基于心理契约的高职青年教师工作满意度实证分析

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　　0 概述
　　心理契约理论（Psychological Contract Theory）是上世纪60年代组织理论学者Argyris提出的。他使用“心理契约”来表述员工与雇主之间的雇佣关系。他认为心理契约是雇主与雇员之间的一种契约与理解关系[1]。心理契约的形成是一个复杂的过程，它具有多维度的结构体系。目前主要有二维、三维和多维结构说。本研究基于预试及其因素分析，从本职工作、工作关系、学校管理、发展机会、工资待遇等五个维度开展研究。
　　1 基于心理契约的研究设计
　　1.1 研究假设
　　本研究在调查的基础上，以心理契约为理论基础，从当前江西交通职业技术学院的实际出发，对影响该校青年教师工作满意度的主要因素做如下假设：
　　假设 1：江西交通职业技术学院青年教师工作满意度与不同的人口统计学变量（性别、年龄、学历、职称、专业等）相关。
　　假设 2：江西交通职业技术学院青年教师工作满意度与其是否兼任行政工作相关。
　　1.2 研究对象
　　目标总体：江西交通职业技术学院青年教师。
　　根据该校教师总量情况，预计发放问卷 200份。
　　1.3 测量工具
　　本研究采用明尼苏达满意度量表（MSQ）、 Smith Kendall & Hulin编制的“工作描述指数量表”（JDI）、彼得满意度调查表（NSQ）和满意度问卷（JSS），结合江西交通职业技术学院青年教师特点设计的工作满意度问卷。问卷分为五个维度：对本职工作、工作关系、学校管理、发展机会和工资待遇的满意度，分为预试研究和正式研究两个步骤。
　　2 实证研究
　　2.1 预试研究
　　2.1.1 问卷的发放与回收
　　随机选取江西交通职业技术学院青年教师作为被试对象，问卷不记名，发出问卷 50份，收回问卷46，有效问卷43份。
　　2.1.2 项目分析
　　计算被试20题的分数，并从高到低排序，采用獨立样本 t对被试情况进行检验，若t<0.05（即t值显著），认为该题鉴别度高，能区分工作满意度的高与低。反之，则认为该题的鉴别度低，应删除。结果显示，有3道题 t 值不显著，删除后为 17 道题。以此作因素分析，检验其维度结构是否合理，以初步确定量表的结构效度。
　　2.1.3 因素分析
　　采用KMO检验，判断这 17 题作因素分析是否合理。根据研究者 Kariser的研究成果，当 KMO<0.5 时，不宜进行因素分析，而检验 KMO=0.73 ，说明适宜进行因素分析[2]。
　　2.1.4 信度分析
　　信度（reliability）就是量表的稳定性和可靠性，本研究采用学者 L.J.Cronbach 所创的α系数法和DeVellis提出的α系数判断法进行判别。当α=0.60-0.65，最好不要;当α=0.65-0.70，为最小可接受值;当α= 0.70-0.80 ，为较好;当α= 0.80-0.90 ，为非常好。
　　本研究采用α系数作为高职院校青年教师量表题的同质性信度[3]，详见表1。
　　2.2 正式研究
　　2.2.1 测量工具
　　将剩余的 17 道题重新编号，并在预试的基础上，经课题组讨论对某些题目做了一定的修改，定稿后作为正式问卷。
　　2.2.2 正式被试
　　随机选取江西交通职业技术学院青年教师为被试对象，发出问卷 200份，收回179份，有效问卷173份，问卷有效率为86.5%。正式被试对象的主要特征，详见表2。
　　3.1 工作满意度情况
　　江西交通职业技术学院青年教师工作满意度情况详见表3。
　　由表3可见，该校青年教师总体满意度的平均值为55.97，高于理论中性值50;各因素平均值分别为3.298、3.367、3.087、3.179、3.297，也都略高于每题的理论中性值3。这说明江西交通职业技术学院青年教师对其工作表示满意，在本职工作、工作关系、学校管理、发展机会和工资待遇方面也都达到满意水平。在对发展机会和工作关系方面的满意度较高，而对学校管理和工资待遇方面的满意度偏低。这一结果较真实地说明了该校经过多年来的改革、建设与发展取得了一定的成绩，但也存在一些不足。
　　本问卷各因素间的相关矩阵，见表4。
　　由表4可见，本职工作、工作关系、学院管理、发展机会及工资待遇与该校青年教师的总体工作满意度均呈现显著正相关，其相关系数分别为.872、.796、.839、.809、.825。可见，本职工作与总体满意度的相关程度最大;依次是学校管理、工资待遇、发展机会;而工作关系与总体满意度的相关程度最低。
　　3.3 各因素对青年教师工作满意度的影响
　　为检验不同的人口统计学变量以及是否兼任行政工作的青年教师工作满意度是否存在差异，本研究首先采用方差分析对有无统计意义的因素进行检验，然后对不同的人口统计学变量之间的工作满意度差别采用 F 检验进行比较。对于不同性别与是否兼任行政工作之间工作满意度的差别，采用 t 检验进行比较。
　　由于篇幅所限，下面以不同性别青年教师工作满意度的 T 检验进行说明，具体详见表5。
　　由表5可见，不同性别的青年教师，在总体工作满意度方面存在显著差异，即男教师的工作满意度高于女教师的满意度。在工作满意度的五个维度中，本职工作、发展机会、工资待遇三方面的满意度男女教师有显著差异，且均为男教师的满意度高于女教师的满意度;工作关系、学校管理方面，男教师的满意度略高于女教师的满意度，但这种差异并不显著。
