比较优势原理在企业人力资源中的应用
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作者: 王秀勤
[摘要] 本文运用比较优势原理在企业人力资源中选择最优,可以将人才放在最能发挥自己作用的位置,从而使人力资源的总体效用达到最大化。
[关键词] 比较优势原理 企业人力资源 应用
比较优势是指经济发展中的一种相对优势,比较优势理论源于产业化分工和国际贸易理论,现在已广泛应用于产业经济学、发展经济学等各个方面,受到发展中国家的高度重视。
在西方,经济学家很早就发现了比较优势原理,亚当?斯密1776年在《国民财富的性质和原理的研究》中就已经提出过了这个观点,他指出:“如果一件东西在购买时所费的代价比在家中生产时所费的小,就永远不会想要在家中生产,这是每一个精明的家长都知道的格言。裁缝不想制作他自己的鞋子,而向鞋匠购买。鞋匠不想制作他自己的衣服,而雇裁缝制作。农民不想缝衣,也不想制鞋,而宁愿雇佣那些不同的工匠去做。他们都感到,为了他们自身的利益,应当把他们的全部精力集中使用到比邻人处于某种有利地位的方面,而以劳动生产物的一部分或同样的东西,即其一部分的价格,购买他们所需要的其他任何物品。” 接着,大卫・李嘉图1817年在《政治经济与赋税原理》中提出了比较优势原理并将它运用在为自由贸易的辩护上。
在我国,运用比较优势原理的事例也屡见不鲜,最著名的莫过于汗高祖刘邦在以张良、萧何、韩信等为代表的一批贤臣良将的辅佐下,由弱变强,战胜项羽,得了天下。对此,刘邦自己总结说:“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈晌,不绝粮道,吾不如萧何;连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此所以为我所擒也。” 历代君王往往从领导者的眼界、胸怀的角度对此进行评论,警示每一个领导者气量狭窄、嫉贤妒能最终会贻误事业。其实,根据比较优势原理,张良、萧何、韩信都比刘邦在某一方面有比较优势,刘邦把他们各自的比较优势充分发挥,就形成了强于项羽的整体优势。
今天,随着中国加入WTO和知识经济的到来,比较优势原理作为客观经济运行的普遍规律,更显示出旺盛的生命力,并逐渐被运用到越来越多的领域中,企业的人力资源配置也不例外。根据比较优势原理,每一位员工都具有其个人的比较优势,企业如果能够以一种适当的方式把每一位员工分配到他们个人相对最擅长的工作中去,那么员工的劳动生产率就会提高,同时企业就能够获得最大的收益。
比较优势原理在企业人力资源中的应用
假定某部门有10名员工(不能明确区分他们是知识型员工还是非知识型员工),有A, B两类工作,这10名员工都能做这两类工作,他们做这两类工作的生产率(Pa与Pb )、个人最高生产率(Ph )、做这两类工作的生产率之差(Pa-Pb)由下表1给出:
在安排工作时,部门经理可以不作筛选随机分配员工的工作,也可以在分配前进行仔细的筛选,根据情况再作分配。如果对每个员工进行仔细的筛选,部门需要花费一定的费用,假定C=50元/人,以下分几种情况分别讨论:
(1)不作筛选,部门得不到有关员工生产率的信息。这种情况下,最好分配所有员工都做A工作,因为根据经验,做A工作的员工平均劳动生产率远远高于做B工作的员工平均劳动生产率,这时分配所有员工都做A工作将会使部门的预期总产值最大化,达到P1=∑Pai。经计算得出P1为10112元。
(2)以每个员工50元的代价对每个员工进行仔细的筛选,然后再分配他们去做各自的生产率较高的那项工作。如果这样做,部门从每个员工那里获得的产值就等于这个员工的最高生产率减去筛选成本。这种情况下,员工0001, 0002,0006, 0007, 0008将被分配去做A工作,其余的将被分配去做B工作。这时部门的总产值P2为:P2=∑Ph-∑C。,经计算得出P2为10600元。对员工进行筛选的价值是显而易见的,虽然部门需要在每个员工身上花费50元的筛选费,但部门从最优工作安排中获得的收益足以弥补这笔开支,部门的总产值在筛选后增加了488元,或者说增加了大约4.8%,这显然是一笔不小的收益。
(3)如果部门内的岗位安排是有限制的,比如只能安排6个人去做A工作,其余的4个人将被分配去做B工作。那么,应当安排哪些人去做A工作,安排哪些人去做B工作呢?
在不进行筛选的情况下,每个员工看上去都是一样的,部门经理只能随机地安排员工的工作。在随机安排的情况下,最大的预期总产值为:
P3 =Pa×6+Pb×4=1011.2×6+971.8×4,经计算得出P3为9954.4元。
在进行筛选的情况下,可以找出每个员工的优势,表5～1中列出了每个员工做A工作的绝对优势。根据比较优势原理,要把做A工作比做B工作具有绝对优势的员工安排去做A工作,把做A工作比做B工作最不具有优势的员工安排去做B工作。从表4～1看出,员工001具有最大的绝对优势,他第一个被分配去做A工作;员工003最不具有优势,他第一个被分配去做B工作。最后的结局使员工0001, 0002, 0005,0006, 0007, 0008, 被分配去做A工作,员工0003, 0004,0009, 0010被分配去做B工作,部门的总产值P4为:
P4 =(Pa1+Pa2+Pa5+Pa6+Pa7+Pa8+Pb3+Pb4+Pb9+Pb10)=10944元,比不进行筛选的情况增加了9.9%。
部门的总产值之所以在进行筛选后有较大幅度的增加,原因在于随机安排忽略了这样一个情况:有些在某一工作上很出色的员工,换了一个工作不一定能够做好,甚至有可能做得很差。因此,当不同工作对员工技能的要求不是高度相关的时候,就有必要根据技能对员工进行筛选;当不同工作对员工技能的要求是负相关的时候,筛选所带来的收益就将更高。负相关意味着做甲工作很出色的员工去做乙工作却成了很差的员工。反之亦然。
部门内的岗位安排有限这种情况与第二种情况的差别在于,员工0005被分配去做了A工作,原因是与安排去B做工作的员工0003, 0004, 0009, 0010相比,
将他从B工作转到A工作所带来的损失是最小的。
通过分析可以看出:
(1)当岗位的数量是没有限制的时候,应当将员工安排在能够使他们达到最高产量的岗位上去;
(2)当岗位的数量是固定的时候,应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队,然后按优势强弱把他们分配到适当的工作岗位上去,直到所有的空缺岗位都被填满为止;
(3)在决定是否对员工进行筛选时,不同员工技能之间的差异程度是关键。当不同员工的技能之间存在相当大的差异时,通过筛选来分配工作是必要的。即当擅长A工作的员工特别不适应B工作时,花费一定的筛选费用是有价值的;而当员工是同质的,他们的技能在所有的工作上都类似的时候,进行人员筛选的价值就不是很大。判定不同员工技能之间差异程度的一种简单可行的方法是采样研究。通过挑选少量员工来衡量他们在不同工作中的技能,就可以判定不同劳动者之间的技能差异程度到底有多大,从而决定是否对人员进行筛选。
由此可见,根据比较优势原理进行企业人力资源配置,在比较中选择最优,可以将人才放在最能发挥自己作用的位置,从而使人力资源的总体效用达到最大化。
参考文献:
[1]李红梅:国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运,2007,6
[2]张述国:并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007
[3]张润彤:知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社,2007.251-252
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