高校青年教师职业幸福感提升策略

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　　摘要：作为高校人才培养、学科建设的主力军，高校青年教师承担着培育大学生的重担，担负着越来越重要的社会责任，他们的发展关乎高校未来的发展和建设。由于步入职场不久，他们面临着人际交往、职业压力等多重困境，其职业幸福感的高低不容忽视，值得我们重点关注。为此，从ERG需要理论当中人的生存需要、相互关系需要和成长发展需要三个方面出发，挖掘影响高校青年教师职业幸福感的深层因素，努力寻求有利于提高高校青年教师职业幸福感的对策和建议。
　　关键词：本土化视角 修养 社会工作职业化 社会工作者
　　中图分类号：G645  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2020）03-0129-03
　　进入新时代，随着人们生活水平的日益提高，人们对幸福感的追求越来越强烈，追求职业幸福感也逐渐成为职场人的一种诉求，而强烈的职业幸福感是教师做好教书育人工作的动力和源泉。
　　教师职业幸福感“也称教育幸福，是指教师能自由发挥潜能，满足自我物质性和精神性的需要，实现自我理想和自身价值，从而获得的一种积极的主观体验”[1]。它是支撑教师专业技能提升的动力，是教师进行教育教学工作的前提和基础，影响着教师对教育工作的热情。青年教师是我国高等教育事业发展的重要力量，需要特别关注。但是，目前高校青年教师由于面临工作和生活的重重压力，沉重的职业压力、不公平的薪资待遇、不合理的评价考核体系和匮乏的成长平台，使青年教师在工作中容易精神疲乏甚至衍生出职业倦怠感，难以实现职业理想和人生抱负。因此，本研究从教师的生存需要、相互关系需要和成长发展需要的角度出发，分析影响高校青年教师职业幸福感的因素，寻找提升高校青年教师职业幸福感的可行对策。
　　一、ERG需要理论的内涵辨析
　　ERG需要理论是由20世纪50年代美国耶鲁大学组织行为学教授克雷顿·奥尔德弗提出的，它是西方激励理论的重要组成部分。奥尔德弗认为人类有三个核心需要：生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，该理论也被称为ERG需要理论[2]。E即生存需要，囊括人生存的基本条件的需求，与物质需要、生理需要密切相关，比如衣服、食物、住房、交通和工作环境;R是指个体对保持良好人际关系的需求，主要是指在工作中或工作外与人交往产生的信任、认可、团队归属感和友爱的需要;G是指个体追求提升自我的内在需求，希望在工作中自己的潜力和才能得到发挥，比如对学习、培训和进修、职称晋升、职务提升等方面的需要。
　　依据马斯洛的需求理论，“人的需求由低到高分为生理、安全、情感与归属、尊重和自我实现五个需要层次，只有充分满足较低层次的需要之后，才会产生对高层次需要的需求，并且五个层次需要存在不可逆性。”[3]马斯洛需求层次理论反映出只有当个体满足了前四种较低层次的需要之后才会转向对人生价值实现的需要，忽略了作为个体的人具有主观能动性，人们对外界的需求并不是一种由低层次需要到高层次需要的机械式的获取，人们对外界会产生反作用。与此同时，个体在某一阶段可能会存在两种或多种层次需要，不同层次的需要也可以共存和相互转化。由此可见，研究个别或个别群体的差异问题，ERG需要理论比马斯洛需求层次理论更为适合。
　　二、影响高校青年教师职业幸福感的因素
　　（一）生存需要未得到充分满足
　　1.高校青年教师工资收入较低
　　马克思指出“对于一个忍饥挨饿的人来说并不存在人的实物形式……”[4]1，由此可见，物质基础决定上层建筑，教师强烈的职业幸福感的获得，必须建立在一定的物质基础之上。
