浅谈80后员工管理
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作者: 祁建花
【摘要】 21世纪第一个10年过去,“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”,当“80后时代”的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理“80后”员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。
【关键词】 80后;员工管理
“80后”一般指20世纪80年代出生的年轻人。据《中国统计年鉴》显示,在1980年至1989年之间出生的人约2.04亿。他们出生于改革开放伊始,长在社会变革的上世纪90年代,就业于新世纪。中国从计划经济到市场经济的转轨过程伴随着他们成长,互联网彻底颠覆了他们以往的生活,他们是完全彻底的“新新人类”。从“80后”崛起,到如今逐渐进入主流社会,他们一直受到空前的关注,也承受着空前的质疑。特别是80后上班族,已经成为企业的基层和经理层的主力人群。这个年轻的群体给时代、给企业带来的是生机勃发,还是管理难题?他们是企业的新鲜血液,还是单位里的不稳定因素?很大程度上,这取决于管理者对他们的认识、关注和管理。
一、80后员工特质
80后的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随,这个群体一出生便搭上了现代化的高速列车,享受到物质文明的成果。作为市场经济的受惠者,80后在成长过程中没吃过什么苦,同时,他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题,譬如社会流动加剧,结构转型,分化明显,多元文化冲突……他们经历了体制的重大变革,对中国的体制和现状理解深刻,生活环境、价值观念都与前一代人迥然有别。他们个性鲜明,与其他代际的群体相比有着截然不同的特质。与70后和60后相比,80后员工大体具有以下特点:
1.崇尚自我,要求较高。80后绝大多数都是独生子女,在家庭中倍受宠爱,长大后“以自我为中心”,自我意识非常强烈。在最近一次网络调查中,当被问到谁是最能代表80后的先锋时,43.9%的受访者选择了刘翔,另有21.7%的人选择了自己。这个比例甚至高过了选择郭敬明、韩寒和丁俊晖。80后员工追求自我实现,拥有较为强烈的成才意识,他们渴望学习以提升自我,乐于接受新生事物,非常愿意通过各种途径来提高自身的竞争力,也时刻想要通过一些契机来表现自己,渴望在职场中有更多培训和提升的机会。这种“初生牛犊不怕虎”的精神促使他们相比60后、70后,有更多改变环境的勇气。由于他们往往并不了解社会和企业的实际,导致在择业过程中自我定位过高:工资看外企、职位看白领、单位看名气、环境看气派,认为自己是“天之骄子”,“皇帝的女儿不愁嫁”。他们对工作抱有幻想,有的急功近利,对一些基层、基础和基本工作则眼高手低,甚至放弃。
2.注重物质,经济利益至上。80后没有经历物质匮乏年代,成长过程中没有受到经济压力,更不曾遭受温饱问题的困扰,他们吃着零食,看着广告和动画片,玩着网络游戏而长大,成为“物质的一代”。在商场、超市一浪高过一浪的打折狂潮中,年轻的“80后”们正成为购物的生力军。消费和享受在他们的意识结构中占据着重要的位置。80后受商品经济社会环境影响,更加务实、敢想敢干,更容易看重物质利益而忽略其他。因为社会环境的改变,他们不会再像50后、60后的员工们把企业当作“家”,脱离了“单位”的概念,也远离了“终身制”的束缚。对他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准,主要受经济利益驱动,而且要求有立竿见影的效果,更高的工资成为他们追求的重要目标之一。
3.职业定位模糊,跳槽率高。职业定位是通过对行业的充分了解,并根据自身兴趣,确定将要从事的职业。很多80后员工没有明确的职业定位:一是选择专业与自身爱好不符;二是盲目求职,没有充分考虑自身的优劣势;三是对目前工作不满,又不知所措;四是面临多个选择,对职业发展困惑。80后员工持有善变的职业观念,他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作。他们认为工作应该找最适合自己,渴望企业能够为其提供足够的发展空间。如果企业不能提供理想的工作岗位、待遇以及更高的发展平台,他们会选择“用脚投票”――跳槽走人。“用脚说话”是80后员工的特点之一,他们的离职率比较高。中华英才网调查显示:高达95%的80后员工认为工作“没有更好,只有合适”,工作不满一年就跳槽的高达56%,1～2年更换工作的占25%,60%的80后正在选择或者考虑跳槽。
4.忠诚度弱,敬业度低。在那些六七十年代的人看来,80后员工缺乏忠诚感。但在80后看来,企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系,用不着所谓的忠诚度。对于80后,忠诚的定义是在公司干一天,就要替公司说话、替公司做事、维护公司的利益,致于什么“从一而忠”是不可能接受。他们信奉的是“不在一棵树上吊死”,推崇“树挪死,人挪活”的人力资源“流动性”理念,更在意自身的积累和发展。一项由中国人力资源开发网发布的“企业员工敬业指数”调查显示,与其他年龄段的人相比,80后大都参加工作不久,但表现得最不敬业。许多管理者如此抱怨:80后缺乏吃苦精神,心高气傲,学习心态不端正,过于浮躁,缺乏敬业和职业精神。
