公立医院人力资源成本控制探讨

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　　摘要：人力成本是医院运行成本的主要组成要素，同时也在很大程度上影响医院的运作效率。本文主要根据对医院人力资源管理中存在的问题进行精细化分析，并提出相关加强公立医院人力资源成本控制的对策。
　　关键词：公立医院;人力资源;人力成本;成本控制
　　人力资源在医疗事业中占据着十分重要的地位，尤其在当下人才紧缺的情况下，如何实现人才资源最大限度的运用是当下许多医院值得重点思考的问题之一。加强对公立医院人力资源成本控制是提升人力资源价值的重要途径。但由于现代很多的医院并没有建立起完善的人力资源成本控制制度，從而导致其在调用过程中造成大量的成本耗费。近年来，公立医院在人力资源成本控制上的问题不断涌现，这也日益引起了医院管理者的重视，如何加强对其成本的合理控制，已成为当下众多医院追求的终极目标，同时其管理经验也更有利于后续的医院健康发展。
　　一、医院人力资源成本控制与管理的现状
　　（一）对人力资源成本控制与管理的认识存在误区
　　当下，在我国当下的众多财务管理制度下，并没有充分认识到人力资源管理和控制的重要性，仅仅着眼于当前的成本损耗上，而并没有从长远的角度思考问题的根源。很多医院对人力资源管理部门的设置，仅停留于表面形式上，并没有实际意义上的实现对人力资源的充分调用，从而导致人力在没有合理调配的同时也增加了医院的成本增加。例如在人才的招聘和任用上，仅看重对人力资源的学习而并非能力，从而导致在后期的培训和任职上发现医生素质不合的现象，从而增加医生的离职率，同时也使得其成本不断提升。缺乏整体的规划，不仅不利于人才选拔，还可能导致员工流失。对员工的能力如果不够上心，就会让好的员工无法施展他们的能力，也可能会让素质和能力一般的员工浪费掉好的岗位，这会对医院的长久发展造成不小的阻碍。
　　（二）缺乏风险意识，人力资源成本高
　　引起人力资源的成本偏高的原因有很多，但最主要的原因有两个。
　　1.医院管理者缺乏风险意识
　　人力资源成本占据了医院支出的一大部分，但大多医院管理员没有危机意识，都没有意识到这一点，习惯性的忽略了其对医院经营造成的影响。由于我国公立医院的对人力安排的各项规定，人力成本被理所当然的当成了固定的成本。理所当然的，他们在对医院的经营业绩进行评估和风险时，往往就忽略了人力成本造成的影响。
　　2.开发成本和离职成本较高
　　在医院工作的职员和其他行业的职员不同，在医院工作的基本上都与人的生命健康打交道，往通俗点说，一不小心都会搞出人命。因此，相对于其他地方，医院招的人的知识水平、专业水平和素质水平都应该是社会拔尖的，理所当然，医院就得付出相当大的成本才能找到好的人才。除此之外，有些医院也会自己大力投资培养人才，但是这个过程是相当漫长的，同时也是花费巨大的，诸如各类的因医科大学都与许多医院挂钩，也就增加了人力资源开发成本。对于引进各种能力优秀的人员，大多医院都能够做的很好，但是在引入他们之后，缺乏对他们和其他员工的能力的发掘和培养，同时对许多人的安排也不到位，既造成了人才的数量受限制，也导致了许多人才的能力没地方施展。这样的情况，会加大医院的离职率，增加了离职成本，同时提高了人力成本。
　　（三）缺乏有效的成本控制体系，人力成本管理效果差
　　对于对人力资源成本进行管理，我们需要没有一套完善的管理体系。在现在的管理体系下，在对人力成本大量投入的情况下，收益不高，甚至亏损。有的员工在各自的职位里，没有发挥出应有的效果。而有的具有优秀能力的人才，却没有适当的职位发挥他们的作用。而根据调查，我国公立医院的人力成本占据了总成本的30%～40%。由数据就可知道，对人力成本控制的重要性。而当今医院对人力资源管理，在不适当的体系下，跟一个瞎子一样，看不清前面的路，导致人力成本一年比一年高。
