高技能人才生态系统相关研究

来源:用户上传      作者: 李援越 吴国蔚

　　摘要：近年来高技能人才短缺问题成为经济发晨的瓶颈及学者研究的热点。本文对国内外高技能人才短缺及其成因、相关政策措施、培养模式、预测评价等方面的研究进行了综述，界定了高技能人才生态系统，提出用生态学的理论与方法对高技能人才生态系统内部构成、系统外部环境、系统特性及系统功能进行研究，对高技能人才生态系统未来研究的方向进行展望。
　　关键词：高技能人才；界定；短缺；生态系统
　　作者简介：李援越(1966-)，女，侗族，贵州榕江人，北京工业大学经济与管理学院在读博士生，贵州大学理学院副教授，主要从事经济管理研究；吴国蔚(1944-)，男，北京人，北京工业大学经济与管理学院教授，博士生导师，主要从事产业转移与国际企业管理研究。
　　中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2010)01-0081-04　收稿日期：2009-08-21
　　
　　随着中国社会经济的高速发展以及由“中国制造”向“中国创造”的加速转型，近年来逐渐出现了高技能人才总量不足、行业分布不平衡、技能结构及年龄结构不合理的突出矛盾。同时，高技能人才正在成为国际人才争夺的重要目标之一。建设具备创新意识和创新能力的产业工人队伍，并保持其可持续健康发展，是增强中国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的迫切需要，也是参与高技能人才国际流动及竞争的迫切需要。
　　
　　一、高技能人才界定及高技能人才生态系统界定
　　
　　国家劳动社会保障部颁布的《中华人民共和国职业分类大典》(1999)中对高技能人才的界定是高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。
　　随着社会经济的不断发展，高技能人才内涵也不断深化。那些具有基本技能、专门技能、特殊技能、关键技术技能、独立处理和解决高难度的技术问题或工艺难题能力、技术攻关和工艺创新能力及指导培训与技术管理能力以及具有高级工、技师、高级技师资格的技能人才成为知识经济时代的重要人才资源。当代高技能人才不仅需要具有高超的生产技艺和技巧，而且具有深厚的基础理论知识；不仅需要能完成复杂的技术性操作，而且需要具有一定的协调配合以及组织能力；不仅需要学习和积累已有的技能，而且需要具备一定的技术和工艺方面的研发创新能力。高技能人才是解决技术难题的关键、形成企业核心竞争力的要素、推动高新技术应用的动力，是促进社会经济发展的重要力量。
　　英国的植物生态学家坦斯利在19世纪初就提出生态系统概念。20世纪70年代以后，生态系统的研究从自然领域扩展到了人类社会经济领域(E.马尔特比，2003)。随着应用研究的不断深入，出现了对商业生态系统(杜国柱等，2007)、企业生态系统(杨忠直，2003)、区域技术创新生态系统(黄鲁成等，2007)、人力资源生态系统(颜爱民，2006)及人才生态系统(黄梅等，2009)的研究。
　　人具有自然与社会的双重属性。人生存于自然与社会环境之中，在受到环境的制约和调整的同时，也会对环境产生反馈和影响。因此，运用生态学理论将高技能人才和与之相关联的自然与社会经济环境视为相互依存和相互作用的关系，构成一个与自然生态系统类似的通过能量、物质和信息的反复循环和流动的有机整体――高技能人才生态系统。系统内部的个体、种群及群落以及外部环境之间都存在相互作用及相互影响的关系，各种群及内部个体存在协同竞争、与其他种群之间的竞争、对环境的适应与反馈等，而且存在着物质、能量和信息的交换与流动。与自然生态系统相类似，高技能人才生态系统主要包括系统内部构成、系统外部环境、系统特性及系统功能等方面的内容。高技能人才生态系统是一个开放的、动态的、自适应的复杂系统，系统具有自我调节功能。运用研究生态系统的理论及方法分析其内在组成结构，揭示环境变化与提高高技能人才管理效能的关系，进一步对高技能人才生态系统进行健康评价，有利于促使高技能人才最大限度地发挥其积极性和创新性，有效地改善高技能人才发展环境，使高技能人才队伍的建设走上良性发展道路，提高国家和区域的高技能人才资源水平，促进整个国家以及区域经济的发展。
　　
　　二、国外相关研究概况
　　
　　国外关于高技能人才的相关研究主要集中在三个方面。
　　(一)高技能人才移民对移入国和移出国的影响及政府相应政策的制定
