北京市公共卫生事业单位工资制度实施现状研究

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　　摘要：岗位绩效工资制度的建立是在我国事业单位历次工资制度改革的历史大背景下完成的。本文分析了北京公共31生事业单位工资制度实施现状及存在问题，并对问题的解决办法进行了探讨，希望能为公共31生事业单位工资制度的进一步完善提供帮助。
　　关键词：公共卫生事业单位 工资制度 实施现状
　　公共卫生事业单位是由政府主导，承担国家公共卫生服务的社会公益性组织。它作为事业单位的重要组成部分，其工资制度不断进步是在国家事业单位历次工资制度改革的历史大背景下完成的。岗位绩效工资制度的建立更为我国公共卫生事业单位的发展带来了巨大的变革和机遇。
　　一、岗位绩效工资制度的确立
　　经过1956年、1985年、1993年和2006年四次工资改革，我国事业单位与国家机关的工资制度脱钩，逐步理顺了工资关系，引入了竞争、激励机制，将工资的增长与年度考核挂钩，健全了津贴制度，最终建立了符合事业单位自身特点的岗位绩效工资制度。
　　岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，岗位绩效工资制度将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，增强了工资的激励功能;在制度形成和运行机制上，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度，突出岗位绩效的激励功能：使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应，完善了工资的正常调整机制：改革高度集中的工资管理体制，进一步明确地方和部门的权限，实行分级管理;完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标的考核结果相联系来更好地体现事业单位的履职情况，不断提高其公益服务的水平和能力。
　　2009年9月国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实行绩效工资制，在2006年工资改革的基础上，进一步完善工资制度。2010年，北京市下发《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（京人社事发[2010]191号），将绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是绩效工资中最活的部分。
　　二、公共卫生事业单位工资制度实施现况
　　历次事业单位工资制度改革使公共卫生事业单位逐步改变了“吃大锅饭”“平均分配”的格局，提高了员工积极性，提升了组织履职能力，为公共卫生事业单位的建设和发展带来了巨大的变革和机遇。目前，北京市公共卫生事业单位工资制度的实施情况有以下特点：
　　（一）财政经费保障形式发生改变
　　事业单位按照财政保障方式的不同，分为全额拨款、差额拨款、自收自支三大类事业单位。2011年，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确规定，公共卫生等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源，划入公益一类。因此，疾病预防控制中心、血液中心、急救中心等原本与医院一样由财政差额拨款的公共卫生单位，将逐步变化为全额拨款单位。
　　为了推动我国公益事业更好更快的发展，疾控中心等公共卫生单位原有的收费项目逐渐被取消，其收入来源受到了基本保障和严格的控制，强化了公益属性。
　　（二）绩效工资实行总量控制管理
　　2006年工资改革以后，公共卫生事业单位工资中的基本工资和绩效工资，均是由同一级政府的人事部门和财政部门根据单位上年度各项工资总量的执行情况进行核定，并以文件形式下达。单位只能够在这个工资总量的限度内进行内部收入分配，不能够超过这一界限。
　　从2017年起，基本工资不再进行总量核定及年终执行情况汇报，仅有绩效工资实行总量控制。
　　（三）公共卫生事业单位进行绩效管理试点
　　2016年，北京市卫生和计划生育委员会首次在下属公共卫生事业单位进行绩效管理试点。根据单位上一年度工作绩效考核的得分情况，核增其当年绩效工资总量。本次试点以提高公共卫生事业单位履职能力为目的，完善健全了绩效考核体系，充分实现了绩效考核结果与绩效工资挂钩的原则，提高了公共卫生事业单位的薪酬管理的自主性，对单位及职工均起到了激励作用，为北京市乃至全国各级公共卫生事业单位的績效管理工作提供了实践参考和先例。
　　三、公共卫生事业单位工资制度的存在的问题
　　（一）工资总量水平的确定依据有待完善
　　目前，公共卫生事业单位职工薪酬的三大组成部分中，基本工资部分根据国家统一规定发放标准，每年由市财政根据单位员工的职称晋升、岗位聘用及人员流动等情况核发，原则上每两年上调一次工资标准，全国各类事业单位基本一致，无法体现不同行业类别的差异性。
　　公共卫生事业单位是个知识密集型的组织，是国家顶层战略的最重要推动单位。其员工大部分为专业技术人员，他们不管是在参加工作前的学习和参加工作后的继续培养上都要投入巨大的时间和经济成本，在工作中又承担着巨大的健康风险。而目前，由于绩效工资实行总量控制，公共卫生事业单位的绩效工资管理工作灵活性差。公共卫生事业单位绩效工资总量没有明确合理的核定机制，不能与相同地区医疗机构同类岗位同类人员进行准确的比对，更无法与其他行业事业单位同类岗位同类人员进行比对，不能体现职工工作价值，外部竞争性差，造成人员流失严重。