　　高校青年教师工资收入较低，首先体现为学校内部岗位工资差距过大。青年教师进入工作岗位时间较短，与职称高、教龄长的教师收入相比有较大的差距，同时绩效工资和福利待遇也处于偏低水平，因此，整体工资水平较低。其次，青年教师的薪资待遇与实际的劳动付出不相适应，付出与回报存在着较大差距，就会使高校青年教师产生心理失衡，致使工作效率和质量降低。最后，当前社会发展迅速，物价的涨幅过快，靠较低工资收入来维系生存的高校青年教师，无疑会在很大程度上降低其职业幸福感。同时，在购房、娶妻生子和赡养老人等多重生活压力的重担下，青年教师对经济需求的渴望非常强烈，当收入水平远低于生活压力时，职业幸福指数相应地会降低。
　　2.高校青年教师住房亟待妥善解决
　　要想让高校青年教师做到毫无后顾之忧的工作，只有先解决好青年教师住房难这个最重要也最基本的生活问题。青年教师参加工作的时间比较短，工资收入水平比较低，经济积蓄也有限，大部分没有足够的经济能力购买市场上的商品房，目前青年教师住房短缺的问题只能靠教师周转公寓的方法来缓解。但随着高校大学生人数的增多，青年教师的人数也在逐渐增加，周转公寓慢慢变得供不应求，这并不能從根本上解决迫切需要解决住房问题的青年教师的困境，因此，部分青年教师只能拿出一部分工资去校外租房。住房问题解决不好，青年教师自然无法安心工作，更加无法体验工作带来的幸福感。
　　（二）相互关系需要未得到足够重视
　　1.高校青年教师缺乏工作成就感
　　高校青年教师工作成就感、价值感较弱主要体现在两个方面：一方面，青年教师工作时间相对较短，对教育工作充满高昂的热情和信心，希望在工作中尽情施展自己的理想与抱负。但是，教师职称评定对高校教师来说是最重要的考评，在教师之间形成了激烈的竞争氛围，很容易增加教师的工作压力，抑制教师的工作和创造性。另一方面，青年教师面临着来自工作、家庭等各方面的压力，直接影响他们的生活状态，更间接地影响职业幸福感的获得和提升。
　　2.高校青年教师缺乏健康和谐的工作环境
　　工作环境主要涵盖人文环境和人际环境，青年教师缺乏健康和谐的工作环境主要体现在以下两个方面：一方面，积极愉悦的工作环境有助于激发教师工作热情，提升工作效率。但在学校管理过程中，教师的需求、意愿，不能被充分地体现出来，导致教师工作的积极性降低，创造性发挥不足。另一方面，高校青年教师尤其是新入职的教师，在生活和工作中，都期望尽快适应并融入到新环境中，同时也渴望得到同事和领导的认可，但高校教师的教学多以个体为主，独立性较强，因此，青年教师较缺乏团队归属感。 　　（三）成长发展需要的机制不够完善
　　1.高校青年教师激励机制有待完善
　　高校青年教师参加工作时间较短，教学、科研水平都需要进一步的提升，因此，他们十分渴望通过高层次的学习来提升自己。他们努力申请科研项目和课题，但是由于职称低、资历浅等各种原因，阻碍了他们成功申请科研项目和课题，致使青年教师科研热情不高。这是因为目前大部分高校的激励机制是针对所有教师群体，其在制定的过程中很少考虑青年教师群体的需求，使激励机制难以体现差异性，导致激励机制低效。
　　2.高校青年教师培训机制有待完善
　　目前我国高校年轻教师都是硕士、博士、博士后等高学历，但高学历并不能等同于学术能力强、工作经验足，很多教师虽有多年学习经历，但缺乏实践教学经历，在教学和科研方面仍存在不足，需要高校为青年教师制定有针对性的高质量的培训机制，提升教师的综合能力。另外，受教学任务重、科研压力大、职称评定难等因素的影响，青年教师对职业产生了倦怠感，幸福感降低。
　　三、基于ERG需要理论的高校青年教师职业幸福感提升策略
　　（一）生存需要方面
　　1.构建科学的薪资机制，奠定教师幸福基础
　　构建科学的薪资机制是提升教师职业幸福感最基本的物质保障。劳动付出与实际薪酬不协调，难以调动青年教师工作的能动性，进而影响青年教师职业幸福感的获得和提升。
