私企，想说爱你不容易
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作者: 黄海涛
私营企业近几年来蓬勃发展，为中国经济注入了新的活力，同时也缓释了日益紧迫的就业压力。进入新世纪以来，大学毕业生分配和各地人才流动一度使职场竞争达到白热化的境地。尤其在2003年夏天，上海的应聘人数与招聘岗位比例，绝无仅有地达到了5∶1。但无论是应届毕业生还是刚进职场打拼的新生代，在面对私企时多少都心存顾虑。一边是外资和国营企业、政府机关的人头攒动,一边是私企的门庭冷落。
民营数码公司销售部的赵经理说，私企确实存在很多问题，一个职场新人进入私企，必须在人事管理、薪金福利、自我培训上做好充分的准备，要做到心态平和，否则，很有可能是一场不愉快的经历。赵经理还说，选择私企要“三看”――大公司看规模；中型公司看项目；小公司看老板。
赵先生提出的“三看标准”颇耐人寻味。
金秋时节，笔者带着问题参加了2003年上海最大的一次人才招聘会。这些应聘者的亲身体验和间接感知从一个侧面为我们解读私企提供了良机。同时，也给如何促进社会人力资源的合理配置提供了新的启示。
笔者就应聘者对私企议论最多、也是最为关心的5个话题进行了随机采谈。权且称做“私企五忌”――
忌一：人员培训――蜻蜓点水
问：薛小姐大学毕业后曾受聘一家私营的广告公司。公司进行过培训吗？
薛小姐（广告公司客户助理，24岁）：基本上没有。上班当天老板简单地介绍了一下业务情况就上手工作了。很多基本常识都是边学边做。工作初期经常犯一些低级错误。
问：缺少前期的培训，工作会有一定的压力，这种压力来源于自己还是公司方面？
薛小姐：两方面都有吧。小的私企不像大公司有一个比较客观的人员评价体系，所以前期工作中挨骂受气的时候比较多一点。尽管错误多是常识而不是能力问题，而且往往是由于缺乏必要的培训造成，但对新手还是有较大的影响。挫折感会比较强，积极性会受到一些打击，不利于人才的成长。
问：现在大多数私企规模不大，你打算继续应聘这些公司吗？
薛小姐：如果有机会，我是不会去的。以广告公司为例，小的广告公司涉及的短期业务多。所以，往往是业务一来，就开始招聘人员，以“试用”为借口不与员工签定任何文字协议。项目一完便鸟尽弓藏，兔死狗烹。遇有新的项目再重新招聘人员。这种操作，从短期看，好像是降低了企业人力资源成本，但对一个企业长远发展是不利的，对劳资双方都是一种资源浪费。
忌二：劳动人事制度――有口难言
问：曾经是私营企业的基层工作人员，你最担心的是什么？
付先生（退伍军人，某公司保安，22岁）：在本地的私企里，同行之间工资差距是不大的。最大的忧虑是缺乏安全感，没有保障。大部分私企人事制度比较混乱，又时常变化，很多东西朝令夕改。国家的相关劳动人事法规很难真正贯彻落实。总之，是上有政策，下有对策。
问：能具体举些例子吗？
付先生：你比如试用期，新的劳动法规定“合同一年一签的岗位，试用期只有1个月”，但大部分公司仍定为3个月。到期后，人事部门往往用一些莫名其妙的理由将试用期延长。你知道试用期的工资往往只有转正工资的50%－70%。紧接着，如果你稍微出点差错，对不起，你不适合本公司的工作，最后被扫地出门。至于超时工作、加班更是家常便饭。加班费是不给的，全换成调休，但事实上你根本没有时间休息。我刚离开的那家私企，还欠我20多天调休呢。
问：有没有想过用法律的手段保护自己呢？
付先生：这其实根本不现实。首先，无论是仲裁机构还是地区级、中级法院所作的判决，双方都可以保留上诉权力。如果企业想和员工耗的话，拖上个一年半载也没多大问题，但个人哪里有这个精力和时间呢？尤其是外地人员，缺乏必要的社会关系，底气不足。况且又有谁会为一两个月的工资和加班费与一个企业打拉锯战呢？结果往往损失更多。没办法，只得作罢，自认倒霉。
忌三：薪金福利――云山雾绕
问：薪水问题是大家较关心的，李小姐，你对自己的薪资水平满意吗？
