高校绩效工资管理存在的问题及改革对策

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　　摘要：在高校的不断变化和发展中，人力资源是培养人才的重要支撑，需要对人力资源体系进行补充，其中重点是高校的绩效工资制度，绩效工资改革可以在不同程度上弥补传统工资方式的不足，但是还存在一定的问题，在资金来源、绩效工资、激励制度等方面存在问题。本文从绩效工资改革中存在的问题入手，对高校绩效工资改革对策做出分析和研究，争取可以更有效地、灵活地使用绩效工资形式来实现激励的效果。
　　关键词：高校;绩效工资;管理;问题;改革
　　中图分类号：G647 文献标识码：A
　　绩效工资是对教师的工资结构和收入水平产生重大影响的一种制度。为了能够保障绩效工资改革的有效运行，可以创建与之相匹配的财务管理制度以及收入分配制度，让绩效工资的实施更加有法可依、有章可循。但是从当前的绩效工资制度实施效果上来看，还依然存在较多的挑战与问题，针对这些问题，本文提出了有效的建议和对策，希望可以给相关工作人员带来一定的参考。
　　1高校绩效工资改革的趋势分析
　　高校某种程度上讲具有事业单位的性质，它与企业是不同的，若是进行绩效工资的改革，那么所有的教师和职工切身利益就会发生变化，在改革过程中一定要坚持以教师的福利为主，采取多样性措施做好战略相关服务工作。按照学校的实际情况，不断地改革和完善绩效工资考核制度。执行好相关的制度政策，这样才能提升绩效工资改革的效率，也能够不断促进高校教育质量的提升。高校的绩效工资改革是一个漫长的过程，不是一蹴而就的，因此必须要正视改革过程中存在的问题并且集中力量有针对性地解决问题，才可以让高校绩效工资改革更加有效。
　　2高校绩效工资改革存在的问题
　　2.1绩效考核体系的问题
　　高校是人才培养的重要基地，而教师更是人才培养的重要辅助和基础。绩效工资改革是对教师工资结构的改革，但是从绩效改革的问题上看，存在考核体系的缺陷问题。当前绩效工资改革体系的缺陷主要表现在：缺少客观性和公正性，不能及时地建立起科学、合理、完善的绩效考核体系，这样让绩效工资改革陷入了一场窘境之中。同时，尽管在一些学校绩效考核有明确的目标，但是在整个考核的过程中缺少职称的有效评定，并且受到人际关系的影响，缺少一个科学的考核评价指标，这样让考核评价丢失了公正性和客观性。除此之外，现有的考核体系也依然残留了传统考核标准的一些弊端仍然沿用，例如，工资的高低仅仅由职称来决定，每一个层面的教师职称工资是固定的，在这样的工资制度影响之下，绩效考评也失去了本应有的意义。最后，在高校的岗位设置上也不是非常合理，致使内部相关部门的职能没有充分发挥，甚至失去了服务和指导功能，这也在一定程度上影响了绩效考核的效果。
　　2.2经费来源不足的问题
　　在绩效改革过程中高校的经费属于重要支撑，因此，为了顺利地实施绩效改革的相关措施，就必须做好相关经费的落实工作。高校经费来源不足、经费困难的问题主要集中在以下几个方面：第一，教师的队伍当中所有人员所需要的经费正在逐年逐层地增加;第二，高校也出现了公用开支大幅度增长的现象，这是因为高校为了强化教育质量，在日常开销上会增加，同时也会购进先进的教学设备以及引进教学资源，高校之间的教师要做培训，并且进行国际间的交流。这些都是高校经费主要开支之处，以上方面资金的增加让教师在薪资方面受到一定的限制;第三，这些年高校扩招，学生人数增加，基础设施也不断改善和维护，这在一定程度上也导致了高校资金的短缺问题。
　　2.3平均主义严重的问题
　　传统的高校人事管理模式运用的主要是身份管理方式，但是現代化新形势之下的高校人事管理模式确定为岗位管理。可是，部分高校按照岗位制定薪资，薪资水平伴随着岗位的变化而发生变化，这和现代化企业相对比，还存在一定的差距，导致很多教师的收入分配不合理，无论是工作优劣都可以拿到同样的待遇。教师出现了吃大锅饭的现象，甚至有一些人认为自己已经拿定了铁饭碗，无所谓工作效果的优劣，绩效考核和激励制度的丧失，无法积极地调动起教师教学的积极性以及科研积极性。那么在改革的过程中，也就无法发挥其最大作用，这些都极大地影响了教师的情绪，最后直接降低了教育质量，极大地损害了绩效工资改革的良好运行与发展。
　　2.4绩效工资激励的缺失