　　Gaillard J M(1998)指出在国际经济竞争中高技能人才交流对国家间的影响：移出国与移入国可以是“赢一输”也可以是“赢-赢”的关系。Kit-Chun L J(2000)分析了香港高技能人才在高新技术和信息技术领域尤为短缺的现状及香港特别行政区政府吸引高技能人才增强国际竞争力的相应举措。Inzelt A(2002)调查在经济全球化过程中匈牙利外国直接投资(FDI)企业雇佣高技能人才的现状，揭示了知识流动与资本运动的相关性及FDI导致的知识和技术从高市场经济国家向匈牙利转移的潜在趋势。Fuess S M(2003)分析日本高技能人才短缺的形势，日本政府从1990年调整了移民政策，尽管仍十分审慎和相对严格，但已有大量外籍高技能人才进入日本工作。OECD(Organization for Economic Co-operaUon and Development)(2004)调查分析了加拿大、挪威等国高技能人才数量、年龄结构及需求量等方面的情况。Rudra N(2005)调查分析了59个不同经济发展水平的发展中国家在1972年一1997年全球化对劳动力的全面影响，指出较低经济发展水平国家的高技能人才在国际市场上并不一定有较高的经济收人和讨价还价的优势，拥有大量劳动力的发展中国家并不是经济全球化最后的赢家。ZimmermannK(2005)引用欧盟发布的关于欧洲人口老龄化与劳动力短缺的报告，指出劳动力市场呈两极分化的态势：低技能者的高失业率和与此同时的高技能人才的短缺，指出在欧洲范围内制定限制低技能人员和鼓励高技能人才的选择性移民政策。Ewers M C(2007)指出城市外来高技能人才的迁移能力和城市吸纳高技能人才的潜力反映了城市国际化程度。Fri.etseh R(2006)比较了欧洲各国在高等教育结构与高技能人才雇佣方面的异同，并将高技能人才的培养教育与国家创新系统联系起来。
　　(二)从企业层面研究高技能人才对其内部和外部环境的适应和改善
　　Dowling(1998)分析了跨国公司在不同的文化、制度和社会条件下的高技能人才资源管理政策的不同选择。Deola.1ikar A(1999)分析了在亚洲金融危机的前后高技能人才管理与开发的环境变化，指出教育和技术的投资以及政府政策

对于环境改善的重要性。Robinson K R(2001)指出根据不断变化的外界条件制定企业发展及高技能人才战略，才能不断使企业发展和壮大。Price A(2004)分析了政府行为、跨国公司文化、不同市场模式及法制环境对企业的高技能人才管理的约束和影响。Harrison R(2004>分析了在知识经济的条件下，企业高技能人才管理面临的外界环境的变化和应采取的管理措施。Klimccki R(2003)对欧洲国家的高技能人才生态系统进行实证分析，认为“从高技能人才生态系统的角度可以深入认识人类迁移和流动行为”。
　　(三)高技能人才的培养模式
　　德国政府在高技能人才培养方面形成了一整套行之有效的方法与体系，注重技能是德国企业参与高技能人才培养的思想动力，德国职业教育最具特色的是“双元制”：职业教育企业承担相当于综合性大学的60％的培养经费(包括毕业生就业后第一年工资)并把校企合作看作企业自身发展中的重要部分(杨伟国等，2006)。英国实行的基础学位制度、职业进修中心计划、行业职业技能培训协议以及国家学习网模式都有利于高技能人才的培养(高丽，2005)。美国和加拿大采用了CBE--能力本位的教育模式，以社区学院为载体培养不同层次的技能人才(杨令侠等，2006)。日本大企业靠长期的雇佣和企业特有的技能培养留住高技能人才；对不能保障终生雇佣制的中小企业，政府采取发放各种形式的补贴鼓励进行在职培训；还有专门的外部培训机构承接这类企业员工的培训(马金强等，2008)。
　　无论从企业层面还是从国家层面对高技能人才进行的研究，都体现了一种系统的视角和思维，生态系统能量的输入和输出体现出生态系统的活力，对一个国家的高技能人才生态系统而言，保持人才流动的适当平衡是至关重要的，而维持这种平衡落实到企业层面就是要从内部和外部的环境因素人手，打造最适宜高技能人才生存的环境。具体的培养模式则构筑了实现高技能人才生态系统健康的坚实的基础。
　　
　　三、国内相关研究概况
　　
　　(一)高技能人才短缺现状及成因、相应政策措施的制定及培养模式的研究