李小姐（建筑公司行政人员，27岁）：活并不少干，但私营企业一般薪资比同行业同规模的其他企业要低。当然，个别高新技术、生产高附加值产品的企业例外。
问：能具体谈谈吗？
李小姐：一般的私企行政人事人员的工资在2000元左右。以我为例子，公司许诺的是2000元/月。但工资组成却很复杂。基本工资低，只有500元，其余部分是名目繁多的固定加班费、销售奖励、岗位津贴之类。我一直到辞职都没弄懂。但基本工资定得如此低是有好处的。第一，向国家交纳个人所得税的时候可以省很大一笔钱，但在员工工资单上个人所得税却是按2000元的标准扣除的。第二，“五一”“十一”加班，按国家规定是“一工算三工”，做一天拿三天的工资。可这“三工”又是按每月500元的标准计算给你的。真是花样繁多，你躲都躲不了呀。
张先生（咖啡厅领班，29岁）：在招聘人员的时候，公司总许诺为员工交纳“3金”。但事实上如果你是外地人员，基本上不可能给你。如果是本地户口，福利待遇也没法和国营企业、外资比，人家都拿“四金”的。
忌四：企业文化――雷声大雨点小
问：陈先生在职场打拼多年，您最看中一个企业的是什么 ？
陈先生（皮革加工工程师，40岁）：我认为是一个企业的企业文化，而一个企业的文化道德水准首先要从老总那儿体现出来。尤其是私营企业。
问：您遇到过和自己有冲突的企业文化吗？
陈先生:两年前，我的专利研制出来后，最开始和我接洽的，就是一个私营企业老板。他看重了我的专利技术，给的薪水很高，对我来说蛮有诱惑力的。但深谈之后才发现：他准备利用我的专利技术搞仿冒品。这种只顾眼前利益的做法，潜伏着很多很多危机。我后来还是联系了一家合资公司，它有自己的注册商标，尽管薪水少了些，但毕竟心里踏实。
问：李女士呢？你怎么看待私营企业的企业文化建设？
李女士（房地产公司人事部职责36岁）：我就曾经拟定过企业文化方案，很有层次，也切中时弊。但由于私营企业本身权力过于集中，人治代替法治，那些象征企业文化的理念、口号好像都变成了广告和宣传标语。即使偶尔在会议上喊喊，公文上突出两句，但永远是光打雷不下雨。因为大家都知道，企业文化在这里，既不能衡量个人的表现，好像和企业的利润点也没以什么关系。内容空泛，大而无当。当然，还有就是没有找到好的落实方法。怎样把一种观念性的东西化为实际有效的步骤去运作，最终强化这种观念，并体现到实际工作中来，这一直是我们努力在考虑的问题。
忌五：组织管理――惟亲是用
问：我刚才注意到了，韩先生曾担任过一个贸易公司的副总，为什么会萌生去意呢？
韩先生（某服装贸易公司副总，35岁）：直接说，还是管理模式问题。目前国内的私营企业大多是家族式的管理，还没有完全纳入制度管理（法制）的模式，老板摆不正法人代表的位置。所聘任的部门负责人常常无法履行自己的职责。企业里多是老板的同乡和亲友。遇到本是自己职权范围内解决的事情，他们往往直接就报告给老板了，部门负责人形同虚设，对自己的下属没有加薪、降职、解聘的权力。控制权的丧失，使我们不得不整天和稀泥，疲于应付各种各样的人际纠纷。随着公司的扩展，企业的决策者没有主动下放自己的权力，这既不利于人才的发展，更不利于企业的发展。
问：那么您认为私营企业在不同阶段应该有一种什么样的管理模式呢？
韩先生：管理模式必须随着经营的项目和经营的规模的变化而作出适当调整，否则，企业是走不远的。在私营企业的成长初期，是一个快速的积累阶段。这种时候，老板的个人魅力和权威是非常重要的，这有利于决策。当小公司发展到中等规模的时候，决策者要注意放权给下面的中层干部，不要轻易干涉他们职权范围的事情，借以调动他们的积极性。如果公司规模再进一步扩展到较大的局面，最好使用管理人员或全体企业人员共同持股的方法，把每个人的切身利益与企业的发展联系起来，这样才能更好地形成合力。同时制定科学、健全、严格的制度体系，用制度来管理人。这当然需要决策者有较高的境界。最后的发展阶段就是营造企业文化。
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