家长式领导对团队凝聚力的影响

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　　 摘要：领导风格会对团队产生一定的影响。文章解析在中国本土文化背景下家长式领导和团队凝聚力之间的关系。仁慈领导和德行领导对差序氛围均有显著的负向影响，仁慈领导和德行领导对团队凝聚力产生正向影响;差序氛围在仁慈、德行领导与团队凝聚力之间具有中介效应。根据三者之间的关系为领导者提供一定的借鉴意义。
　　关键词：家长式领导;差序氛围;团队凝聚力
　　一、 引言
　　 领导风格一直是管理学领域的研究热点，但是大部分的研究主要集中在变革型和交易型领导，关于家长式领导的研究则相对薄弱。中国的传统文化中，“家长文化”和“差序文化”一直是土生土长的文化，且广泛存在于中国的企业和团队中。伴随着科技与经济的互动日益频繁以及知识生产模式日益复杂化，团队的重要性日益凸显，成为企业与组织解决问题、提高办事效率的重要构成部分。
　　 家长式领导的研究大部分用来解释对个体或者组织方面的影响，通过文献梳理发现家长式领导对团队层面影响的研究还是比较少的。家长式领导是一种具有个人威权，父亲般的关怀与仁慈、以身作则的领导方式。相关研究表明，家长式领导对组织学习是具有积极促进的效果。近几年对家长式领导的有效性研究中发现：仁慈领导、德行领导对员工工作态度、工作满意度、组织承诺、离职倾向的影响程度要强于对员工工作行为、组织公民行为、任务绩效的影响程度。由于家长式领导是一种家庭成员模式上下等级关系，所以在团队中会形成一家之主的氛围。差序氛围，是由社会学家费孝通提出并将它引入组织管理学中。在差序氛围和员工漠视行为间的作用机理研究中表明，差序氛围会强化员工对职场的排斥感。差序氛围越强，组织内的个体就容易与其他成员比较，认为领导对自己不够重视，不信任，将个体间的差异归因到外在原因上而破坏成员间关系，排斥职场，降低团队凝聚力。另一种观点认为家长式领导所具有的“政治色彩”在“圈子”的结构中“关系”等人情因素使得管理过程中更加柔性和人情化。差序氛围使得成员为获得领导的赏识更加主动积极，成员对团队的归属感更强，团队的凝聚力提高。所以在这样的背景下，去探讨家长式领导对差序氛围和团队凝聚力的影响以及差序氛围在家长式领导和团队凝聚力之间的中介作用。三者之间的作用机制是怎样的，需要进一步进行实证验证。因此，本文构建了关于家长式领导、差序氛围、团队凝聚力三者之间的研究模型验证提出的假设。根据所得出的结论为领导者在管理过程中提供一定的借鉴意义。同时有助于管理者提升领导能力、提高团队凝聚力、加强团队建设。
　　 二、 文献综述与研究假设
　　 1. 家长式领导与团队凝聚力。家长式领导受儒家思想影响较为深刻。在人治的背景下，呈现出具有绝对权威和严明纪律，对待成员的过程像父亲一般的仁慈和克己奉公。中国背景下，家长式领导在团队中扮演大家长的角色，在领导过程中表现为大公无私、教诲行为、专权作风、维持威严等。既要能以德服人，还要保持在团队里的威信，领导过程是一个恩威并施的过程，成员对领导表现出服从，信任甚至依赖。郑伯埙等人在根据Redding和Silin对华人管理风格的研究和以台灣企业员工为调查样本探究高层领导的管理风格后，将家长式领导定义成施恩和立威。随后郑伯埙等人在之前研究的基础上将家长式领导定义成三个维度：仁慈领导、德行领导、威权领导。仁慈领导是指领导对成员个人以及其家庭，工作以及生活的关心，能设身处地的去理解成员，包容成员的行为。德行领导主要是起源儒家思想的德治、礼治、人治，更注重的是领导的道德和个人的素养。德行领导为人正直不会假公济私，不会因为自己的私人利益损害其他成员的利益。威权领导主要受古代法家思想中的法治和中央集权思想的影响。威权领导在团队中要保持绝对的话语权，更倾向于专权独断的方式，要求成员绝对的服从。威权领导注重自己的权威，会采取严格的管理方法，一旦成员出现错误，会严格按照规章制度对成员进行处罚。关于家长式领导的研究主要集中在对个人和团队两个方向。个人方面，涉及到家长式领导对新生代员工反生产行为的影响。张庆红等人研究发现，中国情境下家长式领导的3个维度——仁慈领导、德行领导和威权领导对员工差序氛围感知有直接的影响。祝小宁等人研究发现家长式领导行为在层级文化背景下适应性良好，并能有效激励公务员对工作的投入。吴磊等人研究发现家长式领导显著影响了团队成员之间的知识共享。团队方面主要是针对团队创造力、跨学科团队创新绩效、组织学习等。
