知识经济时代对知识型员工的管理创新

来源:用户上传      作者: 陈　琪　崔安荣

　　[摘要] 知识经济时代具有三个明显的特征：知识产业比重上升；知识型员工比重上升；知识对经济增长贡献率上升。知识经济时代知识型员工成为企业人力资源的核心群体。针对知识型员工的特征，本文提出了相应的管理对策：推行柔性工作制，实现知识型员工的工作自主；设计柔性化激励方案，激发知识型员工的积极性；以多元化的报酬体系，体现知识型员工的价值；设计多重职业发展路径，为知识型员工的发展铺路架桥；关心知识型员工的健康和发展，使其对企业更加忠诚和认同。
　　[关键词] 知识经济　知识型员工　劳动特征　柔性管理
　　
　　知识经济的兴起，正在引发人力资源管理的一场革命。知识型员工成为企业人力资源的核心群体。随着信息革命和知识革命的发展，世界经济迅速转型，知识经济迅速崛起。它的崛起主要有三个明显特征：知识产业比重上升、知识型员工比重上升、知识对经济增长贡献率上升。20世纪70年代以来，发达国家政府和企业继续增加对科技和教育的投入，知识和技术进步对经济增长的贡献继续增加，超过劳动和资本对经济增长的贡献的总和，达到80%左右。知识对经济增长的贡献是全方位的，不仅表现在国民经济中知识产业比重和知识型员工比重的增长，而且表现在农业、工业和传统服务业的知识含量和劳动生产力的提高。
　　一、知识型员工的劳动特征
　　知识经济时代的到来使人力资源管理的环境和职能发生了重要的变化，知识型员工已成为企业人力资源的一个主要组成部分。知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。知识型员工由于其受教育程度较高，而教育使得知识型员工在某些方面的需求更为强烈，并构成知识型员工的需求特点。根据国内学者的观点，知识型员工具有自主性、创新性、高流动性、成就性、挑战性、不崇尚权威等基本特点。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及其所占比重依次为：个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。其中工作自主是实现个体成长和取得业务成就的前提条件，而个体成长和业务成就最终会促成知识型员工的发展，当然物质利益仍是一个不可忽视的因素。在知识社会中，知识型员工是企业生存和发展的核心人力资源，其根本原因在于知识型员工的劳动特点。
　　1.脑力劳动,知识型员工的劳动是复杂程度很高的脑力劳动，需要经过专门的、特殊的专业训练，才能获得在该劳动领域中从事创新活动所需要的能力。脑力劳动是知识型员工劳动的主要形式，这种脑力劳动表现为以下特点：
　　(1)复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，无固定的劳动规则，工作过程难以监控，工作结果难以衡量。因此，管理者很难对其劳动过程的考核和监控。
　　(2)长期系统性。知识型员工是高层次的人力资源，是从事复杂劳动的脑力工作者，人力资本专用性很强，需要长期积累和不断投资才能形成。就工作行为与工作绩效之间的反馈时间而言，知识型员工劳动结果的反馈需要较长的时间间隔，其价值也需要一个较长的周期才能实现。
　　2.创造性劳动。创造性是知识型员工劳动的最基本、最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识和间接知识来创造新的知识。也就是说，知识型员工通过创造性劳动可以产生服务于企业和社会的新概念、新原理，发现新的现象、新的规律，提供新的工艺、新的方法和生产手段，从而为企业创造更多的利润。创造性劳动的结果是创新，创新不仅是知识型员工劳动的目的，而且伴随着知识型员工的劳动过程。
　　3.知识性劳动。知识型员工的脑力劳动往往具有创造性，具有创造性的脑力劳动可以称为知识劳动。知识型员工的劳动具有一项特殊职能，就是通过科研创造新的知识，即通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行工作，在这些劳动的过程中自始至终伴随着知识的运用、传播和创造，并且把创造性劳动转化为知识产品或服务，造福于消费者和社会。而且，知识型员工在劳动过程中不仅运用已有知识，讲究传播效果，还要以适当的具有创造性的方式进行科研创新活动。
　　4.自主性劳动。一般地，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，强调工作中的自我引导。知识型员工的工作模式中出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对知识型员工的点的定位，过渡到现在的区域定位即角色定位，在此基础上，西方学者提出用角色说明书代替传统职位说明书。知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等成为新的人力资源管理准则。
　　通过上述特征描述，知识型员工的本质特征可以概括为：拥有知识资本的产权，自主性强；由于具有人力资本产权，具有剩余索取权；具有高度的创造性；更加追求自我价值的实现；具有自我激励的倾向。其关键性特征主要有两点，一是对知识资本（人力资本）的所有权；二是具有高度的创造性和较强的自我激励愿望。这就要求管理者采取适合知识性员工特点的管理策略。
　　二、对知识型员工的管理策略
　　如果把传统的流水线操作工比喻为组织中的一颗颗螺丝钉，那么知识型员工就是充满生机和活力的一个个细胞体。针对知识型员工的特点，必须采取与传统的“刚性管理”不同的“柔性管理”，才能较好地满足知识型员工的主要需求。
　　1.实行柔性工作时间和工作环境。柔性工作制的实施，对知识型员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自主权，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤，免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而使其产生了对工作的责任感，提高了工作效益。
　　考虑到知识型员工的挑战性、不崇尚权威的特点及其个体成长的需求，企业应为他们创造柔性工作环境。和知识型员工进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对其实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失；应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令；为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与其进行事业的评价与探讨，听取他们的意见和建议，施以“分散化管理”。
　　2.设计柔性激励方案。针对知识型员工成就性、流动性强的特点，设计科学的柔性化激励方案，是促使他们实现人生追求、获得满足感，并为企业多做贡献的重要环节。柔性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把知识型员工的个性考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的激励方案。具体可通过以下激励方式，如精神文化激励、信息沟通激励、培训教育激励、工作激励、职业发展激励、知识资本化激励和组织结构扁平化激励等，以激发和释放知识型员工创新知识、创造价值。当然柔性化激励要与物质激励相结合。
　　3.多元化的报酬体系。知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构也有了新的变化。知识型员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具有影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
　　4.多重职业发展路径。随着信息传递技术、管理技术以及办公技术的发展，组织越来越向扁平化发展，这就意味着企业所需要的管理人员的数量会比以往少很多，以往员工比较单一地追求在管理层次上晋升的职业生涯模式会越来越难以成功。个人的能力、个人价值取向、气质,以及性格等因素的差异，决定了每个人能做和乐意做的工作有所不同。这种情况要求企业开辟多重职业发展路径。为了促进知识型员工的发展，企业应根据知识型员工的年龄、特长、兴趣和心理需要等，建立多重职业发展路径，包括领导路径、科学家路径、工程师路径、职业经理路径、专业人员路径等等。多重发展路径的建立，为知识型员工提供了更为广阔的发展空间。
　　
　　参考文献：
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　　[4]彭剑锋:21世纪人力资源管理的十大特点.中国人才，2000（11）

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