5.心理脆弱,缺乏协作精神。有人把80后比作“草莓一族”:外表光鲜,但是承受能力差。80后员工做事易情绪化,工作中抗压性较差。调查显示:80后员工遇到困难时,大多数选择“跳槽”或者“消极抵抗”,而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己,而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感,进而产生自暴自弃的想法。另一方面80后注重自身利益,相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时,常常认为责任在于集体而非落到个人头上,遇到问题不愿主动承担责任,易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象,结果导致整体工作进度受到影响。
6.藐视权威,充满活力与可能。80后员工讲究公开、公平,与前辈相比,更有市场精神,他们会公开表明自己的利益,不委曲求全。在他们看来,君择臣,臣亦择君。他们等级观念不强,不会因为职务级别而尊重自己的上司,甚至有时会藐视权威。他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令。80后的成长适逢改革开放时代,互联网快速普及让他们接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。他们心态开放,头脑活跃,容易接受新事物,富有创意,不会墨守陈规,不会因循守旧,没有精神和思想的包袱,知识和信息充分,乐意接受具有挑战性的工作。更重要的是,他们正年轻,精力充沛,活力四射,可塑性强,有着无限的可能。
二、理解与沟通
有管理者曾感叹:“遇到80后,我十几年的管理经验要清零了!”管理80后是新课题,面对价值观更加多元化、更多自我认知和判断的“80后”员工,管理者必须正视现实,转变思维习惯,以更新的心态和姿态来对待他们。
首先,要理解、尊重80后,努力消除双方代沟。80后既是未来的主流消费者,又是员工主力,理解他们,是通往未来的唯一道路。管理者对80后员工已有很多成见,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。80后员工则埋怨:“为什么没幸遇到能懂我的上司?”面对80后员工,不要首先就把他们标签化。其实,他们更希望得到尊重和肯定,尊重是人的基本心理需求。80后员工是脆弱又敏感的一代,他们做事张扬,内心又倍想赢得别人的尊重,尤其是上司的尊重,作为主管,要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境,以体现对他们的尊重。要让80后真正融入集体,你必须先要学会向他们请教,学习诸如如何在互联网最快地找到需要的信息、excel表的公式应该怎么设置、iPhone的使用技巧、现在音乐流行什么……不要以为这些是无聊的话题,80后这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯,有些是可以帮助提升工作效率,甚至是帮助决策,就算是和工作不太相关的话题,当你怀着“请教”的态度去和80后员工沟通他们感兴趣的话题时,代沟会自然而然地消失,工作起来自然就融洽许多。
其次,要讲究方式,积极沟通。在对80后的管理中,最容易出现的问题是沟通不足或沟通方式不对。沟通是关注的表现。沟通不足,说明管理者对80后的关注不够。定期地与80后员工进行沟通是非常必要,在沟通过程中,管理者应起到一个激发器的作用,让员工打开心扉,说出他的感受和想法。沟通要选择合适的地点和场合,除了在办公室、会议室这样的工作场所,还可以创造一些非工作场所的沟通机会。针对80后的特点,进餐的地点可以是传统的餐厅,也可以是麦当劳、咖啡厅这样的地方。有时还可以创造一些与关键下属单独共处的机会,比如一起出差、一起参加某个培训课程等,增加相互了解,充分沟通。在具体沟通方式上,基本上应该采取“私下批评、公开表扬”的方式,80后的自尊心很强,同时,特别喜欢被大家所认可。
再次,要有平等宽容心态,容忍多元价值观。80后宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略,80后员工有很强的自尊心,而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。管理者应树立起平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,可采用商量方式去解决问题和布置任务。80后员工具有自由主义的道德观,凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。管理者有自己的价值观,要容忍80后的价值观与你不同,因为他是你的合作伙伴。企业需要超越物质利益至上的信仰,但不能追求一元化的企业文化。
三、督导加培训
