感知组织支持对员工创新行为的影响研究
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摘要：创新历年来一直是学者关注的话题，而实现国家创新、企业创新的活力之源在于员工的创新行为。文章以多个行业领域的企业为调查对象，发放、回收问卷进行实证分析，结果表明感知组织支持会对员工的创新行为产生显著的正向影响，自我效能在两者之间起到中介作用。
关键词：感知组织支持;自我效能;员工创新行为;中介作用
中图分类号：C936
文献识别码：A
文章编号：1001-828X（2019）010-0021-02
一、理论分析与研究假设
1.感知组织支持和员工创新行为
对于员工创新行为概念的界定，最有代表性的是来自Scott和Bruce（1994）的观点，他们主张员工创新行为是一个过程，这个过程包含多个阶段，具体包括员工萌生新想法、为了实现想法寻求的资源和支持、将想法付诸实践并最终实现。由此概念看出，创新行为的起始点是创新想法的产生，但必须将这些创新想法落地才能实现创新行为。这突出强调员工创新行为不是单一的行为，必须包括从产生想法到采取措施予以落地的过程。
感知组织支持（POS）又称为组织支持感，这一定义是由Eisenberger（1986）提出的，他认为感知组织支持是源于员工内心的感知和自我信念，是对组织是否看中自己工作中取得的突出成绩或贡献，关心自己生活幸福以及薪酬福利的全面感受。这一定义说明，员工与组织包括两层交换关系，第一层是物质交换，即员工如果感知到组织为他们提供的薪酬福利公平合理的话，这会对员工来说是一种巨大的激励，以此调动员工的工作热情，提升员工的工作绩效;第二层是情感交换，即组织通过提供感知组织支持，对员工给予人性化的关怀，比如对员工进行授权、对其工作业绩的肯定，关心他们的日常生活，这从侧面也反映出员工情感、社会的需求得到满足。
有研究表明，感知组织支持会对员工创新行为产生显著的正向影响。组织对员工的评价很重要，使员工证实自己，不断改进自己的行为，创造出高绩效。同样，员工也需要对组织、工作环境做出客观的评价。员工对工作环境的评价，对于组织支持的感知更有利于员工进行创造性的工作，组织的鼓励、上级的支持，同事间的合作都有利于激发员工产生创新行为。
BharadwajS等（2000）认为，组织内员工创造能力的激发离不开组织中提供的物质支持、人员支持以及支持和鼓励创新的环境。因此提出以下假设：
H1：感知组织支持会对员工创新行为产生正向影響。
2.感知组织支持与自我效能
自我效能理论最早是由Bandura（1977）提出的。它是个体信任自己有能力完成工作任务的一种信念，代表对于完成特定任务的自信程度，而非技能。在面对困难或者棘手的工作任务过程中，高自我效能的人越能将其变成激励自己的动力，相信自己的问题一定能迎刃而解，不断付出努力，最终在工作中做出成绩，成功将会增强自我胜任力的期望;相反，低自我效能的人可能会对自己失去信心。
感知组织支持有利于增强自我效能。组织中的员工感知到来自组织中的支持，对于员工来说是一种莫大的鼓励和肯定。一方面，组织利用薪酬福利这种物质激励的形式，有力于激发员工的工作积极性，会更加投身于工作中棘手问题的钻研中，增添攻破问题的信心;另一方面，来自上级对于自己工作能力的认可、肯定，认同他们的价值，关心他们的利益，同事间的相互帮助，也有利于提升员工的自我效能。因此提出以下假设：H2：感知组织支持会对自我效能产生正向影响。
3.自我效能与员工创新行为
员工创新行为是实现团队创新、组织创新的基石，而创新行为同样是伴随着风险的。在具有风险的环境中，高自我效能的员工更愿意接受工作中的挑战性和风险性，能将不利的形势转化为激励自己前进的动力，因而在这种情况下更能产生一些创新的想法，为了将这些想法转为现实，积极争取各种资源，向别人推销自己的想法，最终实现自身的创新行为。Gong&Huang（2009）的研究结果表明自我效能感较强的员工会制定出更高程度的创造性目标，对创造性目标的制定与自己实际的创造能力显著相关。
H3：自我效能会对员工创新行为产生正向影响。
4.自我效能的中介作用