　　（1）健全岗位聘任制
　　通常情况下都是以“职称”“资历”等条件来制定岗位聘任制，这种制度对刚入职不久的青年教师有失公平。青年教师刚离开大学这个象牙塔，就进入工作岗位，不久就受到“身份”的约束，长此以往，必然产生消极怠工、抱怨等负面情绪，严重影响正常的教学质量和水平。
　　（2）建立全面、公正、严格的岗位聘后考核体制
　　在青年教师的师德师风、学识水平基础上，结合教师自评、学生评价和领导评价，重点考察青年教师的工作能力和业绩水平，使其摆脱职称、教龄的束缚。
　　2.适当增加高校青年教师的住房补贴，为其幸福生活提供保障
　　马克思指出“人类第一个活动就是物质资料生产”[4]，可见人类追求幸福的原点是对最基础的物质幸福的追求，正所谓只有在物质幸福的支持下，人类才有追求精神幸福的保障。充足的住房保障有助于为教师职业幸福感的获得提供物质基础和条件支持。学校应尽量提供条件、创造环境，满足教师住房这一基本需求。
　　首先，加强对学校周转公寓的管理。一方面，鼓励支持有经济能力的教师购房或者到校外租房居住，并给予适当的经济补贴和资助，确保住房需求最迫切的青年教师群体入住;另一方面，加强对学校教师周转公寓的科学管理，不断加强公寓软件和硬件的维护，做好教师幸福的保障工作。其次，在条件允许的情况下，加大对青年教师住房的补贴力度，缓解青年教师购房的压力。
　　（二）相互关系需要方面
　　1.增强青年教师工作成就感，开辟教师幸福道路
　　（1）完善考评机制
　　从目前高校的考评机制可看出，存在“一刀切”、做法僵化等问题，且“重研轻教”现象较为普遍，这种评价机制致使青年教师处于弱势地位，使青年教师心理上产生不满和失望感。因此，学校应结合师德水平、工作能力、教师自评、学生评价、领导点评等多方面综合考评，从促进教师“发展”的目的出发，评价方式应尽可能做到“平等”“科学”，评价过程要考虑到青年教师与经验丰富、职称高的教师之间的“差异”，尽可能建立公平合理、公正公开的评定体系，使青年教师得到最公正、合理的评价，激励青年教师拥有更强烈的职业动力和職业热情。
　　（2）学会驾驭压力，加强情绪调节
　　尤其是刚进入工作岗位的青年教师，必然会面临现代生活的物质压力、工作压力、精神压力等各种压力，一味的消沉并不能改变现状，必须学会驾驭压力，自觉调整心态，以正确的方式释放压力。一方面，青年教师要找准定位，避免过度理想化，正确认识自己的工作能力，面对困难，敢于挑战自己。另一方面，学校可组织丰富多彩的文娱活动，加强教师之间的交流，使青年教师获得集体归属感，排除青年教师的孤独感。此外，在教师工作压力大，心理上产生焦虑、烦躁、挫败感等不良情绪时，学校应给他们提供适当的人文关怀，给予精神鼓励。
　　2.优化教师工作环境，营造教师幸福氛围
　　（1）营造良好的人文环境
　　一方面，学校的管理者有效利用和整合现有资源，营造一个有利于教师身心健康发展、激励教师教学热情、提升教师科研能力、加强教师职业幸福感的人文环境，促使教师能够在工作岗位上最大限度地体现自身价值。另一方面，从高校教师的特性来讲，他们是一个特殊的知识群体，自我管理能力强，参与管理热情高，良好的工作环境有助于推动教师参与学校的管理与决策，为学校管理出谋划策，提升内心获得感和幸福感。正如美国教育组织行为学家罗伯特·欧文斯持有的“教师参与学校管理好处”的观点，教师参与学校管理既有助于在学校管理中作出更合理科学的决定，又有助于促进个体的成长发展。
　　（2）营造和谐的人际环境
　　一方面，青年教师刚进入新的集体，在陌生的环境下进行工作必然缺乏自信，学校可从促进教师身心发展的角度出发，每月或在固定时间阶段性地开展各种职工交流活动，使青年教师信心更加充足。另一方面，要关怀青年教师的身心发展。青年教师由于年龄、经历等原因，往往在受挫折时情绪波动较大，思想易于动摇，因此，高校管理者要深入青年教师群体中，与他们多交流，多沟通，积极了解青年教师在生活、思想、工作和学习方面存在的困惑，给予热心的关怀和帮助，为青年教师排忧解难。
