我国公务员聘任制的问题和对策研究

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　　摘要：公务员的聘任制是我国公务员管理制度的重要内容，使得传统公务员制度得到发展和创新。近年来，地方政府在公务员的聘任制方面积极地进行探索与试点。本文的研究对象着眼于公务员聘任制，通过对我国地方政府关于公务员聘任制成效上的梳理与把握，对公务员聘任制进行了研究，探讨改革的内在动力不足、现行的合同管理体制存在的缺陷和薪酬标准这三个方面的间题，最终，主要是从强化聘任制的内在动力、明确聘任制的合同期满后的政策、待遇和激励形式的差异化几个方面提出解决对策，以期为公务员聘任制的完善提供借鉴的经验。
　　关键词：公务员聘任制;管理制度;问题;对策
　　中图分类号：D630 文献标识码：A
　　0 引言
　　自从20世纪70年代末以来，西方国家为了适应现代社会的发展，且为应对政府的信誉和财政压力，大规模地转变政府的运作方式。[1]兴起于20世纪90年代的新公共管理理论是催生公务员聘任制的理论渊源。聘任制公务员的招聘是一项政策性和社会性较强的活动。[2]虽然公务员聘任制的改革需要增设专业性岗位，但是从存量着手，把一部分符合要求的公务员转为聘任制，则是更为必要、更需解决的改革难题。公务员聘任制是指政府通过合同选拔、任用公务员的一种人事管理制度[3]。本文关注的是聘任制公务员制度问题，且所采用的研究方法主要是阅读文献法。通过对公务员聘任制的研究为其进一步探索提供借鉴。
　　1 公务员聘任制取得的成效及会遇到的困境
　　1.1 公务员聘任制取得的成效
　　从我国现状来看，深圳公务员聘任制是面向普通公务员，而日每和苏州公务员聘任制则与之不同，上海集中在高端技术人才，苏州是面向领导干部这方面。
　　公务员聘任制逐渐走向常态化，实行分类管理：公务员的聘任制分为专业技术类、行政执法类与综合管理类，其中，对于综合管理类而言，其依然采用以往的管理方式进行管理，而其他两种则由于建立了相应的职务序列，所以其与行政职务之间没有关系。在公务员制度的改革试点上，深圳市公务员聘任制试点取得阶段性成果，系统设计较好。公务员聘任制在深圳市的推行，在一定程度上取代了对公务员制度的传统性定义，打破了传统模式下的陈旧观念，通过一定的方式有效地将公务员合同制与常任制结合在一起，更新了深圳市政府用人的行政理念。
　　岗位与薪酬考虑市场因素更灵活，集中在高端技术人才：上海的试点探索对实行聘任制的缘由等一系列问题，进而有了基本的思考认知和探索，在实践方面积累了一些经验，这些为进一步试点工作奠定了一定的基础。鉴于对吸引专业人才的需求，制定薪酬标准时，主要考虑了同类职位的市场情况及本人应聘前原有的薪酬水平，同时需要考虑政府目前工资水平以及财政支付能力和需求的紧缺程度等因素，与拟聘人员经过谈判确定最终薪酬水平。上海公务员聘任制改革试点多集中于“高大上”专业技术型人才，有助于提高政府公共管理的专业化水平。
　　选聘方式灵活，上下渠道畅通：在招聘过程中，引入了现代的人力资源测评技术，主要是对能力素质和心理素质进行测试，顾及到高层公务员核心能力方面的建设要求，形成较为详细的测试结果和分析报告。在公务员聘任制的影响下，广大干部群众千事创业的工作积极性很高，这使得党政领导干部逐渐趋向高素质和专业化。政府实行的聘任制是政府用人制度的重大变革[4]。聘任制的实践，为政府吸引优秀的专业人才开辟了畅通合法的一条渠道，而且政府还可以更加灵活地使用辅助性和操作性人员。
　　总体来说，不管是深圳市和上海市公务员聘任制的试点，还是苏州市公务员聘任制的实践，都是为了突破公务员的“铁饭碗”所做的积极探索。这些城市公务员聘任制的实践，用事实验证了聘任制公务员管理制度，通过对招聘测评、合同管理、绩效考核和聘期满后重新聘任等方面的探索，使得深入推进公务员聘任制有了实践基础。
　　1.2 公务员的聘任制存在的问题
　　公务员聘任制的实行，一方面使专业性和辅助性的人才空缺得到补充;另一方面也体现了公务员用人制度的创新，进而促使我国政府在管理社会职能上扮演着重要的角色，但在实际的运行过程中，由于规范化的管理不够，也出现了一些问题。
　　改革的内在动力不足：公务员聘任制作为一种弹性化的用人制度，对传统的公务员制度构成了挑战，这种制度的改革缺乏内在动力。在人们的思想认识中，公务员本该是常任的，不需要改革也不应该改革[5]。聘任制的实施表明了公务员的工作稳定性会受到挑战，倘若工作上的业绩不佳就有可能会面临失去公务员身份的局面。即使拥有公务员的身份，也存在着不小的竞争压力，与此相关的福利待遇也不同于之前。随着聘任制的逐渐展开，不少人会担心利益受到损害，因此，他们不希望对公务员制度进行改革。