　　 凝聚力不只出现在管理学领域，还出现在心理学等其他领域。因为涉及到的领域不同，关于凝聚力没有统一的定义。管理学领域中的团队凝聚力是指在完成团队目标的前提下，成员能够通过合作完成团队的任务实现自己的价值，成员之间彼此信任形成对团队的一种归属感，转化成一种向心力。关于团队凝聚力的测量主要是采用的2001年方世煌等人研究中的量表，包含三个维度：情感一致性、行为一致性、任务一致性。
　　 陈璐等人在研究家长式领导对高管团队有效性的研究中证明，家长式领导中的仁慈、德行领导对团队凝聚力的影响是正向的，威权领导对团队凝聚力的影响是负向的。但是由于此研究是在高管团队背景下进行的，对于所有的团队是否一样还有待验证。张文华等人研究团队领导和团队凝聚力之间的关系中发现，定规和关怀型领导对团队凝聚力都有显著的影响。这两种领导与郑伯埙等人研究的家长式领导中的立威和施恩相似，并不是完全相同。随着研究深入郑伯埙等人将家长式领导从立威和施恩二维结构变成了三维结构，认为家长式领导是由仁慈、德行和威权领导构成。仁慈领导将成员视为一家人，真正从成员利益出发，做出的决策能鼓励激发成员。仁慈领导在完成团队的任务同时，还会兼顾成员对团队的需求。成员感受到仁慈领导的照顾和关注以后，更愿意为团队贡献力量，使得团队产生积极向上的氛围，增加成员对团队的归属感，提高团队凝聚力。德行领导通过个人道德素质影响成员。德行领导在工作中公私分明，不会因为私人利益损害团队及成员利益。这种以身作则，按照规章制度去处理问题的领导，会赢得成员尊重。正直负责的态度赢得成员的信任，使得成员对环境氛围的感知是稳定的。成员更加信赖团队，提高团队凝聚力。威权领导要求绝对的服从，在决策的过程中以自我为中心完全个人决断。成员必须严格按照要求做事，一旦出现错误或者是没有按照领导的要求去完成，会受到严厉的惩罚。成员都惧怕领导的权力，害怕出现差错而受到惩罚。导致成员在完成自己工作后不愿再将精力放到团队上，成员们认为自己根本不属于团队，成员之间不会形成积极互动的状态。这种命令式的领导与团队内开放沟通、成员的组织公民行为负相关。团队出现困难时，成员很难形成共同的目标凝成一股力量，团队的凝聚力下降。因此，我们认为仁慈、德行领导与团队凝聚力正相关;威权领导与团队凝聚力负相关。 　　 2. 家长式领导与团队差序氛围。中国社会中的“圈子”和“关系”一直存在于中国文化里，根深蒂固。差序氛围是在这种背景下的中国本土化产物，是中国文化的一种特有表现形式。差序氛围是指领导根据成员与自己的亲疏关系会对成员加以区别对待，反映出一个整体中领导与成员之间的人际关系现象。大多是围绕着“圈层文化”“关系”“差序格局”等概念去讨论差序氛围。郑伯埙（1995）指出在中国人的企业中，由于受有限时间和精力的限制，为了对组织活动进行有序分工，实现组织目标完成任务，领导会根据自己定义中的关系对成员差别对待，得出差序型领导的概念。刘军等人在之前关于差序研究的基础上，探讨团队差序，并引入差序氛围的概念。陈志霞等人将“差”阐述为根据亲疏远近关系区别对待，“序”阐述为从权力的维度强调以组织资源分配者为核心形成的尊卑有序的社会交换关系。差序氛围的测量也大多都是采用的是刘贞妤提出的将团队差序氛围转化为成员对领导的不一致对待行为的感知，开发出来的三维度量表。包括相互依附、偏私对待、亲信角色。
　　 相互依附是指领导与某些成员关系密切，领导会将一些重要的任务交给这类成员，领导对这类成员的信任度高，而同时成员作为领导给予自己信任的回馈就是更加依赖领导，也就是经常说的“抱团现象”。偏私对待是指领导根据成员与自己亲疏关系分配资源，不是通过完全客观的角度去决定成员是否能与这些资源匹配。亲信角色是指领导者会因为信任某些成员，使他们成为领导的左右手，甚至参与到团队的决策里。可以看到差序氛围对成员和团队会产生重要影响。