　　（四）医院缺乏合理的薪酬评定体系
　　大多数的公立公司只注重于职员所拥有的专业技术职称，对于在大多数公立医院工作的职员，当他们所拥有的专业技术职称越好时，他们所分配到的职位和薪酬就会越高、越多。而属于同阶级职位或职位相对低的人，无论你的工作时间再多，工作质量再高，你的工资也不会比专业职称多的人多。这种情况使越来越多的医院在职人员对于工作的积极性下降，只注重于对专业技术职称的获取。同时，对于一方面太执着，另一面也就越来越差，于是乎，他们的专业知识和技能，也随着他们对职称的追求欲望上升而越来越差。这样也在一方面导致了人力成本资源的流失，也加剧了医院的人力资源成本。
　　二、加强医院人力资源成本控制与管理的对策
　　（一）正式认识医院人力资源成本控制与管理的内涵
　　对于医院的人力资源成本控制，我们应该健全一个完善的管理体系，对于人力资源成本的管理要具有科学性和合理性，要让人力资源发挥出的作用，从而得到人力成本的最高效益。首先我们要避免将人力成本当做固定成本来管理，应当将人力成本作为一种投资，只要投资运用得当，对于医院的运营有巨大的经济效益。而对于人力资源的挖掘，需要医院复出巨大的努力，尽可能做到收益大雨投入。除此之外，要避免通过克扣职员的薪酬与福利，来避免减少人力成本的支出，这种做法之后加大职员的离职率，造成更大的损失。
　　（二）优化人员和机构设置，有效控制人力资源取得成本
　　1.做好人力资源规划
　　对于人力资源的安排，要避免太多闲置人员，部分在职位上闲置的职员都可以裁掉，适当的对人力进行分配和清理，避免成本流失。
　　2.定岗定编，提高工作效率
　　根据每个工作岗位的需求，合理的安排职工，提高工作效率。比如，能力优秀的人才，应该获得较高的、可以让他们大展身手的职位。而能力一般的职工就不应该占据太高的职位。合适的人在合适的职位，事半功倍，反则反之。同时岗位稀缺的人员，进行高效率、高质量的招聘，尽可能在低的招聘成本下，找到合适的人才。
　　（三）健全薪酬激励机制，合理控制人力资源使用成本
　　健全好薪酬鼓励机制，调动工作人员的积极性，尤其是那些能力优秀的职员。适当的薪酬鼓励，能在限制成本投入的同时，提高工作人员的积极性，通过调查发现但有薪酬鼓励时，能让工作人员的工作潜力发挥到实际工作能力的80%～90%，而在没有薪酬鼓励时，仅能发挥20%～30%。由此可看出，适当的鼓励时有用的。在对员工的薪酬进行，分配时要公平公正，实行按劳分配，并根据市场行情分析岗位之间的劳动价值，确保每个人都能满意。而在招聘人才方面，要注重以能力为主，不能只看见他们的学历，要确认他们是否有那个能力进入医院，同时也要注意人品素质问题，避免造成人力资源成本的浪费。
　　（四）加强医院文化建设，降低离职成本
　　对于一个行业的发展，文化建设是至关重要的。一个医院有良好的文化，也能为员工带来一个舒服的环境。也能指引员工规范的行事，也能凝聚员工的心。当员工医院的文化所折服，自然也就不会离开，从而降低离职成本。除此之外，好的文化能贯通医院的内部，能让各个岗位的、上下级直接的关系和谐发展。同时也有助于医院的营业，一个患者更喜欢舒服的环境。
　　三、结束语
　　为了很好的对公立医院人力资源成本进行控制，要从经营投资方面入手，也要从人才获取方面入手，也要从管理制度方面入手，也要从薪酬制度方面入手，还要对人力资源各种分配。但是无论如何，只有对人力资源管理适当，也提高了员工的积极性，就能适当的降低人力资源成本，达到目的。
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