　　绩效考核过程中工资激励制度的缺失主要是工资的制定政策对教师来讲并没有积极的成分存在，无法调动内在的主动性，无论教师教学质量如何，工资都是同等的，这在一定程度上体现出不公平性。激励制度可以在品德、能力还有勤劳以及绩效方面发挥作用，可是具体到实际中难以践行，无法衡量教师的工作内容完成程度，也并没有从学生质量、学生德育等方面出发去衡量教师教学是否到位，考核的条件有限。这让很多教师对教学产生事不关己的态度，对科研更是无积极性，过于形式主义，无法调动起教职工的创造性。
　　3高校绩效工资管理存在的问题及其改革对策
　　3.1完善绩效考核体系
　　建立起完善的绩效考核体系是促进绩效工资改革进步的重要方面，具体可以从三个方面入手：第一，建立起科学的完善的考核体系，考核过程中要改变传统工资发放形式的错误，清除掉残留下的考评思维模式。教师的绩效工资并不是由岗位决定的，而是由教师的教学效果决定的，是由学生的考核标准来衡量的;第二，要建立起公平、公正的考核体系和标准，在整个考核过程中，必须发挥出公众监督的作用，按照教师对学校、对学生贡献的多少和大小来判定，绩效工资的高低并不是所有高头衔的职位都可以得到相对较高的工资;第三，要不断地优化教师岗位的设置和管理，在实施绩效工资改革的过程中，要从科学的角度出发，从高校的实际情况出发，从岗位设置入手，坚持按照需要设置岗位，能劳者多得，不适应岗位的教师要及时给予调岗或劝退。为了让绩效工资的公平公正性得以发挥出来，就必需要优化岗位设置，坚持从教学效果上设定工资分配方式，这样才可以不断地增强教师工作的积极性，才能够让教学质量有所改观。 　　3.2多渠道的资金筹集方式
　　高校多渠道地筹集资金，可以有效地解决改革过程中出现的经费不足问题。当前，很多学校都主要是依靠国家财政的拨款来维持自己的运行，但是国家拨款的数量是有限的，那么高校就应该自己想办法来拓宽资金的筹措渠道，例如，可以通过校友会的方法，让一些优秀的毕业校友为学校进行捐款，还可以鼓励一些毕业生回校工作，或者为母校做出投资的重要贡献。这样才能不断地提升学校的资金规模。另外，高校和企业之间也可以建立起有效的人才输送渠道，由此吸引企业为高校注资。此外，学生做志愿活动、海外华侨捐助这些都是高校在资金筹集方面的关键渠道，此种方法在很多高校已经得到了运行，并且取得了相应的效果，值得推广。
　　3.3完善绩效工资改革
　　高校绩效工资改革的制度还需要不断加以完善，针对于以往绩效工资改革中产生的问题需要运用灵活性的有针对性的对策加以解决。从理论到实践再从实践到评价与反思，不断地提升工作质量，也要提出新的对策让高校绩效工资改革深入到内部。例如，在工作当中需要创新多种绩效改革方法，对每一个部门的职能做好协调，按照教育改革相关部门的指导意见，定制出相应的工资绩效实施计划。例如，按照民主集中的做法，正确处理好公平与绩效之间的关系，并且绩效工资改革也坚持着公平、公正和公开的原则，实行多劳者多得制度。把个人的绩效、荣誉和集体的绩效紧密地结合在一起，个人直接影响集体，集体也影响着个人，这样才能够让绩效工资改革卓显成效。
　　3.4发挥绩效改革中的激励作用
　　高校績效工资改革过程中的目标实现还需要学校每一个部门、每一个工作人员都做出共同的努力。确定好科学的、合理的绩效考核办法和指标，并且关注绩效工资的分配要素，争取让绩效工资能够起到激励性作用。在分配过程中按劳分配，通过薪资绩效的运用促使教师更加积极地投身到教育岗位上，关注每一个学生的发展，充分发挥出绩效考核的激励价值。激励作用的发挥可以采用课时量的评定、课堂教学质量、学生的能力发挥、学生成绩构成还有科技教学成果创新等等做好奖励和激励，让教师的作用得到切实有效的发挥。
　　综上所述，本文对高校绩效工资管理存在的问题及其改革进行了分析和研究，高校是培养人才的摇篮，教师是辛勤的园丁，那么对于教师更需要做好鼓励和奖励，从物质到精神给予教师一定的劳动报酬。但是当前绩效考核有所缺失，无法更好地展现出教师在岗位上的作用，对此就必须要创新绩效考核体系，建立完善的制度并且发挥出绩效改革中的激励作用，让教师在岗位上发挥出自己的价值，也能够让我国的教育事业更上一层楼。
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