　　（二）没有合理的绩效工资增长机制
　　自2009年重新核定绩效工资以来，北京市公共卫生事业单位的工资总额一直由北京市人社局统一核定，造成了除国家或北京市大规模调整工资水平外，工资总额基本上是不变的，没有根据单位职能和工作内容的变化、社会经济的发展建立合理的可持续的增长机制，严重限制了公共卫生事业单位绩效工资改革的自主性，也制约了其绩效管理制度的发展，更无法通过具有吸引力的薪金水平来吸纳更多优秀人才。 　　（三）完整系统的绩效评价体系急需建立
　　绩效工资制度发展必须建立在合理有效的绩效评价体系之上。目前，由于公共卫生事业单位的工作人员大都是卫生医疗领域专业技术人员和管理人员，从事工作主要是脑力劳动，因而很难将员工的服务水平、效率、态度等带有一定主观色彩的评价指标量化评价并与工资挂钩。另外，由于公共卫生单位工作多属于团队合作的公益类项目，周期长、效果评价难度高，致使部门权重和个人岗位权重难以确定，组织绩效考核与个人考核关联性差，绩效考核结果与绩效工资关联性差。
　　所以，急需建立完善系统的绩效评价体系，使工作人员的服务效率、工作业绩等真正地与绩效工资挂钩，从而提高公共卫生事业单位的公共服务效率。
　　四、建议和展望
　　（一）建立完善合理的工资水平评价机制及增长机制
　　由于目前我国机关事业单位缺乏细致的职位分析，很难通过职位评价技术对职位的若干要素进行记分来衡量职位价值，且每个职位要素的指标设置以及各个指标所占的具体分值的科学性与合理性有待专家通过测算加以完善，因此，东北师范大学刘桂芝等提出了采用标杆职位法来横向评价公务员的工资水平是否合理。标杆职位法通过在机关以及企业中选择普遍共同存在且较为典型的几种标杆职位作为工资水平横向比较的基础，在每一种标杆职位类型当中的各个不同管理层级上，实现公务员与企业人员工资水平之间的匹配与对比，再按照企业各类标杆职位内部不同管理层级的工资水平来决定与其对应的管理层级的公务员工资水平以及公务员工资调整的范围与幅度。
　　在同一地区内或同等经济发展水平的不同地区，工作性质相似的公务员、事业单位及企业从业人员，如果他们的职务等级相同，则应获得相同的工资。在这一大前提下，公共卫生事业单位也可借鉴标杆职位法来评估人员工资水平是否合理。
　　国办发[2015]3号文件规定，“今后基本工资标准原则上每年或每两年调整一次，依据工资调查比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素确定调整幅度。”同时，绩效工资也应该建立起正常的增长机制，从而使其真正成为工资中活的部分。应根据组织职能、实际贡献度、工作风险程度以及在全市乃至全国医疗卫生战略中的权重等因素来动态核定单位绩效工资总量，并给于充分的财政支持。只有这样，才能为单位搞活绩效管理工作，激励员工更好的实现组织目标提供一个有力的支持环境。
　　（二）争取各相关部门的支持，合力继续推进绩效管理工作
　　公共卫生事业单位工资制度改革的顺利推进，离不开各级财政、人力资源与社会保障等主管部门重视与支持，更需要各个相关利益主体的全力配合。要持续推进绩效管理试点工作，就应积极争取各相关部门的支持并得到形成合力。
　　比如在北京市疾病预防控制中心的绩效管理试点中，对中心进行绩效考核的主管单位是北京市卫生健康委员会，提供人事政策依据和对绩效工资进行核定的是北京市人力资源和社会保障局，为中心提供经费保障的是北京市财政局;同时，中心制定绩效管理办法、开发修订绩效评价体系及绩效工资分配办法时，离不开专业的人力资源管理和学术机构的支持;另外，最终在单位内部推进绩效管理制度时，更离不开组织内部各部门和员工的理解和配合。缺少以上任何相关利益主体的合力推进，公共卫生事业单位的绩效管理工作都无法向前顺利发展。
　　（三）建立科学全面的绩效评价体系及绩效工资分配制度
　　目前公共卫生事业单位的绩效工资分配过于平均、缺少激励作用，主要是缺乏合理的绩效评价体系。由于公共卫生工作涉及领域广泛，各部门之间相互合作比较多，业务交叉范围大，不如医院、学校等单位的工作容易量化，制定出合理的绩效评价指标比较难：事业单位职能部门的绩效评价也是难点。因此，要想绩效工资分配在业务部门之间、职能部门之间、业务部门与职能部门之间拉开差距，产生激励作用，必须逐步建立合理的绩效评价体系及绩效工资分配制度。应自上而下地建立两级奖励绩效工资分配模式，由单位完成第一级初次分配，由各二级部门根据单位给出总体指导意见，自主完成二次分配。其中公共卫生事业单位应重点制定初次分配方案，根据当年的发展战略目标和重点工作内容，确定各科、所的绩效工资初次分配办法。要在确定分配系数时，把握好业务部门与职能部门之间，业务部门之间、职能部门之间的关系，适当向一线业务部门倾斜，同时也要体现职能部门的工作价值。
　　（四）做好工资制度改革的配套制度改董
　　事业单位工资制度改革是一项复杂的系统工程，需要相应的诸多配套措施。
　　首先，要加快事业单位人事制度改革。工资制度改革与人事制度改革相配套，二者联系緊密、相互促进、相得益彰。深化人事制度改革，建立相应的配套改革制度，是工资制度顺利实施的有力保证。所以，在工资制度改革进一步深化和完善的同时，必须做好岗位设置、聘用管理、专业技术职务评聘、考核奖惩、社会保障制度等方面的综合配套改革。
　　另外，要完善工资法律法规及相关政策，减少工资制度执行中的人为因素，使工资工作制度化、规范化，使得工资制度改革的推进有法可依、有据可循。加强政策、法律法规之间的协同性，协调各项改革的方向和目标，既是必要的也是有益的。
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