　　杨皖苏等(2006)、丁大建(2005)分析了中国高技能人才市场现状及高技能人才短缺的诸多原因：高技能人才社会价值评价错位；高技能人才培养机制存在缺陷；培训经费投入不足；高技能人才鉴定与评价、激励及社会保障机制不健全，提出相应对策：改变片面人才观，营造有利于高技能人才成长的社会环境；完善高职院校及企业的培养机制；完善高技能人才考核鉴定及激励机制。教育部高等教育司(2004)提出了高等职业教育开展产学研结合的指导思想和基本原则，对高等职业教育9种不同类型的产学研结合模式进行了阐述。叶荣德(2007)对城市高技能人才供求关系失衡状况及其负面影响进行了研究，对高技能人才供给量进行了预测。肖坤梅(2007)、滕宏春(2007)论述了学校和企业联合培养适合企业所需应用型人才的7种办学模式。魏崴(2006)、黎德良(2007)、魏康民(2007)、郭静(2007)分别结合长春、深圳、陕西及河南的实际，论述校企联合培养高技能人才实现校企双赢的经验。唐林伟等(2006)、游震洲(2004)针对现有高技能人才课程模式存在弊端，分别介绍天津和浙江温州培养高技能人才的成功经验。刘峰等(2007)探讨了高技能人才培养中“双师型”教师队伍建设途径。陈浩(2006)指出高技能人才培养过程中缺乏激励企业与高职院校建立合作关系相配套的企业税收优惠政策。田鹏辉等(2007)分析了高技能人才社会保障制度存在的目标错位、保障水平较低等问题。马蔡琛(2007)认为制定促进高级技能人才成长的财税政策：给予相应的优惠政策鼓励企业增加职工技能培训，加大公共财政对职业教育的支持力度，专项资金重点扶持紧缺高技能人才的培养，鼓励社会资金对高技能人才开发进行投入等，均有利于提升整个国家的高技能人才发展水平。
　　(二)借鉴生态学的理论与研究方法研究人才问题
　　国内学者借鉴生态学的理论与研究方法，特别是生态位理论、协同进化理论、生态平衡理论以及生态系统健康评价理论，对经济与管理领域的问题进行研究，尤其在人力资源管理方面应用生态系统的理论和方法并取得了一些成果，对高技能人才研究有积极的理论与方法的启示。
　　颜爱民(2004，2006)界定了人力资源生态系统的概念即指各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质一能量一信息系统，将人力资源生态系统进行了比较系统性和定量化的探索研究，并对各类环境要素进行了系统的分析，利用人力资源生态位测算公式对企业核心员工评价及岗位匹配问题进行了研究。邓涛(2004)从企业角度分析了企业对人力资源生态系统的动态适应和自我调节问题。桂学斌(2005)从微观方面对人力资源系统中，人和自然环境、经济环境、社会环境之间的关系进行了研究.通过构建模型对不同生态位水平的人力资源的市场竞争状况进行了分析。黄梅等(2008，2009)对人才生态链的形成机理及其对人才结构优化的作用进行研究，构建了可操作的量化的人才生态环境综合评价体系。
　　综上所述，国内学者研究高技能人才问题主要集中于针对现实的高技能人才短缺现状研究具体的解决措施，但却缺乏从整体和系统的高度对这些具体问题形成的原因及机理的认识和研究，而试图引入生态学的理论和方法探究人才生态系统运作机理的研究者们还没有涉及到高技能人才的研究领域，前者着眼于实际问题的解决，而后者已经开始关注问题发生的机理。综合这些研究并以生态学的观点来看，都是通过从系统内部的结构调控及外部环境的协调，达到让高技能人才系统健康高效运作的目的。
　　
　　四、结论与展望
　　
　　目前国内外与高技能人才相关的研究文献虽然不少，多处于经验描述层面，集中于分析短缺现状、具体培养与开发模式及相关的政策措施，理论研究尚不够深入且缺少方法论支持。虽然不乏对高技能人才所处环境因素的研究，但数量不多且比较零散，缺乏从整体和系统角度对高技能人才开发进行研究。
　　目前亟待做的工作是利用生态学的理论和方法，研究高技能人才的个体、种群、群落组成结构，与之相关联的社会经济政策外环境的作用与反馈机制，系统的信息能量的交换及协同演化，建立合理的预测模型预测对高技能人才社会总需求及行业需求及系统生存状态健康与否等，这些研究的应用前景广阔。
　　在经济全球化的大环境下，中国已不可回避地加入国际高技能人才的竞争之中。从生态系统的角度来看，中国的高技能人才生态系统是国际高技能人才生态系统的一个子系统。高技能人才的输出及回流，国际高技能人才的输入对整个系统的生态平衡的维持都是至关重要的。

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