论劳动争议行业处理与仲裁的对接机制
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摘 要：劳动争议行业处理，是快速解决纠纷的一种方式。但如果不将其与劳动仲裁对接，劳动争议难以彻底解决。完善仲调对接制度最基本的是从劳动仲裁委托调解制度入手，具体而言主要有以下三方面：确立调解规则、丰富委托调解的方式、开启有偿委托行业处理。只有这样才能够营造一种健康、理性的的劳动关系，无疑能给劳动者、企业乃至整个社会带来巨大的收益。
关键词：行业处理;调解;仲裁
从党的十八大首次使用了“社会治理”这一概念后，党的十九大再次强调加强预防和化解社会矛盾机制建设，这便使得“大调解”机制在全国得到迅速推广。越来越多的劳资双方都在通过“非讼”、“息讼”的方式去化解矛盾、解决纠纷。近几年，劳动争议通过行业处理日益受到人民的青睐，各市区针对不同的劳动行业已经通过各种渠道设立劳动争议行业处理机制，专门对劳动争议案件进行行业预防与调解。行业性调处组织如雨后春笋般蓬勃发展。所谓行业处理，就是指行业组织利用其在相关领域所具备的专业知识和影响力，综合运用国家法律、行业规则、行业惯例，依照一定的程序，在短时间内，通过调解、仲裁、辅助法院诉讼等纠纷解决方式，解决相关劳动争议。这种行业处理的调解与企业的内部调解、行政机关的调解和人民法院的调解不同，它具有鲜明的社会属性，可以被称之为社会调解。
一、我国各地区劳动争议行业处理的发展现状
在我国，目前对劳动争议行业调解的运行并没有专门的统计，掌握有关信息的主要途径是全国总工会编制发布的2008～2012年《工会组织和工会工作发展状况统计公报》。该公报包含了对劳动争议行业调解工作业绩的统计，劳动争议行业调解组织从2008年1.1万到2012年已经发展到2.5万，调解率达到82%，但是从仲裁机构历年劳动争议处理情况看，调解率仅有46%。再比如广州市，截至2017年，区、市级行业工会有79家（目前没有相关统计显示79家行业工会均设立了调解组织），假设全部设立了调解组织，全市的行业性劳动争议调解组织也不过79家。基于劳动争议行业调处的优势，在大调解环境下，各地区也不断推出政策性文件，鼓励建立健全劳动争议行业调解组织。
二、劳动争议行业处理的困境
2008年的《劳动合同法》正式实施后，我国劳动争议在逐年递增，仲裁组织调解结案的数量由2008年的22万件到2012年上升至30万件，增长了37%，仲裁组织裁决结案的数量这几年没有很大波动，这一数据表明，针对劳动争议，运用调解方式解决是争议双方最期望方式。但仲裁调解率（即调解结案数占受理案件数的比例）最高也只是是46%。虽然劳动争议行业处理的调解案件数量远远不及仲裁组织，但是行业调处的调解率最高达到了84%。两种调解对比，劳动纠纷中，行业调处组织比仲裁更加适合进行调解，行业调处具备着不可替代的优势，但受案数量却远远不及仲裁。究其原因，不管是劳资双方还是仲裁机构，都不主动积极选择行业处理，仲裁机构甚至将自己的委托权能都弃之不用。
我国正在探索建立“大调解”工作体系，根据《进一步加强劳动人事争议调解劳动仲裁完善多元处理机制的意见》（人社部发[2017]26号）的规定，“调解组织对调解不成的争议案件，要及时引导当事人进入劳动仲裁程序;定期向劳动仲裁委员会通报工作情况，共同研究有关问题;邀请劳动仲裁委员会参与调处重大疑难争议案件。劳动仲裁委员会要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立劳动仲裁员定点联系调解组织制度，落实调解建议书、委托调解、调解协议劳动仲裁审查确认等制度，开展调解员业务培训。在争议案件多发高发地区，劳动仲裁委员会可在调解组织设立派驻劳动仲裁庭。”虽然《意见》都明确了劳动仲裁的委托调解制度，但实践中，使用率并不高，主要原因在于调解规则不明确、调解方式单一、无足够经费支撑。
三、建立健全劳动仲裁委托行业处理机制进行调解的制度
目前，委托调解制度还存在诸多缺陷，要想让各地区都实现劳动仲裁委托行业处理机制进行调解时，不妨从现有的委托调解制度入手，将其作为一个连接点，从三个方面把配套制度一并完善，初步实现劳动争议行业处理与劳动仲裁衔接：
