大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究

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　　[摘    要] 当下的企业管理需要建立在大数据的基础上，这是不言而喻的。人力资源是企业中一个重要的环节，最能凸显出大数据的实用价值。加强人力资源绩效管理的创新，需要从数据、方法以及员工个人规划等角度入手。文章主要提及了以上三个方面，希望能够为今后企业的优化发展提供相应的参考依据。
　　[关键词] 大数据;人力资源;绩效管理
　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 11. 030
　　[中图分类号] F270.7    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）11- 0070- 03
　　0      引    言
　　随着信息时代与互联网技术的出现，整个社会都发生了重要的转变。互联网技术的发展，更是将大数据时代带到人们的面前。无论是在生活中还是在工作中，都离不开大数据的支持。因此在企业发展过程中，更应该适应大数据时代的到来，并采取有效措施对人力资源绩效管理加以创新，以便满足社会发展的实际需要。
　　1      企业人力资源绩效管理存在问题
　　1.1   考核体系存在漏洞
　　在实际工作中可以发现，很多企业在进行绩效考核的时候都会把关注重点放在员工能力及其对企业的贡献度上。然而这种侧重是错误的、是不科学的，目前很多学者认为员工个体绩效的要点并不局限于这两个要素上。另外，在对员工的个人能力进行考核的时候，需要关注他们的团队意识、合作意识等定性指标，但是这种指标并不能实现定量考核，这对考核评价有一定的影响，且很多考核人员在評价这些定性指标的时候容易从主观意识出发得出结论，这种判断是不科学的，会使考核工作的质量受到影响。另外，量化指标和定性指标二者之间的比例如何判定也是一个容易出现争议的问题，不一样的企业有着不一样的想法，这样一来，绩效考核的结果就可能出现差异，使得绩效考核的结果失去应有的客观性。
　　1.2   考核评价信息面窄
　　被考核人员的信息基本上不可能全都传输给考核人员进行查询，这就形成了信息不对称的问题，在这种情况下进行的绩效考核质量十分有限，得出来的结果也不具有可信度。一些企业的考核人员不止一个，每个考核人员在考核的时候注重的要点不一样、出发的角度也不一样，对同一个被考核人员可能得出截然不同的两种评价，很容易出现意见不统一的情况。如果最终以最高领导的判定为标准，那么其余的考核人员就会觉得自己的考核毫无意义，很容易在之后的工作中敷衍了事;同时也可能让被考核人员产生一种“最高领导最重要”的错误思想，对于企业的发展十分不利。
　　1.3   对考核信息的运用方式不合适
　　考核目标十分重要，只有有了明确的考核目标才能得出最准确的结果，在人力资源管理工作中才能借助考核结果对人员进行调动和培训等。目前有一部分公司不考虑自身发展情况，一味地追随别的企业进行绩效考核，参照其他企业的考核标准和考核目标，这使得考核工作失去了其应有的意义。另外，还有一些公司对绩效考核的认识不够清晰，主观上降低或高估了绩效考核的作用。
　　2      企业人力资源绩效管理优化措施
　　2.1   树立绩效管理观念
　　想要做好企业的绩效考核工作，首先需要做到的一点就是要树立绩效管理的思想，思想对人的行动产生影响，只有有了正确的思想，行为才会沿着正确的方向发展。所以说，在今后的工作中，企业的管理者需要将绩效管理工作的实际意义传播开来，让员工认识到绩效考核的作用，改变他们的刻板印象，这样一来，推行绩效考核的时候员工才会更加配合更加主动。另外，要着重的宣传绩效考核的内容和形式，让员工在实际工作中严格要求自己，自觉遵守企业的相关制度，从根源上发挥绩效考核的作用，为企业发展打下基础。
　　2.2   确立绩效考核标准
　　绩效考核的标准极其重要，只有绩效考核标准正确，人力资源绩效考核才有意义，因此在今后的人力资源管理工作中，必须要明确并优化考核标准，确保绩效考核结果的可信度和客观性。具体来说，企业方面应该对考核人员进行培训和再教育，让每一个考核人员都能熟练掌握绩效考核的有关工作方法，让他们对每一个评价指标都有清晰而深入的了解。另外，企业还应该将考核标准制订出来，以一种明确而清晰的方式固定。对员工的考核必须是多方面、立体化的，绝不能只看重业绩却忽略了员工自身的能力及道德品质，只有综合考量得出来的考核结果才能最真实的反映出一个员工的情况。当然，在这个过程中还应该安排员工进行学习，让员工能够有提升自我的机会，保证员工能力及道德品质的不断提升，为企业的发展和进步做好准备工作。
　　2.3   保障绩效考核高效化的措施
　　第一，必须要将资源分配确定下来。绩效考核的结果需要与奖励相挂钩才能进一步激发员工的竞争意识，因此需要安排一些奖励措施调动他们的工作热情。第二，公开考核标准和考核原则，并且接受员工群体的监督。绩效考核如果不透明公开，就很容易出现一些上不得台面的“操作”，这会影响企业的公信力，使绩效考核失去应有的意义。第三，必须要根据考核结果做出应对措施。对那些考核结果优异的员工给予奖励同时对考核结果不过关的员工进行再教育，保证绩效考核的作用能够发挥到最大化。
　　2.4   将绩效考核与营造企业文化相结合