　　3.4 研究结论
　　（1）在预试阶段借助因素分析，发现青年教师工作满意度主要包括本职工作、工作关系、学校管理、发展机会和工资待遇等五个维度。 　　（2）不同性别、年龄、专业、职称、月薪以及是否兼任行政工作的青年教师在对本职工作、工作关系、学校管理、发展机会、工资待遇等方面的满意度均存在显著差异。
　　（3）总体满意度与性别、年龄、职称等有关，而与学历、专业以及是否兼任行政工作关系不大。
　　4 提高高职院校青年教育工作满意度对策建议
　　4.1 建立科学合理的薪酬制度
　　建立合理的薪酬制度是提高高职院校青年教师工作满意度的基础。高职院校应从分配客观公平出发建立合理的薪酬制度，要充分体现制度的公正性、合理性和激励性[4]。要根据平时表现、工作业绩、创新能力等优化量化青年教师工作评价指标体系，科学合理地设计薪酬标准。
　　4.2 促进青年教师的专业发展
　　高职院校应高度重视青年教师的专业发展，应有计划地安排青年教师参加各种形式的进修、培训和社会实践，以便提高青年教师的综合素质、专业知识和职业技能;同时，应给青年教师提供更多施展才华的机会，使各专业有一定水平和能力的青年教师能有展现自我和发展自我的平台。
　　4.3 推进高职院校管理民主化
　　管理的核心是对人的管理，激发人的积极性与创造力是现代管理活动成功的保证。高职院校青年教师工作满意度的提高，有赖于学校管理民主化的不断推进。为此，高职院校应不断提高管理水平，加强与青年教师之间的信息、情感和心灵等方面的沟通，提升青年教师对高职院校的认同感。
　　4.4 给予青年教师创新性工作
　　研究表明，本职工作与总体满意度最相关，高职院校应给予青年教师更多创新性的工作，如让他们参加学校建设相关材料的撰写，参加全国教育教学信息化大赛，指导学生参加“互联网+”大学生创新创业大赛等，以便他们更好地获得体现自身价值的机会。
　　4.5 創建融洽和谐的同事关系
　　渴望在工作中获得友谊、建立融洽的同事关系，是人们特别是青年教师所期待的。为此，高职院校应构筑多形式的沟通渠道，如利用微信、QQ等新兴媒体，给青年教师创设相互交流的空间，搭建学校管理者与教师平等交流平台，以便增强彼此之间的信任感，促进人际关系的融洽和谐。
　　[参考文献]
　　[1]Dinhaim，S.Time to Focus on Teacher Satisfaction[J]. Unicom，1995，21（3） 64-67.
　　[2]刘长亮.广西高校教师工作满意度调查研究[D].桂林：广西师范大学，2008.
　　[3]卢 嘉，时 勘，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001（1）：15.
　　[4]魏文选.中国若干所大学教师工作满意度的实证研究[M].武汉：华中师范大学，2006.
　　Abstract：Young teachers play a vital role in the quality of education and teaching and the growth of students in Higher Vocational colleges. At present， the loss of young teachers in higher vocational colleges is more serious， so it is particularly important to analyze the job satisfaction of young teachers. Based on the theory of psychological contract Based on the theory of psychological contract， the author researches the job satisfaction of young teachers in higher vocational colleges. Taking Jiangxi Communications Vocational and Technical College as the research object， this paper systematically studies the job satisfaction of young teachers （≤35 years old）and puts forward some feasible countermeasures and suggestions through research and analysis， which can provide decision-making reference for managers of higher vocational colleges to formulate scientific and reasonable system.
　　Key words： Psychological Contract; higher vocational colleges; young teachers; job satisfaction
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