对于80后员工,最忌讳的就是冷漠和看不惯,用放大镜去看80后的缺点,却不肯给予指导与帮助,这对于他们的成长是没有任何好处,只会使情况越来越糟。作为企业管理者,必须要做好导师的角色,对80后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导,让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾,也是他们工作的检查者,尽量不要偏离企业及团队的方向。
第一,要帮助他们建立换位思考的能力。对习惯于从自我视角去诠释的80后而言,学会换位思考,管理冲突是非常重要的技能,积极化解矛盾会减轻他们的焦虑和压力。
第二,要试着建立或打造他们的工作个性,使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色,并能使其与自身的角色分开。要反复灌输一个观点:“生活中你可以很个性,但工作中你必须表现得很职业。”
第三,强化他们的社会角色认知。必须很明确地强调什么在组织内是对的,什么在组织内是错的,可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可,同时充分灌输组织的开放性和边际效应,让他们深入了解到自己的行为对组织的影响。
第四,帮助他们树立价值观,完成自我形象设计。为员工设计形象,增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异,为其树立更符合企业的价值观,能使他们变的自信、坚强,更意愿于从事眼前的工作。
第五,要让80后们“学会解决问题,而不是抱怨问题”。教导他们要以积极的心态去面对“熔炉体验”。任何人都会遇到逆境,如果经历了熔炉体验后没有被打垮,人就会变得更加坚韧、成熟和睿智。
在管理和教育方法中,培训是让80后快速成长的最有效手段之一。通过系统化的培训,可以让80后认同企业文化,规范和约束自身行为,提升自身素质和操作技能。对于80后,建议培训如下内容:一是企业文化培训,让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶;二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性,模范遵守对于个人发展所产生的好处;三是职业技能培训:包括与其职业相关的产品知识、营销发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等;四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营,以及户外拓展训练,强化80后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念,改变他们的心智模式,强化他们的意志力、毅力等等。对80后培训,要注意因势利导和循序渐进,要把它作为一项系统工程持续深入、长久地开展,潜移默化地改变和提升员工。
四、人性化制度管理
1.把好招聘关。80后代表着未来和趋势,企业尽可大胆引进新人,80后可塑性极强,只要在招聘过程中,科学地采用针对80后员工特征的甄选方法“选好种子”就行。
2.倡导“能岗匹配”。能岗匹配是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个适合的位置,如果不合适,只是没有把他放到正确的位置。
3.落实“科学管理”。管理程序细致到位的企业,更容易使80后留下来,工作也更容易上手。公司制度完善,流程科学,体系合理,将会大大降低员工流动性,并能为80后员工提供有效率的职业发展通道。
4.施行“柔性管理”。对80后员工施行约束是必要的,但简单粗暴的管理方式已不适用。在指导80后员工的过程中,管理者要用比较亲切的方式,而非命令式,否则会引起他们的反感。
5.善用“弹性管理”。对于知识型、创造型的80后员工,可使用“弹性管理”。首先是从工作时间上采用弹性工作制,其次从工作内容上采取更弹性的方式。毕竟知识员工的工作内容、进度和绩效更难以考量,而且对工作环境的要求更高。有些公司推出了远程办公、在家办公等更加宽松的方式。
6.采取“建设性反馈”。企业要建立良好的反馈机制,在工作建议、意见采纳、奖励机制间形成良性循环。例如设置员工意见箱、公开总经理邮箱等等,以求打开沟通渠道,逐步形成良好的沟通机制。80后显然“很吃这一套”,不仅个人积极性被踊跃调动起来,也让企业变得年轻、富有朝气。
7.实施“激励性引导”。“激励性”并不单纯指代薪酬、福利的物质激励,更偏重于多种形式并存的精神激励。有时,一个手势、一个眼神都是80后易于接受的方式。对80后表扬要公开,批评尽可能在私下通过诸如“电话批评”、“短信批评”、“电子邮件批评”甚至“MSN批评”等与时俱进的形式。
8.建立职业发展通道。要定期对80后的职业发展进行必要的指导,给80后提供最大的职业发展空间和上升的通道设计,合理的职业生涯规划使80后认识到自己在企业中能够得到良好的发展空间与机会,能够在工作中学有所得,既可培养他们对于组织的忠诚感,也可以深入了解员工的潜力,促进人力资源管理的良性发展。
总之,80后员工是一个充满能量朝气勃勃的群体,通过科学有效的管理,点燃他们的激情,他们将会为企业创造出惊人的奇迹。
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