在互联网时代背景下人力资源管理的新思维研究
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摘要：随着产业革命的发展，全球经济开始迈入新时代：互联网时代。互联网时代出现了经济新业态，对企业人提出了更高的要求。人力资源是企业发展的主要动力，影响着企业的发展。因而，企业人力资源管理工作应引入新思路，加快转型，在内部机制上把握新时代的机遇，推动企业良性发展。本文分析了人力资源管理中存在的问题，提出了互联网时代背景下人力资源管理的对策，以期对企业转变人力资源管理模式提供参考。
关键词：互联网时代 人力资源管理 现状 对策
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）01-0076-02
数字技术的发展使产业向着多元化的方向发展，在互联网时代，越来越多的企业开始从传统的发展模式中脱离出来，走上了“互联网+”的道路。这种背景下，诞生了许多人资资源管理的新方式。为了顺应时代的发展，企业要在互联网视角下，探究人力资源管理的新模式，完善企业内部机制，制定完善的人力资源策略，激发员工的积极性，提升企业凝聚力，提高工作效率，促进企业可持续发展，不断提升企业的综合效益。
一、人力资源管理中存在的问题
（1）管理理念落后。一方面，有些企业对人力资源管理重视度不高，未能将人力资源管理置于企业的战略发展层面，没有认清人力资源管理的价值。另一方面，部分企业受传统管理思维影响严重，未能引进先进的管理理念和管理方法，难以在思想上进行改革和创新，从而影响了决策，使得相关工作滞后开展，降低了工作效率。[1]同时，机械化的管理方式限制了员工的能力发挥，打击了员工的热情，难以起到激励作用。
（2）管理机制不完善。在人才选聘阶段，有些企业会因为“走后门”而引入一些职业素养较差的职员，也会因为重学历、轻能力而影响整体的人力资源结构。人才的纳入标准不严格，为日后的人力资源管理造成了不利影响。[2]另外，企业的人才培养机制也不完善，在薪资机制、晋升机制、考核机制、激励机制等方面存在诸多问题，甚至随意控制，既影响了员工的情绪，又不利于企业的内部管理，阻碍了企业的发展进步。
（3）管理体系不合理。有些企业的人力资源管理缺乏全面性，专业性不足，受管理者的能力等因素影响，人力资源管理并未形成完整体系，有待进一步健全。缺乏管理体系，会导致管理者难以在宏观上对企业的内部事务进行整合，更难以建立明确的管理目标，管理工作缺乏方向性，也就无法取得理想的效果。[3]人力资源管理体系不合理，必然导致人力资源的浪费或者冗余，使人力资源结构失衡，难以提高人力资源管理的有效性。
（4）人才管理难度加大。互联网时代，职场的主角普遍年轻化。新时代的青年群体创新能力强，思想开放，学习能力强、适应性好，但同时，有些职场人员的自我意识强烈，主张个性，并不利于企业的人力资源管理，他们的工作生活较为随性，更注重个人价值而不是集体利益。[4]另外，人力资源管理内容在互联网时代更加复杂，传统的人力资源管理的对象仅为企业员工，而今，所有为企业带来经济价值的事物都在管理范围之内，这种无边界的人力资源结构让企业的人才管理变得更加困难。
二、互联网时代背景下人力资源管理的对策
（1）转变思想观念。企业管理者要转变管理观念，重视人力资源管理，学习先进的管理理念和管理经验，提升管理效率。另外，企业要着力转变员工的思想观念，以激发其积极性。管理人员要研究员工的心理，了解员工的真实诉求，以便采取针对性措施。互联网时代的特征之一就是便捷的交流，企业管理者应通过微信群、公众号等方式构建思想专栏，进行企业文化的网络宣传。[5]这种文字加图片和视频的宣传方式能够给人以直观的感官刺激，让员工留下深刻的印象，从而便于企业决策、工作事项、发展目标等内容的传达。相比于传统的橱窗、板报，网络工具更有利于信息的传播，为企业引导员工的思想提供了便利条件。
（2）提升管理能力。人力资源管理的效果取决于管理者的能力。在管理者的选拔过程中，企业要严格落实遴选标准，对管理者提出更高的要求，确保其符合岗位需要，且专业对口，自身具备良好的职业素养，管理能力强。[6]企业要完善竞聘制度，按照相关流程进行竞聘选拔，选择综合能力出众的人才任职人力资源管理岗位。同时，管理者要不断进行自我提升，通过网络学习更多管理方法，结合企业实际，进行创新，使管理模式更加适应企业发展需求。
（3）强化人才培养。构建合理的人才培养机制是人力资源管理的重要内容，更是优化人力资源管理效果的保障。除了提高入职门槛，企业还需在后期为员工提供更多培训学习的机会，提升员工的专业技能，尤其是网络信息技术。首先，企业要根据岗位特点和设计培养计划，有针对性地进行培训，制定不同的培训内容，并在培训后做好评价反馈工作，确保培训的实效性。[7]另外，根据企业的发展需要和员工的个人水平，企业可以设置不同级别的培养方案，包括针对新入职人员的初级培养方案，针对有经验和有潜质的员工的中级培养方案，针对管理层和技术人员的高级培养方案，全面提升企业人员的整体业务水平。
（4）建立自组织管理机制。传统的人力资源管理模式限制了人的个性化发展，难以提高企业的创新能力。互联网时代，人力资源管理必须回归“人性”，强调人的发展。管理活动要兼顾企业和员工的双方面需求，为员工实现自我价值创造有利条件，让员工在建立目标、实现目标、体验成功喜悦的工作氛围中提高积极性和效率。企业人力资源管理转型要创新组织结构，削弱中层管理，实现组织的去层级化、去中心化。企业要将管理职能细化，下移到个人，让员工自我管理，通过自我引导和自我激励促进个人发展，从而为企业创造价值。[8]自组织机制改变了企业与员工之间的服从关系，发挥了员工的主观能动性，不需要用大力度的监控手段迫使员工劳动，而是将员工目标与企业发展有机结合，形成利益共同体，互利共赢。
三、结语
互联网时代，不但产品、技术、企业文化等要素发生了巨大改变，人力资源管理也在面临着变革。传统的人力资源管理模式已难以适应新时期企业发展的需要，需要创新和突破。企业必须全面了解人力资源管理的现状，分析其中存在的问题，找到突破口和切入点，探索改革措施，不断提高人力资源管理水平，改善管理效果，实现企业与人的“合二为一”，推动企业健康发展。
参考文献：
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[7]粟运华.互联网时代背景下事业单位人力资源管理优化和改革对策探析[J].现代企业文化，2017（29）：226.
[8]袁希迎.“互联网+”时代企业人力资源管理的转型及有效对策[J].现代企业文化，2016（29）：178.
责任编辑：刘健
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