（一）确立调解规则
与运用法律的技能相比，调解更加具有灵活性。从调解自身的基本属性出发，调解过程应当依据相应的规则进行，且该规则也应当具有一定的权威性、规范性、多样性及灵活性。据此，调解规则既能灵活多变，又能依据相关法律。目前，各地区的行业调处组织的调解规则各有不同，没有统一的标准。这点国外做法与我国不同，国外的调解规则是较为统一的，通用做法都是总结并积累一些有益的经验，共同分享，形成判例。因此，行业处理机制的调解规则，既要与《劳动争议调解仲裁法》的调解规则相适应，又还应当予以细化，将仲裁机构委托行业调处组织进行调解的总则、程序、附则等内容，以条文列举的形式明确下来。值得一提的是，委托调解规则的确立没有必要通过立法机关专门创设一部法典，只需要由司法部出台《仲调结合工作规程》形式进行即可。细化调解规则时应围绕以下两点进行：第一，实体方面，主要以现有劳动法律为依据，彰显出行业调解规则的权威性和规范性，以法为依据但又不局限于法律，政策、习俗、道德信念、正义标准等非正式渊源，只要不与国家法律相冲突相抵触，也能作为调解的依据。第二，程序方面，调解具有灵活性和多样性，但是调解也不能为所欲为，也要有一定的规则，所以行业处理机制的调解程序必须是具体、明确、有章可循的。尤其是在调解的时间上要有一定限制，避免有的调解员为了尽量促成双方当事人调解解决劳动争议，调解拖的时间比较长，最后问题仍然得不到解决，有的甚至还影响当事人申请劳动仲裁的时间。现今的《劳动争议调解仲裁法》已将过去30日的调解期限缩短为15日，作者认为行业调处过程中可以参照适用该15日的调解期限。
（二）丰富委托调解的方式
劳动仲裁委员会委托行业处理组织参与调解的过程脱胎于裁判程序，整个调解程序依赖于劳动仲裁委员会的启动和指导，是一次“将正式与非正式的两种司法体制都包括到一种谈判协商的关系之中”的过程，它能够兼顾息事宁人的需要和法律条文的制约，将两者结合起来，成功地解决纠纷。委托行业协会参与调解的方式，不仅局限于“送出去”即委派调解，还应包括“请进来”即约请调解。不论哪种方式，劳动仲裁委员会均需对行业处理组织专家提供相应知识支持。对于劳动争议的双方当事人，内心更愿意选择“请进来”的方式，该方式能够平息他们心存的抵触情绪，会使他们更加信赖行业处理组织的调解过程。当事人心目中会认为既然劳动仲裁委员会能将行业处理组织“请进来”进行调解，足以证明该行业处理组织是劳动仲裁委员会认可的并且有劳动仲裁委员会作为后盾保障的。一旦在调解过程中，对于居中的第三方有了信任感，那么会极大增强调解的成功率。为此，劳动仲裁委员会在委托行业处理组织参与调解时，应把约请调解也作为委托调解的一种方式。
两种委托调解的方式都比仲裁调解或裁决要高效率解决劳资纠纷。并且在处理人数较多，比较棘手的劳动争议案件，“请进来”的委托方式更加有利于劳资双方矛盾的解决，保障劳资双方关系的和谐发展。
（三）开启有偿委托行业处理
劳动仲裁委员会委托劳动争议行业处理组织进行调解时，也应有经费支撑。该经费可以来自劳动仲裁委员会所在地的政府，行业处理组织对劳动争议案件进行调解有利于促进社会的稳定与和谐，这一点与政府的职能目标是一致的，对此，政府应该有专项经费作为委托调解的开支，其本质就是由人民政府购买行业处理组织的调解服务。具体做法可以参广州市番禺区2016年5月在全市首创的人民调解“以案定补”激励制度。该制度主要是按照案件复杂程度、调解难度、协议卷宗的规范水平给予调解员每案5～500元不等的奖励，开创了全市人民调解“以奖代补”、“以案定补”的先河，极大地促进了人民调解员的工作积极性。
因此，通过购买劳动争议行业处理组织的调解服务，不仅能够促使调解更加职业化、专业化，同时还能够通过公司化的治理模式建立规范市场化的奖惩机制，行业调處向“有偿性”时代迈进，能实现双赢，实现整个社会化管理机制的协同运行。
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作者简介：吴丹（1983.11- ），女，汉族，广东惠州人，广州松田职业学院讲师，硕士研究生，研究方向：民商法。
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