　　现行的合同管理体制存在的缺陷：聘用合同对聘用的时限、职位和职责方面的要求、工资及保险待遇等做了相关的规定。公务员聘任制考核的特点决定了考核实践的难度[6]。深圳的聘任制合同有三种：有时间限制的合同、無时间限制的合同和以完成工作任务为时间限制的合同。在实际的工作过程中，业绩显著、表现优异和达到政府部门要求的人员可以考虑签订无固定期限型合同。然而，鉴于我国公务员聘任制的考核存在着考核的依据不完善、考核的指标不合理、考核的程序不规范、考核的民意欠缺、考核的结果使用不合理等问题，导致合同的管理不具有实质性的意义。
　　薪酬标准的问题：虽然公务员聘任制的人力资本价值来自于知识和技能，但是薪酬待遇达到一定水平后，其后续的动力将会受到成就感等因素的影响。[7]聘任制公务员的工作是有劳动价值的，同等价值的劳动应当获得相似的薪酬[8]。深圳虽强调聘任制公务员与委任制公务员同等的身份和待遇，并且实现了社会的养老保险与职业年金相结合的保障制度，但差异化的激励举措还存在不足。聘任制公务员对工资作用的理解不够深入，仅仅关注到工资的保障作用，却忽视了工资的激励效果。因此，这种片面的认识使得薪酬机制很难发挥激励作用。 　　2 公务员聘任制问题的解决对策
　　党的十九大报告针对干部人事制度改革的深化和高素质专业化干部队伍的建设做出重要部署，为我国更加深入地进行公务员管理制度的改革、优化公务员队伍的结构和调动公务员队伍的内在活力提供了根本性的依据。
　　2.1 强化聘任制的内在动力
　　公务员聘任制的法律地位确立后，各地开始进行实践探索，公务员聘任制的试点是现代政府发展的迫切需要。政府应该使人们明白改革的决心，有效地发挥广播、电视和报刊等新闻媒介的作用，使得舆论的宣传和政策的解读具有计划性与重点，从而为公务员聘任制的改革营造舆论氛围，强化人们对聘任制的了解，使人们能够合理地评价公务员职业，深刻地理解改革的重要性以及必要性。与此同时，要有效地缓解来自利益群体的压力。在改革的初始阶段，可以进行增量改革，对新进入的公务员队伍采取聘任制。随着改革的逐渐深化，聘任制的范围再进行一定的扩大。
　　2.2 明确聘任制的合同期满后的政策与待遇
　　社会保障的并轨将推动公务员聘任制的普遍推广，更好地促进聘任制公务员的退出[9]。针对那些具有专业性强的职位，在聘用的合同期满后，市公务员局以及相关的单位可以对聘任制公务员进行全方面的考核，经过考核后，符合条件且单位迫切需要的人才，双方达成一致意见后并且经过市公务员局的同意，能够给予续聘。对于符合条件，但单位没有续聘需求的人才，市公务员局能否推出相关的优惠政策，如在公务员招考或者事业单位考试方面具有优先选择权。
　　2.3 激励形式的差异化，避免只重视薪资因素
　　由于聘任制公务员的工作具有特殊性，所以政府想招聘到合适的专业人才，那么提供的薪资以及福利待遇必然远高于普通公务员。对于公务员聘任制，政府不应该单方面考虑薪酬待遇，更应该重视高素质的专业人才在提高行政管理服务效率上所发挥的作用。因此，政府部门应结合该类公务员的特点，制定相匹配的激励制度。虽然现在聘任制公务员只是少数，但是也需要建立与之相关的薪酬机制、考評体系和培训课程等。由于管理的空间具有变动性，因此，今后我们需要根据实际情况进行创新而避免模仿。
　　3 结束语
　　作为干部人事制度改革的重要内容，聘任制公务员的制度是对我国公务员制度的发展与创新。通过对公务员聘任制进行研究，发现公务员聘任制的实践逐渐出现一些问题，我国公务员聘任制问题更值得我们关注和思考。公务员聘任制度作为一种新的制度探索，实行阳光聘任是很有必要的。总之，公务员聘任制突破了公务员体制“可进可出、可上可下”的缺陷，使得公务员制度具有灵活性，无形中给那些拥有“保险箱”的在编公务员带来了不小的压力。公务员的聘任制仅仅只是个开端，当越来越多的地方开始试点的时候，这种聘任制会逐渐趋于完善，现在的疑问也将是公务员管理制度改革的有效证明。
　　参考文献：
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　　[9]石火学，邹胜男.我国公务员退出机制：问题与构建[J].合肥巨生大学学报（社会科学版），2016，30（1）：55.
　　作者简介：张永侠（1989-），女，籍贯：安徽毫州，硕士研究生，研究方向：行政管理。
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