　　 通过对文献的梳理，发现关于差序氛围的研究主要是将它作为前因变量或调节变量。差序氛围作为中介变量的实证研究比较少。差序氛围在团队中影响可能是积极的也可能是消极的，所以本文将差序氛围作为中介变量去探究家长式领导与团队凝聚力间的关系。
　　 张庆红等人研究发现，仁慈领导可以通过降低个体的感知敏捷性减弱团队成员的差序氛围感知。仁慈领导通过对成员工作和生活的关心，使得整个团队的氛围和谐，友爱，而因为差序氛围产生的差别对待产生的影响降低;德行领导通过个人道德素质获得成员对自己的高度评价和敬佩，成员会去效仿领导。德行领导的为人正直、做事公私分明会给团队建立充满信任、有序的氛围。这种公平公正的团队氛围降低差序氛围的影响;威权领导对成员要求严格，成员一旦出现错误会受到严厉批评和惩罚，成员做到绝对的服从。团队里的事情领导说了算，成员感觉不到公平，成员个人能力不能得到完全的发挥。团队里的决策全部由领导说了算，差序氛围中领导将主要任务交给与自己关系亲近的成员，成员不公平感上升，差序氛围上升。我们认为仁慈、德行领导与差序氛围负相关，威权领导与差序氛围正相关。
　　 3. 差序氛围与团队凝聚力。當成员在团队中完成任务的过程中无法得到公平的资源分配，成员个体之间资源分配差异过大，久而久之对领导和团队产生不满的情绪。Buchwald认为，员工在完成工作任务时需要大量内在资源调节情绪。差序氛围中领导对团队内部的资源分配是不公平的，成员因为不公平的差别对待影响个体行为，成员完成任务的积极性下降，对团队归属感下降，团队凝聚力下降。差序氛围与团队凝聚力负相关。
　　 4. 差序氛围的中介效应。团队凝聚力的形成和大小都会受领导的影响。团队凝聚力是实现团队目标的重要保障，但是团队领导对团队凝聚力是怎样影响的，影响的大小程度都没有明确结论，目前研究中没有将差序氛围作为中介变量去研究两者之间的关系，对差序氛围的中介作用进行分析。团队的领导作为团队的核心，能否保证团队整体有效的运行，都是研究的重点。团队凝聚力不仅受领导的影响，团队氛围更是影响团队凝聚力的重要因素。而在之前张庆红等人的研究中发现，家长式领导对差序氛围产生影响。因此，差序氛围成为连接家长式领导与团队凝聚力之间的桥梁。因此，本文认为差序氛围在家长式领导与团队凝聚力的关系中起中介作用。
　　 三、 结论
　　 仁慈领导和德行领导对成员的工作和生活的关心使得成员对团队产生“家”的依赖感，对团队产生一种归属感。成员会因为领导的道德素质高尚对领导产生敬重，成员之间是一种和谐、公平的状态，团队凝聚力就会提高。威权领导强调的是个人的权威，以自我为中心和成员的绝对服从。成员融入团队的欲望低，团队凝聚力下降。
　　 差序氛围中的相互依附、偏私对待、亲信角色会让成员感觉在团队中受到不公平的对待，认为在团队晋升中并不是通过努力就可以实现自己的价值，更多的是通过与领导的“关系”，这种情况下成员在完成任务时不会尽全力，对于团队的归属感差，时间久了这种关系就会演化成“裙带主义”，成员在团队里的个人发展不是由个人能力和个人在团队中的价值来决定，这不利于团队长期建设。
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　　基金项目：国家自然科学基金青年科学基金项目（项目号：71401093）;国家自然科学基金面上项目（项目号：71871175）;中国博士后科学基金面上一等资助项目（项目号：2018M640188）。
　　作者簡介：张超（1995-），女，汉族，山东省临沂市人，西安电子科技大学硕士生，研究方向：组织理论与战略管理;王安民（1959-），男，汉族，陕西省白水县人，博士，西安电子科技大学经济与管理学院院长、教授、博士生导师，研究方向：组织理论与战略管理。
　　收稿日期：2019-06-11。
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