论以人为本的高校教师人力资源管理
来源:用户上传
作者: 王 骞
摘要:以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质。阐述了高校教师人力资源管理的含义和意义,提出了以人为本的高校教师人力资源管理的对策,希望对提高高校的人力资源管理水平具有一定的意义。
关键词:人力资源;以人为本;绩效管理
中图分类号:G45文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0269-02
在信息化社会的今天,采用科学的人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理,是高校教师发展的源泉和保障。以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质,提高高校的生命力。
一、高校教师人力资源管理的含义和意义
从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性的人力资源。教师人力资源是保证学校组织的最终目标得以实现的最重要的也是最有价值的资源,是提高学校教育质量的关键因素。教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥教师的能动性与积极性,以实现学校组织目标的活动[1]。高校教师人力资源管理是对一所高校的所有教师从招聘、录用、培训、使用、晋升、调动直至退休的全过程管理,它包括两个方面,一个是学校人力资源管理者对教师实施的管理,另一个是教师本人的自我管理。
高校有效的教师人力资源管理对于提高教师队伍的素质和高校的办学质量具有重要意义。(1)取得最大的教师人力资源使用价值。高校通过有效的教师人力资源管理可以充分挖掘每一位教师的潜能,合理使用人才,最大限度地发挥教师人力资源的效用,高效地完成学校组织的目标,做到人尽其才,才尽其用,用见其效。(2)最大限度地调动教师的主观能动性。高校取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力,而学校组织活力的源泉是广大教师的智慧、积极性和创造性。高校通过有效的教师人力资源管理可以维护和激励教师人力资源,调动教师工作的积极性,发挥其最大的主观能动性。(3)全面提高教师的综合素质。高校教师人力资源管理突破了传统的人才使用观念,不但注重合理使用人才,而且非常重视教师人力资源的培训、教育和开发,使教师的价值有充分的增值、再生和提高的机会,通过一系列的开发措施,更新高校教师的知识,发展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素质的教师队伍。(4)创造理想的组织氛围,稳定教师队伍。通过合理开发与有效利用教师人力资源,可以为高校教师营造良好的人力资源环境,使每个教师都有“用武之地”,降低组织内耗,使每个教师都能最大限度地发挥价值。
二、以人为本的高校教师人力资源管理的对策
高校应针对教师的特点,最大限度地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,充分调动教师的积极性和主动性,发挥教师的价值,才能更好地完成其培养人才的任务。
(一)树立以人为本的人力资源开发与管理理念
观念是行动的先导,“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。”[2]以人为本的高校人力资源管理应树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发观念,把“人”作为高校各项管理活动的核心,以促进教师自身的发展与完善为根本目的。它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源,以人为本,要求在各种管理工作中重视教师的因素,正确地认识教师的价值,充分发挥教师的积极性和主动性,使其看到自己的前途和成长性,做到教育人、培养人、开发人、成就人,形成一种全员参与的管理模式[3]。
高校还应以教师的发展为本,把促进教师的发展作为人力资源管理的核心,使教师的知识、能力、素质和身心等方面得到全面发展,从而充分挖掘教师的潜能,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性,促进其自身价值的实现。另外,还要尊重教师的个性差异,在管理的过程中要针对教师的不同特点,分别实施不同的人力资源管理的方法和手段,满足教师个性化的需求,促进教师个性的充分发展,极大地激发教师创新精神,提高其创造能力。
(二)建立科学合理的激励机制
激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心,它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。教师激励是指激发广大教师的积极性,勉励教师向期望的方向努力。教师激励能够通过外部的刺激、灌输与影响,把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量。教师激励是教师人力资源管理的主要环节,对教师个体与群体,对教育组织形成、发展以及组织目标的实现都会产生重大的影响作用。
对教师的激励模式有物质激励模式、精神激励模式和关怀激励模式等。高校教师人力资源具有一定的特殊性,是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重精神激励。基于Y理论和自我实现假设理论的精神激励模式强调自主、挑战、个人成长以及充分发挥教师潜能与才智等较高层次需要。学校应最大限度地满足教师内在的精神需求,才能极大地调动广大教师工作的积极性,为教师发挥聪明才智创造条件,提供方便。
(三)建立教师绩效管理体系
教师绩效管理对于高校人力资源管理具有重要意义,通过教师绩效管理,可以提升教师工作绩效,提高教师工作满意度,保证教师队伍的稳定性,提高学校管理水平。在教师绩效提升的基础上,可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平,根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配,并有区别地使处于不同水平的教师都能在专业发展上得到提高。由此,学校可以达到一种科学化的管理水平,使人力资源得到优化组合和整体素质上的不断提高。另一方面,绩效管理通过让教师在一定程度上参与绩效计划、评估等管理过程,也满足了他们被尊重的需要,绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度,体现了以人为本的理念。
高校在对教师进行绩效管理的时候,要注意评价和管理的主体是教师,要充分发挥教师的主观能动性,让高校教师积极参与到学校的管理中来,做学校的主人。另外,高校教师绩效管理不能忽视教师的个体差异性和劳动创造性,不能用一把尺子衡量不同学科、不同教龄的教师,增加评价的灵活性,真正发挥高校教师绩效管理的作用。
(四)重视对教师的职业生涯管理
高校教师职业生涯管理是指高校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要,在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。由于职业生涯管理基于教师的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性,最大限度地开发其潜能,最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高其工作生活质量。教师的职业生涯管理是以引导性或帮助性为特征的,因此,有效的职业生涯管理体系的主要功能在于较好地对教师的职业生涯发展进行引导和帮助。
高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向[4]。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。
参考文献:
[1]申继亮.教师人力资源开发与管理――教师发展之源[M].北京:北京师范大学出版社,2006:9.
[2]张亮,等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004,(6):40-42.
[3]唐金石.人本主义观照下的教师观[J].哈尔滨学院学报,2006,(12):109-112.
[4]秦平,李铁岩.论高等学校教师职业生涯管理[J].哈尔滨学院学报,2008,(4):130-132.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-397540.htm