除了感知组织支持会对员工创新行为产生直接影响，还可能因为感知组织支持通过提升员工自信心来实现员工创造性活动。组织对员工的工作提供资源和帮助，并认同他们的工作成就，关心他们的生活和利益，以此提升员工自我效能水平。高自我效能的员工对自己的期望较高，不安于现状，更倾向于接受挑战程度高的任务，充满冒险精神，对于遇到的问题，也能够通过不懈努力、发挥聪明才智得到很好地解决，因而更有利于创新活动的开展。介于此，提出以下假设：
H4：自我效能在感知组织支持与员工创新行为两者间起到中介作用。
二、研究设计
1.研究对象
本研究调查对象主要是山东济南市、淄博市的企业，涉及制造、化工、金融、IT等多个行业领域。通过问卷星链接和发放纸质问卷，最终回收了277份问卷，剔除无效问卷后，得到有效问卷236份，问卷回收有效率为85%。
2.测量工具
本问卷所涉及的所有变量量表，均采用Likert五点计分法，选项从“极不符合”到“完全符合”。
对感知组织支持的测量，采用凌文辁（2006）开发的量表，包括工作支持、价值认同和员工利益一共三个维度。该量表a系数为0.870，信度较好。
对自我效能的测量，本文采用张建新（1995）修订的一般自我效能量表。该量表a系数0.864，信度较好。
对员工创新行为的测量，采用Scott&Bruce（1994）开发的单维度量表。该量表a系数0.851，信度较好。 另外，员工的人口特征例如性别、年龄、教育程度作为研究的控制变量。
三、研究结果
1.相关分析
由表1可知，各变量在0.01水平上显著相关。感知组织支持与员工创新行为显著正相关，其中价值认同与创新行为（r=0.655，p<0.01）。感知组织支持与自我效能显著正相关，其中工作支持与自我效能（r=0.688，p<0.01），自我效能与创新行为显著正相关（r=0.790，p<0.01）。
2.感知组织支持对员工创新行为的影响
由表2得出感知组织支持对员工创新行为的回归分析结果。以感知组织支持三个维度（工作支持、价值认同和员工利益）为自变量，员工创新行为为因变量。控制变量中，性别t值的显著性水平>0.05，表明其对创新行为没有显著影响。在引入感知组织支持后，对创新行为的解释程度R2从0.031上升到0.601，P<0.001，达到了显著水平。此时，再观察三个维度的值及其显著性水平，其中，工作支持（β=0.489，P<0.01），价值认同（β=0.397，P<0.01）和员工利益（β=0.577，P<0.001），表明工作支持、价值认同和员工利益均达到了显著性水平。β值为正，表示这三个维度与创新行为均呈正相关。因此，通过回归分析检验，验证了假设H1。
3.自我效能的中介作用
在引入中介变量自我效能后，对员工创新行为的解释程度R2从0.601上升到0.633，P<0.001，达到了显著水平。自我效能和员工创新行为呈正相关（β=0.297，P<0.01）。价值认同对创新行为的显著性由在0.01水平上显著变为0.05显著，员工利益对创新行为的显著性影响由在0.001水平上显著变为在0.01水平上显著。显著水平降低，表明自我效能在价值认同（员工利益）和创新行为中起到了部分中介作用。此时，再观察三个维度的值及其显著性水平，其中，工作支持（β=0.505，P<0.01），价值认同（β=0.383，P<0.05）和员工利益（β=0.569，P<0.01），表明工作支持、价值认同和员工利益均达到了显著性水平。β值大于零，表示这三个维度与创新行为都为正相关关系。因此，验证了假设H2、H3、H4。四、结语
感知组织支持会对员工创新行为产生正向影响。其中，感知组织支持的三个维度工作支持、价值认同和员工利益都与员工创新行为呈显著的正相关。来自组织和上级的工作支持，对员工进行授权，对员工工作阶段性成果的肯定和认同以及关心员工的切身利益都会使员工倍增信心，将更多精力投身于创新行为的实现当中，增加创新成功的可能性。
自我效能在感知组织支持和员工创新行为间起到中介作用。其中，自我效能在价值认同（员工利益）与员工创新行为当中起到部分中介作用。这表明，组织关心员工切身利益，对他们阶段性任务的完成进行嘉奖或鼓励，都会极大提升员工的自我效能，激发他们不断地进行关于创新的尝试，提升员工的创新能力。
国家、企业发展的根本来自于创新，而员工个体的创新行为无疑是其活力之源。本文研究影响员工创行为的两个关键变量：感知组织支持和自我效能，建立理论假设进行实证分析最终得出结论，希望对实现员工创新行为带来有益的启示。
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