任务。本文就激发县域经济人才活力提出了一些针对性的建议和措施。
　　关键词：县域经济；人才；活力
　　
　　在促进县域经济发展的新形势下，政府应当在以下各方面做出更大努力：一是加强人才战略规划，政府和企业要把人才规划作为战略性问题来抓。二是要加强人才预测，建立人才信息库，为开发、利用和管理人才资源提供依据。三是要制定保障人才合法权益，建立开发人才资源的法规制度，并加强有关监督和执法，以此保证人才政策的落实。具体来说，主要从以下几个方面思考：
　　
　　一、激发活力，动态化竞争任用人才
　　
　　 高素质人才不愿到县域地区工作的一个重要原因是任用人才体制僵化，缺乏活力。虽然近些年来体制改革仍在不断深化，但很多地区仍存在激活人才的问题。资源只有在竞争中才能优化配置，人才资源同样如此。要进一步深化人事制度改革，全方位地实行竞争机制，打破一切成才、用才的障碍。
　　 在薪酬设计上倡导竞争，岗位与薪酬挂钩，收入随着岗位变动而增减。要形成“不论资历，不唯学历，看重人品，注重能力”的动态用人机制。只有这样，才能使吸引过来的优秀人才充实到经营、管理、技术等关键岗位，才能增强在职人员的责任感和危机意识，才能为县域经济人才发展战略实施注入活力。
　　在市场经济条件下，资源的优化配置是通过公开、公平、公正的社会竞争来达到的“三公”状态，使得人才对资源配置过程的正当性和配置结果的合理性都能够得到认同，从而达到“公信”。只有在公信的状态下，人们才能进行合理竞争，在社会的鉴别和选择中，各得其所，这促进了人才和将成为人才者的自我强化、向上流动、鼓励先进、鞭策落后，从而可以推动社会人才资源质量的提高和人才的优化运用。
　　
　　二、深化改革，靠用人制度选拔人才
　　
　　 邓小平同志曾说，改革是社会主义现代化建设的动力。只有改革那些不适应经济发展、不适应生产力发展的经济制度、政治制度，才能促进我国的经济良性发展。而县域经济作为我国国民经济中具有区域性特征的基本单元，更应当深化改革，创新机制。一是健全企业经营管理人才市场选拔制度，加快企业经营管理人才由组织配置向市场配置转变，推进国有出资人代表适度竞争上岗和企业经营管理人才市场化选拔。畅通渠道，吸纳优秀民营企业家等非公组织经营管理人才到县域企业任职。二是深化企业用人制度改革。全面推行聘用合同制，完善竞争择优、双向选择、岗位聘任、固定用工与灵活用工相结合的选人用人方式。
　　
　　三、解放思想，建立和完善人才评价体系
　　
　　1.建立市场和出资人认可的企业经营管理人才评价制度。建立企业经营管理人才资质社会化评价认证制度和资质等级认证评价制度。围绕任期和任期目标责任制，制订包括综合素质、经营业绩、社会贡献在内的考核评价标准，按照企业的行业特点、资产质量、业务类型等实行分类考核评价。
　　2.建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度。深化职称制度改革，完善个人申报、社会评审、评聘分离、单位聘任的职称管理模式。完善职业资格考试、注册登记、继续教育、职业活动管理等制度。依托相关行业组织和专业管理部门，分类制定人才职业能力评价标准，开展专业技术能力认证，逐步建立和完善职业能力标准体系和认证制度。
　　 3.健全技能人才评价体系。加快企业技能人才评价方式改革，健全技师考评制度，完善技能人才职业资格证书制度。加强与国外技能证书的互认和合作。逐步健全以职业标准为导向，以业务知识为基础，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能水平的技能人才评价体系。
　　4.建立人才诚信管理制度。开发人才诚信档案系统，建立人才诚信档案，并融入县域乃至全国诚信服务系统。建立职业诚信与职业资格、职业活动管理相衔接的机制。研究人才诚信信息征集、管理、使用等相关办法。开发人才诚信服务产品，开展人才诚信服务。加强诚信管理和服务人才的培养。
　　
　　四、营造环境，全方位激励留住人才
　　
　　 首先建立全面的激励机制。在现代的人才管理中，一般采用以下几种方式激励：一是尊重和信任激励；二是理想和信仰激励；三是目标和任务激励；四是奖惩激励；五是物质激励等。通过全方位的激励机制，激活县域经济人才，从而达到留住人才的目的。
　　 其次是鼓励和引导企事业单位创新分配制度。鼓励各单位积极落实技术、专利、品牌、管理等要素参与分配的各种实现方式。积极探索股权、虚拟股、特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、补充保险、福利待遇等多元化的分配形式。探索国有企业工资与企业利润收益挂钩的分配模式，选择和跟踪一批不同类型企事业分配制度改革的试点单位，及时总结和提炼试点单位的做法和经验，并进行宣传引导。把单位领导推动按要素参与分配和形成有激励作用的分配方法作为重要内容纳入干部考核之中。
　　
　　五、加强县域地区人才交流，改革人才流动制度
　　
　　 由于人才具有一定的专业、特长限制，通常具有以下现象：即人才在某些特定的岗位上可以发挥很大作用，而换成其他工作以后就不能较好地发挥作用，甚至不能适应工作。因此，对于人才必须根据其能力和个性特征，合理配置使用，才能达到人才的优化配置。
　　 1.促进行政管理人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍之间的贯通和交流。研究制定行政管理人才参与市场竞争到企业任职的办法。疏通具有较好专业背景和较高专业管理能力的党政人才到学校和科研机构任职或兼职的渠道，制定企事业单位人员进入党政机关交流工作的管理办法。同时加强县域党政机关跨部门、跨系统人员交流制度。
　　2.健全和完善劳动人事争议仲裁制度。制定人事争议仲裁政策法规和人事争议仲裁庭。各县域成立人事争议仲裁委员会，各用人单位可设立人事争议调解委员会。加快建立一支高素质、具有专业水准的仲裁员和调解员队伍。扩大人事争议仲裁的适用范围，从聘用合同制人事争议逐步扩大到人事管理的各个领域，同时建立劳动人事争议仲裁工作网络。
　　3.完善人才社会保险制度。探索按实际工作年限分段计算养老金的办法，为人才合理流动、有效消除障碍，研究机关、事业单位、企业工作人员实行不同的养老金筹资办法，探索“分灶核算”的社会保障模式。
　　六、以人为本，靠人性化模式管理县域经济人才
　　 人才是靠人力投资形成的。这种投资既表现为物质上的，有表现为精神上的，即要给人才提供发挥聪明才智的条件和机会。例如，提供良好的生产和生活环境，创造使他们能够晋升进取的平等机会和参与管理决策的条件，建立科学的激励机制，使人才不断为自己提出新的更高的奋斗目标。对人才的管理应当实行弹性的管理模式，在任何时期，社会所能处理的物质财富都不是取之不尽用之不竭的，它受着种种自然和社会因素的限制。而对人才因时、因地、因环境不同采取灵活机动的管理方式和激励模式，同时，引进人才的知识需要不断更新，内部人才的潜力亟待开发，只有树立“人人都是人才”的人性化观念，才能把人才的潜能充分发挥出来。
　　作者单位:三峡大学经济与管理学院
　　
　　参考文献:
　　[1] 徐虎.和谐社会背景下企业人力资源管理策略[J].企业活力,2007,7:56-58.
　　[2] 巩建华.欠发达地区县域人才开发对策研究[J].人才资源开发,2007,7:25-27.

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