以人为本构建高校教师激励机制的思考
来源:用户上传
作者: 任永维 卢逢春
摘要：高校教师激励机制存在行政化倾向，章章提出了“以人为本”是构建高校教师激励机制的价值基础，要以行为科学理论为指导构建高校教师激励机制，注重教师的人格特点和心理需求，构建全面发展的激励模式。
关键词：以人为本高校教师激励机制价值基础
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)11-106-02
一、引言
目前，为了加强师资队伍建设，激发教师的积极性和创造性，高校普遍加强了激励机制的建设。有力地促进了高校的发展。但是，还应看到，高棱在现行的行政化管理模式下，激励机制从形成到运行，整个过程具有行政化倾向，围绕行政目标构建激励机制，产生了激励机制活力和内驱动力不足及方向性问题。把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终，既是顺应时代的要求，也是促进高校全面协调扣可持续发展的重要手段。
二、以人为本是构建高校教师激励机制的价值基础
1.高校教师激励的人性假设。高校教师激励的人性假设是管理的逻辑起点，必须反映其本质。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂目的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者。”高校教师的本质特征，是人的个性、需要、人的发展及职业角色所决定价值取向的统一，重心在成长发展。高校教师从事的是创造性的劳动。得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，必须把“以人为本”作为构建教师激励机制的价值基础，在人本化管理的思想指导下采用有效的激励政策。
2.在高校贯彻“以人为本”的要点。以人为本基本含义。简要说，是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定；它是一种价值取向。强调尊重人、解放人、依靠人和为了人：它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时。既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。
在高校教师管理中体现以人为本，要充分认识“高校教师是高校的生存之源、发展之基。”要求高校以教师本位为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在学校建设和发展中的主导地位。人本化管理的具体要求有两点：一是尊重人才的发展与需求。以教师的主观能动性为管理实践的认识基础，强调教师的个性特点；尊重精英群体的能力和贡献，构建差别化的激励机制，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发。最大程度地实现教师生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与教师目标的一致性。在教师管理中，以教师需要的满足为工作的出发点和最终目标，差别化、人性化地对待管理对象，积极协调教师发展目标和学校目标之间的矛盾，并在教师目标实现的同时获得学校目标的实现，从管理意义上求得组织与员工目标的客观统一和平衡。
三、以人为本构建高校教师激励机制的策略
1.重视理论指导。行为科学认为，人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们的需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己的行为目标，人都是为达到一定的目标而行动的。激励可以激发人的动机。使他们内心渴求成功。朝着期望目标不断努力。上述理论是关于关于人类行为的理论基础，还有马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素理论”、弗洛姆的“期望理论”等，构成了实施有效激励的理论体系。虽然这些理论没有一个能完美地解释和预测人类行为，但它们揭示了有效激励的一般过程，在管理实践中发挥了积极作用。对构建有效的激励机制具有重要指导作用。这些理论的有益启示是，未满足的需要是行为的起点，目标是努力方向。在构建激励机制过程中首先应重视人的需要，同时，必须有组织的愿景引领。
2.注重教师的人格特点和心理需求。高校教师激励机制构建必须针对他们的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来。马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分为以下五类：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，只有前一种需要得到部分满足之后，后一种需要才会渐次出现。高校教师是高智慧群体，他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥；教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，学历和职称不高的教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平等。这些问题的核心是人的发展问题，应恰当地实施激励因素。如果“只见物不见人”，不去解决人的发展问题，就会付出沉重代价。这就需要从“以物为本”的发展逐步走向”“以人为本”的发展，为人们的聪明才智和创新能力的充分发挥提供物质基础，也要为他们进一步创业提供良好的人际环境、制度环境。坚持以人为本，也应该尊重精英群体的创新能力和业绩贡献，为他们创业提供特殊的环境，使他们各尽其能、各得其所。
3.构建全面发展的激励模式。一是构建共同愿景。共同愿景是指组织全体成员共同拥有的目标、价值现与使命。愿景规划活动对如何实现组织的有效激励提供了有价值的思考。愿景规划的框架包括核心办学理念和生动的未来前景。核心办学理念包括：核“价值观和核心目的，应体现我们的主张是什么，以度我们为什么存在；核心办学理念界定了一个大学的经久不衰的特性，它超越了人的自然生命周期、技术突破、管理时尚和个人领袖。核心办学理念提供了一种能自始至终把组织聚合起来的黏合剂。生动的未来前景是我们渴望实现、渴望创造的东西一是那些需要经过明显的改变和发展才能达到的东西；要通过生动的未来前景传递具体有形的信息、看见的、生动的、真实的东西；另外，反应梦想、希望和渴求，引起人们极大的兴趣它打动并吸引着他们。愿景规划中的“黏合”与“吸引”最好地体现了以人为本的激励境界，应是激励的前源和基础。
二是搭建成长进步阶梯。成长进步是教师队伍追求的主流，也是师资队伍建设的永恒主题。作为人类灵魂工程师的大学教师必须肩负文化传承和创新的历史使命。具有本校特色的学术团队孕育、传承大学精神，突出体现文化传承和创新。如何通过正式组织把教师组织起来，通过有形组织承接教师心理归属、搭建学术梯队。繁衍学术生态链，按照学科范式网罗、吸引、黏合人才，突破人才心里蕴藏的无形屏障，孕育新人辈出的生机与活力，逐步使昔日象牙塔中的科学技术燕飞入寻常百姓家，这些是全新的课题。构筑特色目队必须明确路线圈，从低到高发展，从单一功能向复合功能转变，从少数到多数，有形阶梯和无彤阶梯结合，以文化引领，以使命感和科学真理的召唤为动力，形成制度体系，在事业发展的历史中，留下人成长进步的足迹。
三是体现人本管理和控制。人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授说过：“教育是一项直面生命的事业。”对教师而言，教书育人就是教师的职业生活。要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精，向自我挑战。在人事安排上，注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务。在构建以人为本的教师管理模式的过程中，“控”与“被控”是需要永远协调的一对矛盾。控是规范和约束，是对不端的否定和对损失的扼制。力的反作用定律在这里也会发挥作用，矛盾永远存在。解决上述矛盾的方法是实行科学的目标管理，协调好人和组织的关系，把教师心理需要的满足同高校发展的目标有机地结合起来，建立和完善多元化的激励措施
四、结语
以人为本构建激励机制是有效激励的根本，要在战略上实现人文环境与学校发展目标的；良性互动，使学校的发展战略和实践活动不断适应变化的外部世界，在不断发展的过程中保持核心不变的动力，实现可持续发展。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-733160.htm