　　绩效考核中，除了考核员工的业绩以外，还要考核员工的思维方式、职业道德等等，而这恰恰是企业文化的一个体现。企业文化中要求员工具备的品质，必定成为绩效考核的一项评价项目。因此，在今后的工作中，应该将企业文化融于绩效考核中去，利用每一次的考核强化企业文化在员工心中的地位及重要性。 　　3      大数据背景下企业人力资源绩效管理创新举措
　　3.1   创新绩效管理数据
　　首先，在大数据时代的发展前提下，实现创新发展必须要建立在大量数据的基础之上，而员工数据是实施人力资源绩效管理的前提条件。没有数据的支持，就无法全方位地了解员工，更无法有针对性地对员工的未来职场发展进行科学的规划，对他们今后的升职加薪也会带来一定影响。针对这一问题，笔者认为必须要建立起一个完善的、不同于以往的人力资源的数据库。数据库中主要包含三方面的数据信息：一是员工的基本资料。方便对员工进行全方位的认识，能够快速查找到个人。二是变动变更信息。这方面的信息主要针对新入职的员工或者是即将离职的员工来说的，具有时效性的特点，一定要及时更新这部分内容，有助于促进人力资源绩效管理效率的提升。三是质量素质数据。员工的质量情况是一个企业能否长远发展的重要因素，对企业中全体员工有一个全面的调查，掌握员工对企业做出的贡献，了解员工对企业的满意程度或者对现有管理机制是否满意，员工的出勤情况等，将这些信息汇总并且形成翔实的数据，更能够代表一个企业中员工的实际状况，对于今后企业的发展方向以及相关制度的制定、落实有积极的意义。总的来说，在大数据时代的发展契机下，只有重视数据创新，才能随时完善企业管理制度，继而增强员工对企业的认同感。
　　3.2   优化人力资源绩效管理
　　大数据时代下的人力资源绩效管理，应该本着“以人为本”的观念，从员工的角度出发，为企业中每一名员工制定出具有个人特点的员工职业生涯规划。可以采用学习分析技术，企业组织员工定期进行学习培训。在具体的培训过程中，要满足员工不同的学习需求与学习模式，并在整个过程中随时收集员工的数据信息，进而制定出适合员工个人发展的计划。有些企业还采用了专项培训与日常评估相结合的方式，以便满足员工的个人选择，制定符合其个人特征的职业发展规划。例如在专业培训中，可以组织员工共同观看网络公开课，人力资源师需要记录员工在培训过程中的活动轨迹以及观看过程中的反应，其目的是为了积累数据，待数据积累到一定量的时候就会发现规律，分析出每一名员工的个人学习状态，最终制定出符合个人发展的规划，无论是对员工还是对企业今后的发展都有着非常重要的指导意义。
　　3.3   创新绩效管理方法
　　企业中绩效管理方法的创新，也是大数据时代下企业人力资源管理的创新之一。只有实现数据管理创新与绩效管理方法创新，才能带动企业的全面发展。人力资源绩效管理的方法创新同样也需要具有一定的针对性。一方面，合理的创新管理举措能够提高员工工作的积极性;另一方面，对员工个人的职场发展也具有一定的评价意义。人力资源绩效管理的核心实际上就是对员工的实际工作状况进行全方位的考评，采取针对性的措施不断激励员工朝着自己制定的目标努力。建立起考评指标是必要的，因为这一指标的建立，不仅仅是员工工作上的目标，也是企业不断前进的目标。但是需要注意的是，目标的设定应该具有可行性，不能随随便便设定一个遥不可及的目标，这样就会与原本的意义背道而驰。在大数据的发展背景下，更是为这一目标的设定带来事半功倍的效果。运用网络收集数据，整理归纳数据，分析数据，最终制定出一个人性化的考核标准。这样一来，不但能够实现员工的个人价值，也能为企业培养出更多的适用型人才，继而实现企业与员工的共同进步。
　　除此之外，考评机制也需要进行试探性的创新。并不是所有的考评机制都是行之有效的，有些時候就并不适用于某一时期的企业。与此同时，员工要想适应一个新的考评机制也不是一蹴而就的，还需要为他们留有一定的适应时间。如果强硬的运用新的考评机制，而不为其留有一定的缓冲期，那么反而会造成事倍功半的效果。现如今，很多企业都普遍应用全方位考评体系，这一体系的应用建立在人力关系网基础上，从全方位的角度对员工进行评价。虽然这一评价体系具有一定的科学性，对企业的发展也会带来积极的影响，但是因为需要收集大量的数据，无形中就对绩效管理者带来不小的压力。尤其是针对一些中小企业来说，本身就是在夹缝中求生存，人力资源管理者数量少，有限的人数处理繁杂的数据就会出现不适应的情形。所以，对于一些创新的绩效管理方法，企业可以先进行一段时间的尝试，观察这一方法是否符合当下企业的发展情况，再做出进一步的规划，避免因为不适应造成企业的发展困难。
　　4      结    语
　　总而言之，企业人力资源绩效管理需要以大数据为支撑，只有科学合理地运用大数据，企业的人力资源才能得到创新发展，继而更好地服务于企业。本文主要针对这一内容展开了论述，希望在今后的企业发展中，创新人力资源的绩效管理，这样才能充分调动员工的积极性，继而带动企业的创新发展。
　　主要参考文献
　　[1]吴瑕.大数据时代背景下企业人力资源管理研究[J]. 人力资源管理，2017（10） .
　　[2]谭怡行.大数据时代企业人力资源管理模式创新研究[J]. 人力资源管理，2017（9） .
　　[3]卜范信.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].  商场现代化，2018（9）.
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