　　（三）成长发展需要方面
　　1.完善高校激励机制，提升教师幸福能力
　　作为高校青年教师，普遍具有强烈的被认同肯定的需要和满足自尊、爱的需要，良好的激励机制的运用，就能适当满足高校教师的这种心理需求，减少其职业幸福感的缺失。 　　（1）完善科研激励机制
　　青年教师作为高校可持续发展的主力军，在科研水平上不容小觑，这一点我们要认真对待。对于青年教师科研水平的提高，管理者应从其最迫切的需要出发，比如青年教师因为职称等条件的束缚，在申报课题和项目时会遇到难以解决的困难，学校可安排职称高、资历比较深的老教授对青年教师进行实际指导和帮助，这种实质性的帮助必然会促进青年教师快速成长和进步。另外，青年教师把握机会，积极主动参加学术交流会，到国内外著名高校学习交流等，加强对青年教师的培训和指导，开阔他们的学术视野，为学校发展培养科研后备力量。
　　（2）重视情感激励
　　青年教师尤其是刚入职的年轻教师，在陌生的工作环境中，急需加强与同事领导之间的沟通和交流，希望在其面临困难时能够得到来自集体的关心和帮助。因此，加强高校教师之间的沟通交流，重点关注青年教师的所思所想所求极其重要，使青年教师能够感受到来自组织的爱和温暖，提升青年教师获得幸福的能力。
　　2.建立健全培养培训机制，搭建教师幸福平台
　　（1）重视青年教师的岗前培训
　　高校青年教师进入工作岗位之后首先就要面临岗前培训，不仅要学习目前我国高等教育的理论和方法，还要重点培训教育教学实践技能、职业道德修养和科学研究能力等。其次要丰富培训方式。在传统课堂讲授的基础上，也可尝试采用录像、观摩等多种较为直观的方式。最后在考核阶段，可将教育教学实践能力与书本知识为主的理论考试相结合，真正检验出青年教师的理论水平和实践能力，保证岗前培训质量。
　　（2）加强青年教师的后续培养工作
　　高校青年教师的后继教育工作旨在提高青年教师的专业知识、科研和教学能力。一方面，青年教师的教学工作量不宜过多，因为这种超负荷运转占用青年教师的大量时间，导致他们没有更多的时间去学习研究，甚至影响身心健康。另一方面，青年教师的眼界需要不断开阔，学校应给高校教师提供充分的外出交流、培训学习的机会，搭建教师幸福的平臺，教师在外出培训交流的过程中不断更新自己的知识储备，从而改进教学方法，为教师提供更丰富、更生动的教学素材，在讲课的过程中讲出高度和深度，也为更好地进行科研而学习充电。
　　四、结语
　　总之，提升高校青年教师职业幸福感不仅有助于激发青年教师的积极性和创造性，更有助于高校教育事业的发展和进步。因为人的幸福不仅指个人的幸福，同时也包含社会的幸福。正如马克思指所出的：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，他是一切社会关系的总和。”[5]
　　参考文献：
　　[1]曾抗.中学教师幸福感研究：学校文化管视界[D].天津：天津师范大学，2008.
　　[2]ERG理论[EB/OL]. https：//baike.baidu.com/item/ERG%E7%90%86%E8%AE%BA/10032815？fr=aladdin.
　　[3]马斯洛.人的动机理论[M].林方主编.北京：华夏出版社，1987.
　　[4]马克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979.
　　[5]马克思恩格斯选集：第1卷[M].北京：人民出版社，1995.
　　责任编辑：刘健
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