基于胜任素质的大学生能力培养

来源:用户上传      作者: 胡　颍　徐　刚

　　摘要：以高校大量学生为被测对象，采用访谈法、模拟招聘和情景模拟等方法，探讨了在校大学生在处于准职业人状态时所需要的胜任力,以及如何更有效的去打造适合企业的胜任力。
　　关键词：胜任力模型；胜任力结构；准职业人
　　在激烈的市场竞争时代，对企业来说，真正值得关心的问题是，从有效使用资源的角度出发，应当如何审视人才、确定所需要的人才，进而用好人才？从个人的角度看，则是如何真正使自己成为企业需要的人才，提高自身在人才市场上的竞争力？
　　要回答这些问题，自然会引出另外一个问题，判断人才的标准是什么？什么样的人能被称作人才？为此，人们尝试了各种被认为是判断人才的有效方法，例如个人的智商，情商，业绩，性格，学历，乃至性别等。但是，当硕士、博士犯下幼儿园式的错误，当MBA闯出大祸，当神奇的“海归派”变成郁闷的“海龟派”时，人们总会为“一流人才好看，二流人才好用”的尴尬现实而困惑。
　　我们发现大量没有工作经验的大学生中，不乏是企业认为的灰姑娘。因为，企业发现，招聘时很优秀的人才未必会产生同样优秀的绩效；反之，有不少灰姑娘也许在企业里反而如鱼得水。因此采用什么样的胜任素质标准来选拔和培养企业的后备人才，受到了越来越多人力资源管理学家和组织行为学家的关注和重视。
　　
　　一、什么是胜任素质
　　
　　世界著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士曾提出一种全新的思路，这就是胜任素质。在人才识别方面，胜任素质方法与之前的种种方法最大的不同之处在于，它没有孤立地、绝对地、静止地和理想化地分析优秀人才需要具备什么，而是从全局入手，从实际出发，动态地看问题，提出的也是一种富有弹性的标准。1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调放弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。
　　胜任素质把重点放在发现那些在特定的环境中，特定的岗位上，直接导致成功的个人行为特征。人的行为可以归类出成千上万种特征，每一种都有可能成为胜任素质，同时任何一种行为特征都不会必然地成为胜任素质，敢于创新和循规蹈矩都可能成为胜任素质，不过一定是针对不同的企业环境和工作岗位而言的。
　　
　　二、胜任素质的适用性
　　
　　胜任素质方法有三个最主要的特点：一是客观性，二是与环境密切相关，三是行为导向。
　　客观性是指胜任素质方法提出的所有标准都不是凭空想出来的，它们是在大量的第一手数据中提炼出来的，与实际工作业绩有着直接联系的个人行为特征。现实生活中人们往往会受一种所谓的“明星效应”干扰，想当然地认为某些浮于表面的行为特征就是胜任素质，具有这些特征就能成功。这种思路是根据某些看上去发光的特征来猜想其会与工作业绩有关，并把它归入胜任素质。殊不知真正的胜任素质不是推断出来的，而是切实地根据其是否直接与业绩有关分析出来的。汉高祖刘邦是无赖出身，文才武艺平平，看起来与皇帝的宝座毫无关系。但是他拥有大肚容人，适时缩头，王者之残忍这样的行为特征，这三种特征无疑与其成就霸业有很大关系，这才是打天下的胜任素质。
　　与环境相关则体现出胜任素质的相对性，一种行为特征能不能成为胜任素质与工作者所面对的环境和从事的工作岗位有很大关系。拿剃刀的行为和技能对理发师来说是胜任素质，但剃头剃得再好也不可能变成会计师的胜任素质。反过来，熟练地编制各种会计报表对一个会计师来说很重要，但这对理发师来说就无关痛痒了。
　　行为导向说明胜任素质方法关注的对象是行为，是能导致优秀业绩的工作行为特征，而不是个人的性格，人品，价值观等深层次的特质，或学历，相貌，性别等表层特征。倡导胜任素质方法的目的是为了取得优秀的工作结果，而导致结果的直接原因就是行为。一个人只要做对了事，不管是出于什么动机，都能取得好的结果。所以强调行为导向，是取得优秀业绩最直接的途径。在胜任素质的词汇表中，是没有“动机不错，愿望是好的，只是结果不理想”之类的语言。因为只有做错了事情，也就是说没有表现出相应的胜任素质，结果才会不理想。职业化的微笑是行为导向的一个典型例子。无论一个人当时当地的心情如何，标准的职业微笑都能使他人感受到职业化素质的具体表现。
　　行为导向也使胜任素质具有易于学习掌握的优点。胜任素质方法以取得优秀业绩为目标的特点，决定了它不追求改造人的灵魂，而是强调帮助人们按照成功的方式做事。同时，“江山易改，本性难移”。人的内心世界和性格特征是很难改变的。人的行为，人的做事方式则相对容易改变。从追求结果的目的出发，可塑性较强的工作行为自然成为胜任素质方法关注的重点。一个人提高自己的胜任素质水平，实际上就是要改变自己的工作行为，符合做出优秀工作业绩的要求。只要掌握正确的操作方式，不论壮年男子，妙龄少女，还是八十老翁，都可以成为胜任的汽车驾驶员。当一位专断的管理者开始向下属征求意见时，他就踏上了向民主型管理者转变的历程。
　　
　　三、大学生基于胜任力的素质培养
　　
　　目前在社会上流行MBA热，出国留学热，英语考级热等多种反映人们努力提高自身能力的潮流。不可否认，学位，英语水平，出国镀金都很重要。但是在现实世界中，真正决定一个人的成功是那些与优秀工作业绩直接相关的行为特征和与工作环境、工作岗位直接相关的胜任素质。
　　诚然名牌大学的经历，高学历，各种证书等硬件都是可以帮助一个人在第一次踏入社会时，为他打开的门放宽一点，即在投出自己简历的时候相对容易被选中，但是到了面试的时候，对于严格正规的大型公司，尤其是该公司的面试官都是经历过专业的面试培训时，如果不具有符合公司环境、文化及岗位胜任的素质时，往往很容易被识破。因为这样一些精明的面试者，已经逐渐从本公司岗位上关键事件及体现的关键素质中提炼出了模拟实训、角色扮演甚至评价中心等一些相应的行为导向型的测评员工的方法。当一个人如果并不匹配于相应岗位的素质时，即便是侥幸通过了公司的进门关。但是进门以后的成功，主要还是看他是否具备那些成功所必需的胜任素质。一个人只有不断提高自身的胜任素质水平，培养优良的行为习惯，才能在名牌效应逐渐消退的过程中，始终保持竞争力。即使在起步的时候缺乏名牌力量的推动，胜任素质也能帮助个人在以后的进程中迎头赶上。
　　总而言之，胜任素质方法的思路就是从实际出发，找到客观，有效，与工作实绩相关的个人行为特征，并在人力资源管理工作的各个方面加以运用。它对组织发展，个人成功都有积极的作用。
　　
　　参考文献：
　　
　　1、刘长占，肖鸣政.人才素质测评方法[M].高等教育出版社，2000.
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　　3、俞文钊主编.管理心理学[J].东北财经大学,2000.
　　4、王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002.
　　5、杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发，2002（9）.
　　（作者单位：湖北工业大学商贸学院管理系）

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